孩童的成长就是愉悦与厌倦相互交替的过程。小孩子总是喜欢寻求新鲜感，充满好奇心，喜欢一切新奇的事物，喜欢探索新事物，但是，不久之后就会感到厌倦，而会寻求更新奇的东西或活动。这是一个非常稳当的假设，即理想化管理的先决条件就是，要有新鲜的事物、新的挑战、新的活动、多元化的活动，不能太简单。但是一切很快又会变得熟悉、无趣，甚至无聊，所以你必须再次提供更新鲜、更多元化、更高层次的工作。
假设每位员工都比较喜欢做一个完整的人，而不是当一小部分、一件事物、工具或“一双手”
人们比较喜欢发挥自己的能力，相反，如果只把他当他作别人的一部分，他会觉得很生气。
比如说妇女——不包括那些出卖肉体的妓女，拒绝当泄欲工具；出卖体力的劳工，也会拒绝当别人的一双手、一块肌肉或是结实的背；就连在餐厅工作的服务生，也厌恶他人把他当作是一个只会端盘子的人。
假设每位员工都比较喜欢工作，而不愿无所事事
在此项假设上，杜拉克是正确的，但需要一些限制条件。例如，大部分人不愿意做没意义、浪费时间的工作，也不愿做无谓的工作。当然，还应该注意员工之间的差别，不同的人会喜欢不一样的工作，例如知识型和劳动型。我们必须了解工作与完成工作时的乐趣之间的差别。另外，我们必须化解工作与娱乐之间的分歧。杜拉克式的原理主张：工作让人享受、着迷与喜爱。对自我实现的人而言，他们可能比较喜欢把工作当成是一种“任务”，一项“使命”，一份“责任”，或是神父所谓的“天职”。对一个幸运、开明的工作者而言，夺走他的工作相当于要了他的命。真正专业化的工作者就是最好的例子。此外，我们必须针对“工作”的语意有更明确的解释，因为依据目前社会上的认识状况，劳动令人感到不快，放松意味着躺在阳光下什么事也不做。强调一点，强迫人不工作，其实是一项严酷的惩罚。
假设每位员工都喜欢做有意义而非无意义的工作
这一假设强调人们对价值体系、了解世界并赋予意义的高层需求。这与人类追求宗教信仰的态度非常类似。如果你所从事的工作是毫无意义的，你的生活也可能会毫无意义。无论是多么卑贱的工作，诸如洗碗盘、清水管的工作，是否有意义，完全在于这份工作是否有重要而崇高的目标。
比如，很多人都不喜欢洗婴儿的尿布，而婴儿的母亲却能充满爱心地洗它。对一个关爱孩子的母亲来说，这是充满幸福的工作。洗碗盘可以是一件毫无意义的工作，也可以是对家人爱的表现，因而它就成为一件既有自尊又神圣的工作。
这些观念也可以运用到组织中。一位对口香糖毫无兴趣的妇女，担当口香糖厂的人事经理，她会怎么样呢？她的职务与她的兴趣毫无关连，那么至少她无法去热爱这份工作，无法感受到工作中的苦与乐。但如果她能到她认为比较有意义的工厂做事，即使是一份职位相对低一些的工作，她也会觉得比较有意义、快乐无比。
假设每位员工都比较喜欢有个性、独特性、特定身份；相反，任何人都憎恨默默无闻、随时可能被替换
在杜拉克的理论体系中有许多这样的案例。相对于一个默默无闻或随时可被替换的人而言，每位员工都情愿做一个具有独特身份的人。
假设每位员工都具有足够的勇气经历理想管理的过程
这并不是说他没有恐惧感，而是表示，他能克服恐惧勇往直前。他能承受压力，他能接受创造性的不安全可靠感，他也能忍受焦虑。
假设每位员工都有良知、羞耻心，都能感到难为情、伤心
我们必须认同别人，了解他们的感觉。我们也必须假设人多多少少都会有一点妄想、疑心、夸张……的感觉，也就是说，必须承认人或多或少有些心理疾病。
假设存在自我选择的能力与智慧
事实上，在开明管理中，这是一个最基本的假设。开明管理假设每位员工所喜欢的、所偏爱的、所选择的，都是明智的决定。我们必须更清楚地说明，因为我们发现了某些相反的证据。明智的自我选择大致而言是正确的，尤其是对人格健全的人更适用，但对神经质或有精神疾病的人就不太恰当。
事实上，神经质的人可能无法真正依据自己的需要做出明智的选择。我们也了解，即使是健康的人，个人的习惯也会影响他作出聪明选择的能力。此外，持续的挫折感等其他的原因，也会造成负面的影响。以为每个人在任何情况下，都能做出明智的决定的假设，与事实不符。
假设每位员工都喜欢受到公正的赞美，受到大众的欢迎
一般人对谦虚有着错误的观念。相比之下，印第安人就比较实际些。他们认为每一个人都喜欢炫耀自己的成就，也喜欢听别人赞赏他的成就。这是必要的，不过在程度上要拿捏得恰到好处，因为夸赞不值得夸赞的人，或不当地夸大某人的成就，都会产生罪恶感。
假设以上所举的正面倾向会有其相对立的负面倾向的存在
当我们谈到人性的正面倾向时，必须假设还有相对立的反面倾向。比如说，几乎每位员工都有自我实现的意图；但每位员工也都有退步害怕成长，不愿自我实现的意图。当然，每位员工都具备勇气；但相对的，每位员工也都存在着恐惧感。每位员工都想知道事情的真相；但相对的，每位员工也害怕知道真相。这些相互对立的倾向，彼此会找到平衡点。问题在于，在某个特殊的情况、特殊时间、特定的人身上，哪一种倾向会较突出？
假设每位员工都比较有责任感
事实上，在大多数情况下，这种喜欢责任和成熟的倾向，会在人觉得软弱、害怕、生病或沮丧时减弱。另一方面，责任要有一定的限度，才能处理得很多。太多的责任会压垮一个人，太少的责任则会让人松懈。太早要求小孩背负重任，会造成他一生中无法摆脱的焦虑感以及紧张情绪，我们必须循序渐进地加重员工的责任。因此，考虑节奏、水平等问题是很有必要的。
假设人从“爱”中获得的乐趣比从“恨”中获得的更多
或许可以换另一种方式来说明，对一个健全发展的人而言，因为爱、友谊、团队合作、身为优秀组织中的一员而得到的快乐，是非常真实而强烈的，超过因为扰乱、破坏以及敌对所得到的快乐。我们必须有所警觉，对于一些人格不健全的人，如神经过敏或有精神病的人而言，从怨恨以及毁灭中得到的快乐，远远超越从友谊以及情感中所获得的快乐。
假设健全发展的人宁愿创作，而不愿进行毁灭，他们从创作中所得到的快乐，远超过从毁灭中所得到的快乐
必须指出的是，毁灭的快乐是真实存在的，绝不能视而不见。这种感觉对低级发展的人——例如神经过敏、不成熟、过度行动以及患有精神病的人——尤其强烈，因为他们没有足够的控制能力。
假设在理想管理的最高水平之上，人们愿意或倾向于愈来愈认同世界，并达到终极的神秘体验，与世界合而为一，或是达到一种高峰体验、宇宙意识
这与对世界越来越多的陌生感是相悖的。与此相对的便是孤立。
最后有必要提出超越动机和病理的假设、追求存在价值的假设
每位员工都追求真、善、美、正义、完美等存在价值，并且也必须提出对超越动机和超越病理的假设。
开明管理的必要
按语：
开明管理是一项重要的竞争优势。在竞争中，采取开明管理的企业，拥有较优良的产品、较佳的服务，而那些采取旧的管理方式的企业，无论从产品、服务，还是会计、运营等角度来说，没有任何优势可言。旧的管理方式犹如一架老旧过时的机器，必将遭到淘汰。
我们人类的成长，不仅表现在个性的成熟，还包括个人的理想。人们愈成长，就愈来愈无法适应独裁管理方式，甚至对其极其憎恨。其中一部分的原因在于，当人们有高层次和低层次两种乐趣可以选择时，当然就会选择较高层次的乐趣，如果一个人曾经享受过这两种乐趣的话，则更是如此。经历过自由的人，绝对无法再忍受被奴役的痛苦；同样，人们在第一次感觉到尊重的那种感觉以后，就无法再接受被奴役的感觉。
事实上，客观的条件太好，有时可能会导致人们无法再适应恶劣的环境。换言之，他们对较恶劣的环境会变得无法接受、无法满足。当社会愈健全，政治愈清明，教育愈先进，人们就愈不能适应X理论、独裁管理以及像监狱似的大学制度，人们会对一种健全、完美的管理制度有愈来愈强烈的追求，对可以促使成长的教育有愈来愈热切的期盼。在独裁式管理的环境下，人们表现不佳，变得反抗和有敌意。我们可以从产品、服务、对经理人的认同等现实情况中看到这样的例子。
就美国工业的竞争情况而言，目前社会中个人发展的层次，使得开明管理成为一项重要的竞争优势。在竞争中，采取开明管理的企业，拥有较优良的产品、较佳的服务，而那些采取旧的管理方式的企业，无论从产品、服务，还是会计、运营等角度来说，没有任何的优势可言。旧的管理方式犹如一架老旧过时的机器，必将遭到淘汰。
对人也是同样的道理，人类愈进化，心理就愈健康，就愈需要开明管理政策，才能在竞争中生存；采用独裁管理的企业，将造成企业运营的障碍。
对其他事物也同样道理，比如，宗教机构采用开明管理政策，信仰就愈自由；教育实行开明管理政策，就愈具有经济优势；在如今激烈的竞争的世界潮流中，采用开明管理的企业，也会愈具竞争优势。
看清了开明管理的必要性，我们对未来的健全心理管理充满信心，它必将是未来趋势的主要原因。一般的政治、社会、经济环境，不会有什么根本的改变；军事政权正逐渐退位。因此，我们希望现今在宗教界、工业、政治、教育等领域的成长与改进仍会继续，全球正向国际化迈进，也促使社会不断地追求成长，因此健全心理管理的趋势将更加明显。自动化的发展也是一样的情形，只是过渡时期必须面对大量的问题。同样的，也许我们有可能转化成一个和平经济体，不再强调军备竞赛。这样的潮流同样会强化开明管理或民主管理的重要。
也许企业有必要由第九部门负责人统筹健全心理管理的事实，包括追求成长，提高员工、经理人的个性成熟度。也许我们可以由一般管理理论的“员工态度与表现”第七部门与“管理表现与发展”第六部门共同承担开明管理的责任。我们不确定现今是否有必要设立第九部门，但是未来绝对需要一位专业人员，他所接受的训练不同于所谓第六部门经理人或第七部门经理人。他必须接受心理学、哲学、心理治疗、教育等训练。
在理论与实务上，会愈来愈强调事物彼此间的相互关系，任何一家企业与社会的整合共生关系，将更为强化。任何一家企业都可能代表整个社会。在民主社会中，任何一家企业都有创造优秀公民或不良公民的功能。产品品质不仅关系到个人、企业的地位，同时也关系到一国在世界中的地位。例如，大部分国家对美国的产品都有一种固定的印象，他们认为美国生产的原子笔比其他国家的好，写起来比较流畅。而最近的例子是，日本政府和民间企业都意识到，必须共同合作制造高品质的产品。在冷战前大家对日本产品的印象是劣等的、廉价的假冒品，但如今我们对日本产品的评价，已等同于我们对德国产品的评价一样：品质精良，工艺水准大进。众人可以经由某个国家所创造的汽车或照相机，评判一个国家；有人认为德国的产品品质已经开始下降，若真如此，德国在世界上的地位也就大大削弱了。
破译开明管理的激励谜团
按语：
马斯洛指出，一切问题的关键在于，什么样的工作，什么样的管理，什么样的奖赏或报酬对人性的健康成长有益，也就是说，什么样的工作环境对于自我实现最有利。作为优秀的经理人或学者，着眼于利润和效益无可厚非，但以上这些是必须重视、必须认真考虑的问题。
从某种角度来考虑，开明管理的理论架构在某方面和心理治疗很相似：一群差劲的人做了差劲的事，整天信口开河，他们就是没有勇气仔细描绘自己的目标、目的以及长期的计划；他们似乎害怕讨论价值与目的。如果我们检查清楚开明企业、开明组织、开明团体的长期目标，就会发现整件事没有答案，根本产生不了任何意义。我们可以大胆地说，心理治疗的目的和长期目标是使人们运用超越动机，达成自我实现的境地。我们也可以说，这是健全社会的功能，也是健全教育制度的功能。
接下来，我们再补充一点，这也就是所谓的人本管理的长期目标，也是所有准心理治疗团体像学习团体、敏感度训练和领导团体的长期目标。
