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第32章 “疑”人要用,用人要“疑”

智慧是衡量技术人员才能钓尺度。你有促 进企业发展、造福企业白勺智慧吗?如呆有,请你 为企业献出你的智慧;如果没有,请你为企业 献出你的汗水;如果你没有智慧义不想献出汗 水,那么,请你离开这个企业。——罗 苏

很难想象,罗苏这个原来只有小学文化的农民企业家,平日却醉心于总结提炼自己在经营管理中的心得体会,并乐于将其中的精髓,以通俗易懂的“理论”,用朴素的民间话语文本展示出来.从而形成了一种“罗氏”式经典。

颇有趣味的是,罗董每当完成一篇有关“罗氏作品”初稿时,总爱找上他的老朋友——南庄镇村尾村党支部书记罗广亮,为其大作“润色”。拿罗苏的话说:“我是记者,阿亮是编辑。”乍听还以为阿亮是学者专家,没想阿亮只是文革时期的初中生,曾有5年小学教师生涯,但阿亮却是罗董认为的“学历低,水平高”的人物,对“罗氏作品”的精雕细刻颇有帮助,也就很得罗董的信服。笔者在本书定稿时,就见识了罗广亮书记与罗董一起修订“罗氏语录”的过程,体现出二人对待学问十分认真负责的态度,为之感到叹服。

在佛山南海一带, “罗氏语录”被众多的企业家摘抄、印发、传诵,已成为当地企业家学习和效仿的“时尚真经”,这是众所周知的。兴发集团办公室主任王志华说:“罗董平日十分注重从企业经营管理实践中提炼理论,写了很多有关管理的文章,还善于用通俗易懂的文字记录下来。深受当地企业界以及媒体记者的欢迎,很多经典性的罗氏语录,被《南方日报》等报刊公开发表,在民间广泛流传,产生了良好的影响,从这个意义上来说,这是罗董对中国民营企业管理的另一种贡献。”

有人将其称之为农民式的管理哲学。笔者也从中感受到,其充盈着厚实纯朴的“泥土”味,但却深藏着农夫式的精明和狡黠:那是从最底层的第一现场磨炼砥砺中,熔铸出来的最原汁原味的精神“舍利子”,是一位农民企业家贡献给中国企业界的带有点另类的管理大典。

这些年来,罗苏每年都要应付诸多的来自政府或社会各界举办的企业管理会议,并且都要他亮出自己的经验和真知灼见,这显然耽误他很多精力和时间,但他是个性情中人,几乎每请必到,只是谦逊地表示:是来和大家学习交流的。

2005年8月11日下午。佛山禅城区会堂。

禅城区商会企业家论坛正在举行。

作为商会副会长,罗苏被邀请发言。

此刻.罗苏开讲的内容是关于企业管理中的用人问题。题为:《温故创新,科学发展——谈企业管理中的用人之道》——

“今天。我想谈论的是,关于企业管理中的用人问题,主要思想是:‘疑’人要用。用人要‘疑’。”罗苏用平静的口气,作了开场白。

随即.台下传来了一片叽叽喳喳的议论声,人们用一种惊异的目光看着罗苏.显然,大家是被他的这一“悖论”吓倒了,有人以为是说错了,窃声疑问:“应该是疑人不用,用人不疑吧?”

罗苏肯定是看到了台下的那片骚动,于是,不紧不慢地引导大家走进他的话语世界——

过去,我们的老祖宗在用人问题上一直流传这么一个观点, “用人不疑,疑人不用”,我认为这个观点不符合辩证法,有很大的片面性,与现在社会主义市场经济相脱节。

用人要“疑”不是无目的地乱猜测、乱怀疑,更不是顺我者昌、逆我者亡.而是有目的地去了解、观察、检验、监督和考评。用人要“疑”就是在使用人才的时候,本着对其本人、对企业、对老板负责的态度,在大脑中打几个问号,一方面多观察、多对比,做到量才而用、适才而用。人最难超越的是自身,没有监督与纠正,犹如行驶中失去驾驶员的汽车,非常危险,弄不好车毁人亡。另一方面针对各部门、各工序的不同,预计会出现什么问题,从而制订一系列相互监督的制度,使每个部门、工序的工作在监督中完善和提高。近年我们铝材部在管理中实施工序工作质量监控制度,开始时大家有点不习惯,认为这是不信任、背后捅一刀的做法,但我们强调在监督过程中公正、公开,坦诚相对,形成一种批评和自我批评的氛围,体现相互帮助与关怀,最终目的是共同提高,收到很好的效果。近几年兴发各部门的工作质量不断提高,能够与市场要求同步,管理层的管理及决策思维比较全面和务实,各个主管之间和谐友爱,企业的各项工作明显改善,充分证明了工序监督的绩效。因此,用人要“疑”,是企业管理必需的监督管理机制。

“疑”人要用是实事求是、公平公正的态度,就是在其人格、能力、智慧不确定的情况下,本着保护人才、爱惜人才的原则,观察他,大胆选拔和使用他。不至于造成埋没人才和浪费人才。人才犹如冰山,浮于水面部分30%,沉于水底部分70%,不去用人就不能了解一个人,就不能用好一个人,用人才能识人。用人之短不可取,弃人之短同样不可取,这是企业老板用人之要。骏马能历险,犁田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟;舍长与就短,智者难办谋,生财贵适用,慎勿多苛求。退一步讲,即使“疑”真有其事,只要优点大于缺点,也要大胆使用。扬其长,抑其短。常言道,人无完人,金无足赤。对待人才要有护才之胆,容才之量。老板是投资者、管理者、决策者,不是直接劳动者,企业效益是广大员工创造出来的。如果责备求全,疑人不用,就会造成人才埋没甚至流失,长此下去,企业将无人才可用,人力资源荒芜。而不拘一格用人才,可能会有意想不到的效果,古往今来,这些成功的例子多得是。毛泽东与蒋介石虽然对立,但毛泽东不计前嫌,重崩投靠共产党的将领,更快地解放了全中国。疑人要用是知人善用,适才使用,广纳人才之举,是尊重客观事实的用人之道。

坦诚地讲,没有哪一个企业能做到“用人不疑,疑人不用”,也没有哪个企业的老板会绝对相信哪一个人。否则,大多企业就不用设立监察部门,成立考核委员会了。如果一切都相信无疑,那就是一场赌博,是在下赌注,给其职位越高,越受重用,企业下的赌注就越大。企业最大的失误是上错项目、用错人。 “信任”不等于“放任”,老板信任是一点一点给的.年轻人不能今天背“书包”、明天背“银包”。这要看一个人的表现,表现了多少,老板给你多少权限。不要奢望老板一下子就相信一个人,这样反而是企业危机的开始。如果一个人想被老板重用,就要有被了解、被观察以及被考核的准备。你有智慧吗?那就发挥你的智慧,你没有智慧那就去流汗水,老板对你是不断地考核、总结和监督。因为我们相信,工作能力、诚信能力、协调能力、想象能力、执政能力是通过考验出来的,不是听一个人说的。兴发开办20年,还没有建立一个完整的刚性管理机制,有时还会出现“逆淘汰”现象,为保障扶正祛邪、择优劣汰的“吏治”机制.要防止有“逆淘汰”现象出现。为什么我们从外地招来的能人和有智慧的人,长者干三年,短者干三个月,就走了呢?主要是“逆淘汰”现象,所以要企业家留住人尤其是能人,一定要正确处理本土与外来人才的矛盾,必须要搞好五湖四海,一视同仁,不要拉帮结派,排斥和刁难外来人员,对外来人员更要支持关心,让所有员工都体会到一个“大家庭”的温暖,让人才轻松、自由地发挥自己的才干。

罗苏特别强调:“用人要疑,疑人要用。”其最终落脚点反映在监督思想上.体现了三层意思:首先,对人要监督。人的可塑性很大,以人为本,人才是价值,其思想是现实环境的产物。这些年来,我们目睹了不少蜕化变质者,他们原先并不都是歪苗坏种,有的为国家、为企业做出过相当的贡献,是某一方优秀人物.只是后来脱离了监督,随着环境变化而变化,最后腐化变质,由红变黑了。这正是手握权柄而又缺乏监督,才致使他随心所欲,坠入歧途。

其次,人要靠监督。人不是神仙,吃五谷杂粮,有七情六欲,因而有自身的弱点,没有一整套完善的约束制度,没有相应的“紧箍咒”,放任自流,就难以自律。人只有在监督下才能保持正气,不随心所欲,也无法随心所欲。

最后是在监督制度下有小毛病的人也可以用。人不可能没有缺点,特别是一些有个性的能人,缺点更突出一些。有了缺点就不用,疑而不用.这不是彻底的唯物主义态度。关键是看他有什么缺点?用在什么地方?是不是扬长避短?在监督的前提下使用,在约束和规范中发挥被用者的长处,抑制其短处,让每一个人都能够各施其长。大粪当然是臭的,但你把它做肥料,不是把它做化妆品,那么它臭不臭和脏不脏又有什么关系呢?

建立新的用人机制,将是兴发发展的重点。我主张“用人要疑.疑人要用”,是基于对人才的呵护和培养为出发点,是落实科学发展观的一个体现。我认定,只有坚持科学的用人之道,才能使企业在可持续发展中走得更稳更远。

罗苏以自己在兴发20多年的用人实践经验,有理论、有依据地对“用人要疑,疑人要用”的论题展开深入浅出的论证。这可是对中国五千年传统文化的一次“大逆不道”,是对“用人不疑,疑人不用”的传统用人观点的一次彻底背向和否定,更是对人才建设和人才组织管理理论的一次最富有贡献的创见,其意义早已远远超越了自身。相信。将会引起更多有识之士的关注或争议。

禅城区商会会长周敏中在接受采访时,首先把罗苏这次讲课作为由头,向笔者表述说——

罗董最近和我们商会会员(企业家)讲课,提出一个很新的用人观点:“疑人要用,用人要疑。”这与古人说的“疑人勿用。用人勿疑”正好相反。古人的观点,若从战略的成败,关乎到国家的安危来说,可能是有道理的,但从企业的用人角度来说,则不全面。值得“疑”者,证明这个人是有才能的,有创新的东西的,有自己独立思维的;如果这个人没有一定能力,只会按部就班,没半点出格,是没有人去“疑”他的。我理解罗董的提法,用人,有人怀疑他,对其作出必要的监督,这就要有一个动态过程;你不用他,永远定格于“疑人勿用”,这个人就永远没法发挥。被人“疑”的人,一定有他某方面的长处。作为一个企业,要用上千千万万个人才,人没完人,金没赤金,未证实的,才是怀疑的,但既然还未证实,就该让他尝试。毛主席说过:“政治路线确定之后,干部就是决定的因素。”这也证明,人才对企业的发展是决定性的。到底怀疑的东西是对或是不对?用的时候必定会反映出来。人无非三种情况:一是原来好的,给机会他发挥,会更好;二是原来是好的,但在权力、利益引诱下,变坏了;三是原来有问题的,在正视自己的问题后,变好的。为使其好的更好,坏的变好,必须有一种监督的制度,这就是罗董说的“用人要疑”,我理解这个“疑”是帮,是规范他的品行、作风等,监督他,用现代企业的有关规则去考量他。这种新的提法,这么一个独到的见解,我想一定是罗董经营企业多年总结出来的一个心得,有他的合理性,值得我们大家探究研讨。

罗苏反传统的“用人哲学”,经广东各地媒体传播开来后,很快就引起一场争论,赞成者有之,反对者有之。罗苏却认为这很正常,他对反对该观点者很是宽容,说,这是我个人的一管之见,有争论,证明大家重视我的见解,是尊重我。我希望能从中听到更多的不同声音,所谓真理越辨越明,这样才能找到真正属于自己的东西。态过程;你不用他,永远定格于“疑人勿用”,这个人就永远没法发挥。被人“疑”的人,一定有他某方面的长处。作为一个企业,要用上千千万万个人才,人没完人,金没赤金,未证实的,才是怀疑的,但既然还未证实,就该让他尝试。毛主席说过:“政治路线确定之后,干部就是决定的因素。”这也证明,人才对企业的发展是决定性的。到底怀疑的东西是对或是不对?用的时候必定会反映出来。人无非三种情况:一是原来好的,给机会他发挥,会更好;二是原来是好的,但在权力、利益引诱下,变坏了;三是原来有问题的,在正视自己的问题后,变好的。为使其好的更好,坏的变好,必须有一种监督的制度,这就是罗董说的“用人要疑”,我理解这个“疑”是帮,是规范他的品行、作风等,监督他,用现代企业的有关规则去考量他。这种新的提法,这么一个独到的见解,我想一定是罗董经营企业多年总结出来的一个心得,有他的合理性,值得我们大家探究研讨。

罗苏反传统的“用人哲学”,经广东各地媒体传播开来后,很快就引起一场争论,赞成者有之,反对者有之。罗苏却认为这很正常,他对反对该观点者很是宽容,说,这是我个人的一管之见,有争论,证明大家重视我的见解,是尊重我。我希望能从中听到更多的不同声音,所谓真理越辨越明,这样才能找到真正属于自己的东西。

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