狄仁杰一一仔细阅读，不禁汗颜。他很后悔自己刚才恃才傲物而说的话，为自己以前对娄师德怀有成见感到非常内疚，一时不知如何是好。武则天从他的表情中，已看出他惭愧的心思，知道自己的目的达到了，不禁会心一笑。此后，狄仁杰见了人就常说：“没想到娄师德不但不念旧隙，反而推荐我为官，从未对我透露过一点不满，以前都是我太目中无人了！没有他，我也不会这么快就得到施展才能的机会，说起来他应该是我的恩人啊，没有他这个伯乐，再好的马也只是用来驮货而已！”这些话传到娄师德那里，从前的委屈也都全没了，气也就自然通顺了。从此两人齐心协力，共同为朝廷出力，为一代圣朝立下了汗马功劳。
面对下属之间的矛盾与冲突，作为管理者应该坦然视之，做好中间调和人，去化解下属之间的冲突。管理者如果能妥善处理这些矛盾，就会在员工中树起威信，与员工建立起和谐融洽的关系。
在化解与员工的矛盾时，基层管理者可以从以下几方面入手：
1.弄清楚事情的真相
下属之间的冲突许多是没有预兆的，是管理者意料之外的，当事件发生后，管理者往往是心中无数，如果贸然处理，很有可能产生偏差，把矛盾进一步恶化。因此，要在稳定住双方情绪的前提下，通过调查了解事件的真相，与双方当事人谈心沟通，弄清楚发生冲突的来龙去脉和根源，找到问题的关键，分清是非，然后才能有的放矢地做好深入细致的思想工作，化干戈为玉帛。
2.保持中立的态度
管理者应该平等地对待所有的人，给他们同等程度的重视，这样才不会有人觉得受到了冷落，人们也就没有理由认为，你是站在了“其他人”的一边。这一点能够极大的帮助你把自己的立场清楚明了的传达给对立的双方。所以，管理者必须注意在解决矛盾时要置身事外。
例如，两个下属闹矛盾，其中一人向你诉苦，说对方凡事针对他，甚至攻击他。此时你要很有耐心地听他吐苦水，但最好只听不问，尤其是切莫查问事件的前因后果。因为你一旦成了知情者，就被认定是当然的“判官”了，这就大为不妙。也许对方只是找个“听众”说说，说出来他心里可能就畅快了，而一旦你掺和进去，就可能会使矛盾进一步扩大。
3.加强与下属的沟通
倾听可以化解负面情绪。管理者要经常倾听下属的心声，给下属畅所欲言的机会，并适时地对下属进行教育和培训，下属才有可能着眼于大局，把企业的利益放在第一位。这样也有利于管理者及时了解下属的动向，做到防微杜渐，在问题较小甚至刚要出现时彻底解决。
4.向对立双方阐明你的看法
有的时候，来自于上级的命令是最能奏效的办法。管理者应该和争斗的双方一起坐下来，向他们解释，他们的意见不和给整个部门的工作带来了什么样的影响，告诉他们，很多员工已经对目前的状况表示十分的气愤。在具体解决冲突的过程中您也应该给他们提供支持。
5.给下属更多的交流机会
沟通不良是造成冲突的主要原因之一。做同一件事，也许大家的出发点都相同，可是仅仅因为做事风格不一样，就导致了误会的产生。在这个时候如果采用激烈的办法，批评、责备，就会使下属产生抵触情绪。加强下属之间的沟通，让他们在心平气和或者愉快的气氛中说出自己的意见，诉说的人就更容易站在对方的角度考虑问题，而听者也更容易接受说者的观点。这就需要我们多为下属提供交流的机会，比如举办小型联欢会、集体庆祝生日等活动。良好的沟通方法可以有效的传达信息给对方，是双向的互动过程。我们有与他人分享思想与情感的需要，我们需要被了解，也需要了解别人。有效的沟通使人与人之间能够舒畅的互相表达情怀与有意义的信息。而且在与人沟通时也要有虚心接受他人意见的气度。
和平共处，主动化解与上司的误会
在工作中，上下级之间难免会产生一些摩擦和碰撞，引起误解。这时候，作为下属如果处理得好，就会化解与上级的矛盾，获得上级的理解和支持。如果处理不好，就会加深矛盾，陷入困境，甚至导致双方的关系彻底破裂。常言道“冤家宜解不宜结”，通常情况下，缓和气氛、疏通关系、积极化解才是正确的思路。
吴小丽从大学毕业到一所中学教书，工作将近一年了，口碑还比较好。但她感觉校长看她总是不顺眼。
一个月前，吴小丽被校长莫名其妙地批评了一顿，事后才知道，是因为有一件事没做好。可是吴小丽知道是校长误解了她，于是她赶紧找校长解释，校长却冷冷地说：“肯定是你做的，你诬陷别人做什么。”吴小丽心里直嘀咕：“明明不是我，为什么偏赖我？”急得眼泪都掉了下来。可是校长却说：“你看你，这么脆弱，说几句说成这样。”
吴小丽觉得很委屈，也一直想不通：“校长为何不听我的解释而继续误解我？”她因此更加小心，生怕又出纰漏而惹校长不高兴。然而，偶尔觉得委屈的时候，她也私下向关系比较好的同事倾诉心中的苦恼，同事劝她再找校长好好沟通一下。
于是吴小丽鼓起勇气又去找校长，从事情的起因、经过每一个细节都慢慢地讲清，最后说：“如果校长认为是我的错，那我也无话可说，我一定会负起责任。”校长见她这么真挚，相信了她。
被上司误解难免会在我们心里留下阴影，有些员工因为被上司误解就四处抱怨，这样势必会影响我们的工作，导致我们的积极性降低，这样反而会让我们处于更消极的状态。所以，当遇到被上司误解的时候，要懂得如何去积极地面对这个问题。
一般来说，下属与上司产生误解的原因是上下级之间存在着信息沟通不足。由于下属和上司间缺乏足够的交流，彼此对对方的情况没有一个较为清晰的认识，判断时容易加入一些主观色彩和心理因素，这就导致彼此矛盾的产生。
那么，一旦你的上司误解了你，你如何做才能既澄清自己的清白，又同时不伤及上司的面子呢？
上司误解了下属，有其主观上的原因，更有客观上沟通不足的原因。上司处于一个中枢性的岗位，事务繁重，责任重大。他只能通过人事档案、他人的汇报、平时的印象、特殊考验等渠道对你有所了解，但一般而言，他不会主动去找你进行沟通。这样，便缺乏对你全面、直接和理性的认识，容易受他人意见的影响、本人直觉的左右和主观判断的影响，从而对你的言行产生认识误差。
下属对待上司误解最明智的态度就是：及时、主动地去化解它，不能让它成为上司的定形之见，更不能消极回避和等待。
1.先从自身找原因
心理素质要过硬，态度要诚恳，若责任在自己一方，就应勇于找上司承认错误，进行道歉，求得谅解。如果重要责任在上司一方，只要不是原则性问题，就应灵活处理，因为目的在于和解，下属可以主动灵活一些，把冲突的责任往自个身上揽，给上司一个台阶下。人心都是肉长的，这样人心换人心，半斤换八两，极容易感动上司，从而化干戈为玉帛。
2.主动找上司说话
有时候，上司已明显地表露出对你的某些看法，而且他不可能会主动找你谈心。那么你就应该主动地走上前去，找准机会，向上司展示自己的真实个性和真正意图，使上司能对你有一个较为全面的了解和认识。必要时，你不妨针对上司对自己的误解坦白地谈，这样既能直指问题要害，把扣子解开，又能为彼此的交流创造一种坦诚、公开的气氛，从而有利于解决问题。
但是，你一定要显示自己的真诚，向上司多提供一些正面的信息，培养自己在上司心中的良好形象；同时，对自己一些缺点也不妨勇敢地承认，以便使上司能充分感受到自己的真诚和坦率。特别是对上司已指出或有所察觉的缺点，更是要主动承认。必要时加上一些诚恳的表白或合适的辩护。自然，最后要表示改正的决心，这样会使上司有权威感。
3.当做什么事也没有发生
就是当下属与自己的上司发生冲突之后，作为下属不计较，不争论，不扩散，而是把此事搁起来，埋藏在心底不当回事，在工作中一如既往，该汇报仍汇报，该请示仍请示，就像没发生过任何事情一样待人接物。这样不揭旧伤疤，噩梦勿重提，随着星移斗转，岁月流逝，就会逐渐冲淡，忘怀以前的不快，冲突所造成的副作用也就会自然而然消失了。
4.找人从中和解
就是找一些在上司面前谈话有影响力的“和平使者”，带去自己的歉意，以及做一些调解说服工作，不失为一种行之有效的策略。尤其是当事人自己碍于情面不能说、不便说的一些语言，通过调解者之口一说，效果极明显。调解人从中斡旋，就等于在上下级之间架起了一座沟通的桥梁。但是，调解人一般情况下只能起到穿针引线作用，重新修好，起决定性作用的还是要靠当事人自己去进一步解决。
5.伺机和好
就是要选择好时机，掌握住火候，积极化解矛盾。譬如：当上司遇到喜事受到表彰或提拔时，作为下级就应及时去祝贺道喜，这时上司情绪高涨，精神愉快，适时登门，上司自然不会拒绝，反而会认为这是对其工作成绩的认可和人格的尊重，当然也就乐意接受道贺了。
6.宽宏大量，委曲求全
当与自己的上司发生冲突后，运用这一方法就要掌握分寸，要有原则性，一般来讲在许多情况下，遇事能不能忍，反映着一个人的胸怀与见识。但是，如果一味地回避矛盾，采取妥协忍让、委曲求全的做法，就是一种比较消极和压抑自己的奴隶行为了，而且在公众中自身的人格和形象也将受到不同程度的损害，正确的做法是现实一些，肚子要大，宰相肚里能撑船，不要小肚鸡肠，斤斤计较，既然人在屋檐下，就应夹起尾巴做人，不妨暂时先委屈一下自己，适度地采取忍让的态度，既可避免正面冲突，同时也保全了双方各自的面子和做人的尊严。
总之，工作中被上司误解是经常的事情，我们要调整好心态，而不是从此一蹶不振，应找到合适的方法与上司沟通，让上司明白你的工作态度和良苦用心。和上司争辩的结果永远是你被淘汰，只有沟通，才能消除误解。
化解与下属之间的矛盾
在任何一个组织的领导活动中，皆大欢喜是不存在的，冲突与不满时常都会发生。作为一名管理者，在利益、思想、方法等方面，难免会与下属发生这样那样的矛盾。管理者与下属之间发生矛盾冲突，其原因可以说是多方面的，有其本身素质的缺陷，有思想和工作方法的不当，还有彼此双方交谈、协调、沟通不及时和在利益处理上的不公正等等。由于这些原因，可以说管理者与下属之间发生矛盾是不可避免的，问题在于怎样处理这些矛盾，才能收到更好的效果。
具体来讲，主要有以下一些方式方法：
1．工作失利时，敢于主动承担责任
管理者决策失误是难免的，因决策失误而使工作不理想时，便须警惕，这是一个关键时刻。上、下级双方都要考虑到责任，都会自然产生一种推诿的心理。
把过错归于下属，或怀疑下属没有按决策办事，或指责下属的能力，极易失人心、失威信。
面对忐忑不安的下属，勇敢地站出来，自咎自责，紧张的气氛便会缓和。
如果是下属的过失，而你却责备自己指导不利，变批评指责为主动承担责任，更会令下属敬佩、信任、感激你。
2．以大度化解矛盾
俗话说：“宰相肚里能撑船。”如果下属做错了一些小事，不必斤斤计较。动辄责骂训斥，除了把你们之间的关系弄的很僵之外，根本无事无补。相反，要尽量宽待下属。管理者凡事让三分，可为自己今后的工作做好铺垫。
3．允许下级尽情发泄
上司工作有失误，或照顾不周，下属便会感到不公平、委屈、压抑。不能容忍时，他便要发泄心中的牢骚、怨气，甚至会直接地指责、攻击、责难上司。面对这种局面，你最好这样想：
他找到我，是信任、重视、寄希望于我的一种表示。
他已经很痛苦、很压抑了，用权威压制对方的怒火，无济于事，只会激化矛盾。
我的任务是让下属心情愉快地工作，如果发泄能令其心里感到舒畅，那就令其尽情发泄。
我没有好的解决办法，唯一能做的就是听其诉说。即使很难听，也要耐着性子听下去，这是一个极好的了解下属的机会。
如果你这样想，并这样做了，你的下属便会日渐平静。第二天，也许他会为自己说的过头的话或当时偏激的态度而找你道歉。
4．动之以情，晓之以理
不良冲突往往伴随着情绪上的对立，如果一个人和管理者有意见冲突，对管理者无好感，管理者就是搬出再多理论也很难说服他，因为情绪已影响了他的理智。一个人一旦有了自己明确的看法，他是很难被迫改变自己意见的。但如果管理者首先动之以情，缩短彼此间的距离，诚恳谦虚地诱导对方，就可以使他们改变主意。
在美国工运史上，管理者中较早懂得以诉诸感情的方式对待罢工者，是福特汽车公司的一个经理。当福特汽车公司2500名工人因要求加薪而罢工时，经理布莱克并不发怒、痛斥或威吓罢工者。事实上，他反而夸奖工人。他在克利夫兰各报纸上登了一段广告，庆贺他们“放下工具的和平方法”。看见工人纠察队没有事做，他买了很多棒球和球棒让工人们玩。
布莱克经理这种讲交情的态度，就是在感情上接近对方，使得对方愿意接纳自己。人是社会动物，都是讲感情的，那些罢工的工人借来了很多扫帚、铁锹、垃圾车，开始打扫工厂周围的废纸、火柴棍及雪茄烟头。在劳资对立的情况下，想一想为提高工资罢工的工人们却开始在工厂的周围作清扫，这种情形在美国劳工斗争史上实是空前的。那次罢工在一周内获得圆满解决，双方都未产生恶感和怨恨。
5．排除自己的嫉妒心理
人人都讨厌别人嫉妒自己，都知道嫉妒可怕，都想方设法要战胜对方的嫉妒。但唯有战胜自己的嫉妒才最艰巨，最痛苦。下属才能出众，气势压人，时常想出一套高明的主意，把你置于无能之辈的位置。你越排斥他，双方的矛盾就越尖锐，争斗可能导致两败俱伤。此时，只有战胜自己的嫉妒心理任用他、提拔他，任其发挥才能，才会化解矛盾，并给他人留下举贤任能的美名。
6．该硬则硬，不能回避
对于不知好歹的人，必要时必须予以严厉的回击，否则不足以阻止其无休止的纠缠。和蔼不等于软弱，容忍不等于怯懦。聪明的管理者精通人际制胜的策略，知道一个有力量的人在关键时刻应为自己维持自尊。唯有弱者才没有敌人。凡是必要的争斗，都不能回避。在强硬的管理者面前，许多矛盾冲突都会迎刃而解。伟人的动怒与普通人发脾气的区别在于是否理智地运用它。
