沟通的目的就是消除误会、统一思想、协调行动，因此沟通的关键在“通”，没有“通”，管理者和员工之间说太多也没意义。沟通是发生在人与人之间的信息交流，有着深刻的内涵和复杂的过程，管理者要想真正在团队中如鱼得水，建立良好的工作环境，就必须对沟通全面认识，这是防止优秀员工流失的有效手段。
沟通是一切成功的基石
管理者的最大使命是管好员工，但如何才能管好呢？靠权威吗？靠命令吗？显然都不可靠，唯有在沟通的基础上与员工达成默契，才能让员工接受你的想法、服从你的安排。正如松下幸之助所言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”管理者的真正工作就是沟通。不管到了什么时候，企业管理都离不开沟通。
表面上看起来，沟通似乎非常简单。事实上也是如此，如果你真正掌握其中的含意和诀窍，其实也并不难。但是，在实际管理工作中，能够切实做好沟通工作，并表现得可圈可点的人就难得百中有一了。作为企业的管理者，工作的大部分时间都在与人交往和沟通，但当你静下来的时候，你曾经总结过你的沟通技巧或者风格吗？是否认为自己的沟通是科学的呢？与他人交往的沟通方式是否易于接受？作为企业的管理者要应对企业内外双方面的人际交往，而这种人际交往常常在不同层面影响着企业的发展，所以，掌握有效的沟通方式和技巧，会使我们轻松应对各种复杂的人际交往。
在企业中，上下级之间怎样才能进行没有任何障碍的交流？这个问题一直被每个管理者所关注。因为它直接关系到企业的健康发展。
对于管理者来说，有效地与员工进行沟通是工作的关键。任用、激励、授权等多项重要工作的顺利开展，无不有赖于上下级顺畅的沟通。良好的沟通还是管理者与员工之间感情联络的有效途径，沟通得好与坏，直接影响到员工的使命感和积极性，同样也直接影响着企业的经济效益。只有保持沟通的顺畅，企业的管理者才能及时听取员工的意见，并及时解决上下层之间的矛盾，增强企业的凝聚力。
作为现代企业的管理者，麦当劳的管理者充分意识到沟通工作在企业的运营和发展中所起到的关键性作用。虽然麦当劳的“利益驱动”起了很大的刺激作用，但麦当劳内部强大的凝聚力完全不在于以金钱为后盾，而在于所有员工对麦当劳的忠诚度和对快餐事业的使命感。忠诚度和使命感的来源则是麦当劳几代高层管理者体恤下情、与员工同甘苦的管理品质和管理素质，以及他们那难以抵挡的个人魅力。他们通过频繁的走动管理，既获得了丰富的管理资料，又与数百人形成了朋友关系，达到了很好的沟通效果。
克罗克退隐以后，麦当劳的事业迅速壮大，员工也越来越多，企业高层忙于决策管理，一定程度上忽视了上下级的沟通，致使美国麦当劳公司内部的劳资关系越来越紧张，以致爆发了劳工游行示威，抗议工资太低事件。示威活动给麦当劳公司的高级管理者带来了巨大的冲击，令他们重新认识到加强上下沟通、提高员工使命感和积极性的重要性。针对员工中不断增长的不满情绪，麦当劳公司经过研讨形成了一整套缓解压力的“沟通”和“鼓舞士气”的制度。麦当劳认为与服务员的沟通是极其重要的，它可以缓和管理者与员工之间的冲突，提高工作人员的积极性。而如果忽视了与员工的沟通，不管出于什么理由都会阻碍企业命脉的畅通，使企业不知不觉陷入麻痹，从而失去许多机能。
麦当劳任命汉堡大学的库克博士解决沟通的理论问题，擅长公共关系的凯尼尔则为公司解决实际操作问题。他们的工作很快就有了成果。凯尼尔请库克及其助手古恩设计的“员工意见发表会”变成了麦当劳的“临时座谈会”制度。这种制度在解决同员工的沟通问题上起到了非常重要的作用。座谈会的目的是为了增强与员工的感情联络，会议不拘形式，以自由讨论为主要形式，虽以业务项目为主要讨论内容，但也鼓励员工畅所欲言甚至倾吐心中的不快。计时员工可以利用这个机会指责他们的任何上司，把心中的不满、意见和希望表达出来，因此所有员工都抱着很高的积极性参加座谈会。实践证明，这种沟通方法比一对一的交流更加有效。为了加强服务员个人之间的交流，除了面谈以外，麦当劳还推行一种“传字条”的方法。麦当劳餐馆备有各式各样的联络簿，例如服务员联络簿、接待员联络簿、训练员联络簿等，让员工随时在上面记载重要的事情，以便相互提醒注意。
麦当劳公司的做法成功地缓和了劳资冲突和对立，管理者从中悟出了一个道理：使用警察不是解决劳资冲突的好办法，这不但会损害麦当劳的形象，还会使矛盾愈加激化，甚至动摇麦当劳帝国大厦的根基。
沟通应该是双向的，只是由一个人来说应该如何工作、将会发生什么事情等并不是沟通。作为管理者，要让你的员工真正意识到他们能与你进行沟通，并且能够提出你真正想听的反馈意见和建议。直接的、友好的朋友式的沟通是现代企业管理者促使员工参与、激发员工工作热情的最有效的工作方法。但是，你确实要让员工感觉到他们可以带着自己的忧虑和想法来找你，而不会受到羞辱或者轻视。
韩国丽是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，成绩显着。今年她被派到自己喜欢的上海分公司，升任销售经理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但没有热情，甚至还有辞职的念头。为什么升职、加薪反而要辞职呢？经了解得知：原来，引起韩国丽不满的原因来自她的上司。她的上司对刚到上海工作的韩国丽颇不放心，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在韩国丽工作时也经常干预。韩国丽工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，她非常不习惯，并逐渐导致不满。
上面的案例应当引起管理者关注，仅仅加薪、晋级不一定能有效激励员工，说到激励，很多人就会想到“薪水”和“奖金”，这些固然重要，但是作为管理者，还必须掌握其他的激励方法，尤其是那些无“薪”的激励，则更能体现出管理者能力和企业管理水平。所以需要沟通了解双方的立场和观点。当然，要让员工长期保持旺盛的士气，绝非如此简单，还应当采取许多其他的激励方法，如尊重、关爱、赞美、宽容等。还有，提供适当的竞争环境、给员工指出奋斗的目标、帮助员工规划出其发展的蓝图、恰到好处的批评等。通过张小姐的例子，我们更明白作为管理者与团队成员的沟通是非常必要的、重要的。
沟通是管理的浓缩
管理者每天都会和员工、上级相处，卓越的沟通能力对管理者来说至关重要，它关系着工作能否进行得顺畅，关系着管理者在大众中的威信与魅力，甚至关系着你的升迁之道。现代企业的管理者谁有能力进行有效的沟通，谁就能最大程度地调动员工对工作的积极性。唯有完美的沟通才能成就完美的结果。
上下级在工作交流过程中用得最多的方式：一是说服，二是命令。说服就是恳切地引导对方按自己的意图办事的过程。说服有两种不同的结局：一是“说而服之”，二是“说而不服”。命令则是管理者通过直接对员工发出行政指令的方式来完成工作部署和安排，具有强制性，没有商量的余地。说到“命令”，容易让人想起“军令如山倒”，管理者下了命令，下级不得不从。这一方式直截了当，有可能带来高效率。如果管理者认为某一项工作或决策必须得到贯彻执行，没有讨论的余地，则必须直截了当地发出“命令”，要求员工按章执行；如果针对某一事项的讨论陷入僵持，无法达成统一意见时，通过命令的方式来结束讨论或许会是一个合适的选择。
如果你可能还没有完全理解员工的谈话，这种情况下妄下结论势必会影响员工的情绪，甚至会对你产生抱怨。管理者在发表自己的意见时，要非常谨慎。特别是在涉及一些敏感的事情时，尤其要保持冷静，埋怨和牢骚决不能出自管理者之口。对员工而言，管理者的言论代表着公司的观点，所以必须对我们说出的每一句话负责。
张正飞是一家公司的人力资源经理，每次员工来找他谈想法和思路的时候，他总是在还未听懂前就发表自己的“高见”，而且自己的话语占到整个谈话的90%，结果导致员工不能顺利地表达自己的想法，他因此也不能很好地理解员工在说什么。就这样，员工越来越疏远他，不愿与其交流，这也就慢慢导致了工作效率的下降。后来，公司发现张正飞所在的部门沟通不畅，影响到整个公司的运营，就认为其不适合做人力资源经理，于是就让他改做业务了。
张正飞因不善于倾听，不能很好地理解员工的话语而落得跑业务的境地，不能不引起我们的深思。因此，要提醒管理者的是，在倾听的过程中，应把全部信息了解之后再来做决定，在听完、听懂之后，要向讲话的员工表示发自内心的感谢。只有先了解自己的员工并理解其所说的话，才能真正地去激励员工。
一天，美国知名主持人林克莱特访问一名小朋友，问他说：“你长大后想要做什么呀？”小朋友天真地回答：“嗯……我要当飞机的驾驶员！”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空，突然所有的引擎都熄火了，你会怎么办？”小朋友想了想：“我会先告诉坐在飞机上的人系好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”现场的观众笑得东倒西歪。
林克莱特继续注视着这孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接着孩子的两行热泪夺眶而出，这才使得林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为什么要这么做？”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来！”这里不得不佩服主持人林克莱特，他能够让孩子把话说完，并且在现场的观众笑得东倒西歪时仍保持着倾听者应具备的一份亲切、一份平和、一份耐心。
这个故事也值得管理者思考：要掌握“听”的艺术，给别人说完话的权利，不要听话听一半，更不要把自己的意思投射到别人说的话上头。而要做到这样，训练自己的“听力”就显得十分必要。对管理者来说，沟通不是招安劝降，也不是把自己的观点强加给别人，“己所不欲，勿施于人”是千百年来的古训。沟通难，难在如何以理服人，以情动人；而沟通的可贵，也贵在以理服人，以情动人。
在日本，有一些企业别出心裁地设置了“出气室”，里面放着企业主管及部门主管的塑料人体像，旁边还放着大棒。受到委屈的员工，可以到那里尽情地用大棒“痛打”他们所憎恨的管理者。这样，怨气也会烟消云散了。这实在是一种高明的沟通办法。作为优秀的管理者，应让企业实现高效率并充满生机，而要做到这些，就需打破等级制度，让员工感到公司对自己的尊重和信任，激起员工的责任感、认同感以及归属感，促使员工以强烈的事业心报效企业。而这些，就需要借助沟通来实现。
管理者的影响力并不是靠地位、职权、魅力，而是来自沟通的技巧，用“倾听”来找到激励员工的方法，并把倾听员工心声和理解员工的想法当成自己的责任，默默付诸实践。这样不仅能让自己成为员工心目中的优秀管理者，还能使员工自愿释放出自己的潜能。
再说说“说服”，生活中，人们看待问题的角度、解决问题的方法不尽相同，管理者要让员工重视自己的建议和忠告，就必须说服他理解和接受自己的观点，这样员工才能全心全意地去完成工作。
我们大致可以看出命令与说服的分水岭，但“说服”与“命令”并不是绝对对立的，而是同一过程的两个阶段，一般情况下是先有“说服”后有“命令”，但“沟通”环节不可以省略。要达成这两个过程的统一，寻求一种“中庸之道”，也绝非易事。说服，自然有“服”与“不服”两种结果，在与员工进行“一对一”的沟通时，经常会碰到意见相左的时候，这时候再“命令”员工去执行可能就会适得其反，这样不但不能树立管理者“民主、兼听”的形象，反而会在员工心中打上“专横”的烙印，更为严重的是会破坏双方的默契。管理者应有包容和接纳员工不同意见的胸怀。相反，与其在“说而不服”时发出“命令”，还不如一开始就直接“命令”，毕竟执行命令是员工的天职。
没有哪个老板不希望高效地实现自己的目标，但是强迫手段带来的只是被动地服从而已。被动的服从，带来的结果只能是低效，甚至无效、负效。只有“主动地支持”，才能充分发挥员工的主动性、创造性，获得高效益。
以理服人，以情动人
白居易说：“感人心者，莫先于情”。某位名人也说：“如果你想赢得人心，首先让他相信你是最真诚的朋友。”这就是说，只有与员工进行真诚的沟通，才能进入员工的内心，使沟通达到最佳的效果。当企业有重大举措，如企业转型、经营战略重大调整、大项目实施、新规章制度出台等，除商业秘密外，事先要尽可能地和更多的员工去沟通，让他们知情、参与，倾听他们的意见，增强员工的主人翁责任感；如果事情突然，没有来得及告诉员工，那么也要在决策后，迅速地作出详细的解释说明，排除员工的疑虑，统一认识，激发员工的士气。
有户人家娶媳妇。婆家借来两匹马，加上自己家里的一匹，用三匹马驾着车，吹吹打打、热热闹闹，十分隆重地去迎接新娘子。到了新娘家，迎亲的人将新娘子搀上马车，一行人告别新媳妇的娘家人之后，就赶着马车往回走。不料，坐在车上的新娘指着走在两边拉车的马问赶车的仆人说：“边上的两匹马是谁家的？”驾车人回答说：“是向别人家借来的。”新娘又指着中间的马问：“这中间的马呢？”驾车人回答说：“是你婆家自己的。”新娘接着便说：“你若嫌车走得慢，要打就打两边的马，不要打中间的马。”驾车人有些奇怪地看了看这位新媳妇。
迎亲的马车继续前进，终于到了新郎家。伴娘赶紧上前将新娘扶下车。新媳妇却对还不熟悉的伴娘吩咐说：“你平时在家做饭时，要记住一做完饭就要把灶膛里的火熄掉，不然的话会失火的。”那位伴娘虽然碍着面子点了点头，心里却有点不高兴这个新媳妇的多嘴。新媳妇进得家门，看到一个石臼放在堂前，于是立即吩咐旁边的人说：“快把这个石臼移到屋外的窗户下面去，放在这里妨碍别人走路。”婆家的人听了这个新娘子没有分寸又讲得不是时候的话，都不免在心里暗暗发笑，认为新娘子未免太爱讲话又太不会见机讲话了。
看了这个故事，是不是觉得有些好笑？但笑过之余，有没有给你一些启示呢？其实，在这则寓言当中，这新媳妇所说的三件事，对婆家来说都是有好处的。可是她刚踏进婆家门就俨然以主妇自居、多嘴多舌，反而引起了旁人的反感。
