第一，丰厚的物质待遇是吸引人才的重要条件。有才能的人对领导的要求，除了希望提供充分施展才干的广阔天地外，再就是希望能得到与才干相称的待遇，这无可厚非。满足他们在待遇上的要求，人才就会源源而来。墨子即持对人才“高予之爵，重予之禄”的观点，认为他们只有富、贵、敬、誉都拥有了之后，才能更好地发挥自己的才能，为国家尽心尽力地办事。
元世祖忽必烈为了招揽人才，还专门建立了集贤馆，给贤士们准备了丰盛的饮食、华美的服饰、供帐和车辆，贤士们纷至沓来，忽必烈大喜过望。有一官员对此有异议，便故意将供应集贤馆的物资堆放在宫殿前面，当忽必烈走过时，他遂告知忽必烈，集贤馆每人每日要耗费这许多东西。忽必烈听后不悦，说：“你是嫌我待他们过好了吗？我以十倍于此的物货广揽天下有才之士还怕不周到呢。要不然有谁会愿意来辅佐我呢？”
第二，对于能力强、贡献大的下属来说，生活待遇也应当与之相称。我国最早的政治史料汇编《尚书》中就有“凡厥正人，既富方谷”的记载，可见早在周文王时期，官员的俸禄就很优厚。《管子·明法解》主张依官职高低定爵禄厚薄：“其所任官者大，则爵尊而禄厚，其所任官者小，则爵卑而禄薄。”在朝政清明、用人路线正确的状况下，任高官者多属才能大的人，贡献也就大。所以“劳大者其禄厚，功多者其爵尊”都是合情合理的事情，而高待遇就是对人才价值的承认和对其所作贡献的回报。
唐代大思想家韩愈在着名的《马说》一文中，不仅批评了不善识马，不会用马的人，而且为千里马“食之不能尽其材”而鸣不平：“马之千里者，一食或尽粟一石。食马者，不知其能千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也？”千里马日行千里，其本事大，消耗当然也大，吃得自然就多了。你不让它吃饱，却又让它来快跑，这样做既不可能，也不公平。以此来比喻人才的待遇，真的是恰到好处。
第三，厚禄利于养廉。《后汉书·仲长统传》也有“彼君子居位，为士民之长，固宜重肉累帛，朱轮四马”的记载，若是“俸禄诚厚，则割剥贸易之罪乃可绝也”。认为给予自己的下属优厚的俸禄，有利于杜绝敲诈勒索、贪污受贿和官员经商等不廉洁行为。王安石也主张对官员“饶之以财”，以减少贪污行为的产生。他实施变法后，各级官吏的俸禄和其他待遇都有显着提高。给人才以丰厚的物质待遇以养廉，这一点就算放到现代企业的管理之中，也是适用的。
第四，待遇过于轻薄，而想要下属们尽心尽力是不可能的。优厚的待遇是撬动人才积极性的有力杠杆。《黄石公三略·上略》指出：“夫用兵之要，在崇礼而重禄。礼崇则智士至，禄重则义士轻死。”《墨子·尚贤中》认为：“夫高爵而无禄，民不信也。”并说：“此非中实爱我也，假藉而用我也，夫假藉之，民将岂能亲其上哉？”唐代李筌在《太白阴经·子卒》中也指出：“人所以守战至死不衰者，上之所施于人者厚也。上施厚，则下报之亦厚。”给予下属优厚的待遇，下属才能尽心尽力，这可以说是一条规律吧。违背这条规律，却又想治国平天下，那是办不到的。韩信在向刘邦陈述夺取天下的见解时，指出项羽必败的几条根据，其中一条就是：“项王见人恭谨慈爱，言语呕呕，人有疾病，涕泣分食饮，至使人有功当封爵者，印信敝，仍不能予，此所谓妇人之仁也。”说的是项羽待人恭敬，爱兵如子，但是当有人立了功，应当封赏爵位时，却把刻好的印信攥在手里，摆弄得磨去了棱角还舍不得授人。这在高明的领导者看来就是“妇人之仁”。
不过在苏洵看来，大才犹如千里马，无论其是否跑得快，都应“丰其刍粒，洁其羁络，居之新闲，浴之清泉，而后责之千里”，不然，“是养骐骥者饥之而责之千里，不可得也”。对于小才，苏洵将他们比作猎鹰，“获一雉饲以一雀，获一兔饲以一鼠，彼知不尽力于击搏，则其势无所得食，故然后为我用”。事先饱喂鹰隼，再让其上天行不行呢？不行，因为饱鹰对猎物没有那种为噬食而搏击的强烈欲望和劲头。
对于有些人才，如果事先就把待遇给足了，他也不会再求上进了。因此对于大才、小才在生活的待遇上，采取不同的做法也是很有道理的。具体如何运用，作为领导要结合实际，灵活掌握。
多为下属的过错承担责任
作为一名优秀的领导，要能够勇于承担起事情的后果和责任，多为自己的下属着想。美国的一位着名橄榄球教练，在谈到自己的队伍如何能够取得一个又一个的胜利时说道：“我们如果有什么事情办糟了，那一定是我做的；如果有什么差强人意的表现，那是我们一起做的；如果有什么事做得很好，那么这一定是球员做的。这就是令你的队员为你赢得比赛的所有秘诀。”这样做不仅需要很高的道德修养，而且这种为队员主动承担责任的精神，也能极大地鼓励团队中的每一位成员，这样一来，球队的每战必胜也自然是在情理之中的事情了。
一天，在一家公司里，经理生气地问：“这件事是由谁负责的？”这个问题给小小的会议室罩上了一层乌云。这家公司刚失去了一个大客户，而抢走这个客户的人是这家公司的竞争对手。对这件事经理感到十分气愤。在场的人都显得坐立不安，而这位经理继续说：“我要找出搞砸这件事的人，等我找到这个人，我会让他付出代价的！”当与会的部门主管离开会议室时，其中有人说：“我想我们今天晚上都要去准备应聘新工作的履历表了。”
上例中的经理急欲找出使公司丧失大客户的罪魁祸首，把责任全都推到了下属的身上。他这么做不但不能够快速有效地将问题解决，而且还会适得其反，因为他的下属在接下来的几天，只会忙着互相推卸责任，而不会想办法找回这位客户。如果这位经理将这次失败当做学习的经验，并趁此机会找出公司需要改善的地方，那么还可以从失败中得到一些教训。好的领导应当会解决问题，并主动承担责任，而非一味地责怪自己的下属。
把过错全部归结于下属，或者因怀疑下属没有按自己的决策办事，就指责下属的能力差，这样极易失去人心，也是身为领导的大忌。正确的做法应当是，在面对忐忑不安的下属时，勇敢地站出来，把过错揽到自己身上，就会赢得下属们的好感。如果真是下属的过失造成的错误，作为领导，你可以责备自己指导不利，变批评指责他人为主动承担责任，更能赢得下属们的信任、感激。
在东汉时期，有个叫钟离意的人，因为很有才能，被提升为尚书仆射。有一年，一伙匈奴人来投降汉朝，汉明帝大喜，遂命令钟离意负责赏给他们绢绸。不料钟离意手下的郎官办事不细心，多给了匈奴人一些绢绸。得知此事，汉明帝大发雷霆，下令要对郎官用酷刑。作为此事的负责人，钟离意自知责任重大，便匆匆觐见汉明帝，叩头请罪道：“做事犯错，人人在所难免，既然事情已经发生，就应当以官位的高低来定罪。这件事由我负责，所以论罪也应当从我开始，从重处理；郎官是我的下属，就应当从轻处理。请皇上明断！”说着就要脱去衣服接受惩罚。汉明帝见钟离意敢于承担责任、接受惩罚，怒气也就随之消了一大半，即令他穿上衣服，免去惩罚，也宽恕了那位郎官。
没有一个人是不犯错误的，下属也是人，犯错是在所难免的。在你的下属犯错的时候，你要能够大度地承担起责任来。人人都追求成就感，都怕办错事大祸临头、丢了饭碗，趋利避害是所有人的本能。因此，作为领导，你不仅要让下属分享胜利成果，更重要的是当下属办砸了事、犯了错，你要主动承担责任，为其开脱，并鼓励他重新振作起来；千万不能将其一棍子打死，或采取落井下石的态度不管不问。
在企业中，进行授权经营管理时，无论下属获得成功，还是遭到失败，领导都负有不可推卸的责任。即使下属因自己的过失导致失败，也有领导失职、指挥不当的责任。因此，在下属犯错的时候，领导要能挺身而出，勇于承担责任，这样才能够很好地抓住自己下属的心，得到他们的敬佩和爱戴。
用微笑的方式管理下属
微笑也是一种掌控下属、抓住人心的“非常”手段。换位思考一下，假如让你作为下属，你是喜欢笑脸常开的领导，还是喜欢整天板着脸、面无表情的领导呢？大部分的人应该都会选择前者吧，既然如此，身为领导的你为何不投大家之所好，充分利用微笑这一“武器”，帮助自己进行管理呢？
在生活中，微笑是组织良好的人际关系、调节各种矛盾的润滑剂。微笑就如同阳光一样，能够给你的下属带来温暖，使他们对你产生谦和、平易近人的良好印象；能够缩短你与下属间的距离，让你们在心理上产生共鸣。虽然微笑不能代替有效的管理制度和方法，但微笑却有任何好制度、好方法都无法企及的大作用。
可以想象，如果企业领导整天板着一副严肃、生硬的面孔，下属们整天战战兢兢地在紧张的心理状态下工作，哪里还能积极、主动地发挥自己的本事，哪里还能保证做好工作？在这种情况下，无论企业的管理制度、管理方法怎么完美无缺，也都难以创造出一个令人满意的业绩来。
但若是企业的领导时刻都在用微笑面对每个下属，就会在企业内创造出一个和谐融洽的气氛，驱散上下级之间、同事之间可能存在的阴霾。下属心情舒畅，不仅每个人尽心尽力、积极主动地工作，而且还相互支持、相互帮助，形成一个所向披靡的高效团队。这样的团队，就算遇到的困难再大，也是能够轻易克服的。其实，这本身也就直接构成了企业的核心竞争力，能够有效地保证企业持续稳定发展。
有一家生产合金产品的公司，由于多年来的生产效率一直不高，所以利润也很低。后来，一个名叫罗伯茨的人出任公司总经理，他认为，重视员工、开发员工潜力是振兴公司的根本。于是，他就在公司内部推行了一个被称为“地道的老式笑话”的计划，到处张贴夸张的标语，强调领导与下属之间的沟通，明确要求各级领导对下属们时刻保持微笑。车间的墙上贴着“如果你看别人不笑，你偏对他笑”，“热爱工作才能成功”等标语，每张标语下边都有署名：“老罗”。
老罗，就是这位总经理罗伯茨，人们都亲昵地称他“老罗”。这老罗大部分时间乘坐着高尔夫球小车在厂内巡逻，跟工人们打招呼、开玩笑，和他们对话，全厂2000多名工人的名字他几乎都叫得出来。他还花许多时间同工会交往。当地工会负责人说：“他请我们参加他的会议，让我们知道工厂的状况，真是难得呀！”而这家公司的标志就是一张微笑的脸，公司的信封、信纸、文具盒、厂房乃至工人们的头盔上都有这张微笑的脸的标志。这家公司的总部就设在俄亥俄州的某市，以至后来人们都称这个城市为“微笑市”。在罗伯茨任职的几年里，公司非但没有亏损，生产效率还提高了近80％，利润也得到了大幅提高。
由此可见，通过微笑实施管理，就是在强调领导们要发自内心地尊重、信任和关怀下属，不要视下属为路人、仇敌，甚至为发泄自己不满情绪的“出气筒”。而且微笑管理还是一个不需要增加投入的管理，它不需要任何人力、物力、财力的投入，需要的只是领导者发自心底的一个微笑——轻轻地运动面部肌肉而已，同时也是一种能给企业带来直接经济效益的高效管理模式。
微笑应该是发自内心的真诚的笑，也应适度、有节制，不能理解成打哈哈的无原则的滥笑，也不能理解成笑里藏刀的笑面虎。无原则的打哈哈之笑，只会让你的下属觉得你毫无内涵，虚伪又做作，从而对你的印象大打折扣；笑面虎的笑是暗含恶意的笑，下属往往会认为这笑容下隐藏着不可告人的动机，是为了达到某种目的的虚伪之笑。
领导者所应推崇的微笑管理，应该是真挚的、发自内心的，是自己乐观心态的真实体现。同时，还应把这种乐观的情绪传染给身边的每一位下属，让他们时刻保持着愉悦的心态，这样才能抓住他们的心，让他们充分发挥自己的才能，为公司谋得最大的利益。
要让下属把不满说出来
任何领导，都不可能做到非常完美、滴水不漏，总有一些事情处理得不公平、不恰当，一些重大决策制定得不合理。如果此时再没有一个能够让员工顺畅地反馈个人意见和建议的平台，没有解释企业内部决策、管理工作动机、目的、方法的有效渠道，就不能及时地解决下属们的不满和抱怨，导致怨气越积越重，直接影响到企业的正常运作。因此，“让员工把不满说出来”不失为一种明智的管理方法。
让员工把不满说出来，不是只靠说说就行的，作为领导要拿出自己的诚意。领导们首先就得在态度上诚恳一些，能够侧耳倾听来自基层的不同意见，甚至是批评意见，而不是走走形式、做做样子而已。
比如说，一个气球，如果你不把里面的气放掉，你就不能将它装在你的口袋里。同样道理，如果员工的心里装满了怨气，你不想方设法让他把不满说出来，发泄掉那股怨气，你就很难对其进行有效的管理。因此，让员工把自己的不满说出来，实际上也是一种非常有效的沟通。通过这种沟通，可以实现企业内部管理信息的“对流”。倾听下属发自内心的呼声、意见和建议，便于企业决策层、管理层撤销不合理的管理办法，制定出更加科学合理的制度，提高管理水平。在听到来自企业决策层、管理层的准确声音之后，下属的顾虑、猜疑和不解就会烟消云散，下属工作起来就会心情舒畅，把更多的精力投入到创新生产技术、提高工作效率上，以增强企业竞争实力。
当下属们感到心头有所憋闷时，领导者应创造条件使他们得到宣泄，这是沟通的一个重要方面。让员工说出心中的不满也是领导们抓住人心的手段之一。
在美国的一家企业，总经理每隔一个月就要请自己手下的20多名下属们出去聚一次餐。就餐时，他会让下属们发发自己的牢骚，也可以就公司管理的事宜提出自己的看法。下属们先发泄不满，可能是“你上次从我那里借的东西没还”，或者是“你遇到一点儿事就慌乱”等；随后，再发表自己想到的积极的见解，并就新出现的问题提出改进的建议。举行这种“正式的宣泄集会”的费用也不多，但是收到的效果却是非常惊人的。
公司或企业的领导者们，都普遍认为自己能够听取员工们提出的意见和建议，但是实际情况是否如此，却是很难说的。
