一些人在犯错后会抱侥幸心理：“这次是不小心才‘翻得船’，我肯定下不为例。”其实管理难做并不是因为下属犯错，而是犯错后仍不思悔改，一错再错。当第一次“酌情”处理后，员工就会发现不管说的处罚如何严重，违反了也不过是口头警告，下次就不会放在心上，于是第二次、第三次……错误接踵而来。
老子说：“民之饥，以其上食税之多，是以饥。民之难治，以其上之有为，是以难治。民之轻死，以其上求生之厚，是以轻死。”（《道德经》第七十五章）意思说百姓之所以没有饭吃，是因为缴纳的赋税太多，所以会饥饿；百姓之所以难治，是因为统治者妄自作为，所以难以治理；百姓之所以不顾生死，是因为统治者奉养甚奢，所以百姓才不顾生死。
在这里可以把下属“难治”的原因理解成领导不以身作则，只顾个人喜好和得失。因此想要获取大家的认可，制定的奖罚制度就要涉及到公司在职的每一个人，包括管理层。
6.赏罚应“不宜异同”——包青天斩驸马团队往往由不同的成员组成，其中有好有坏，有优秀有普通，管理者在管理过程中往往会加入个人感情色彩，好的会喜欢，坏的不喜欢；看起来难对付的就尽量不去惹，好欺负的成员就作为处罚的“典范”。
再比如中层管理者制定的规范，虽然已经得到董事会的审批，但高层领导违反后却不受惩处。很多管理者自己制定的法则可以以身作则，对员工也会按照奖罚政策来执行，但对于上层管理就不适用了，毕竟人家是顶头上司，得罪不起。
从公司的综合利益来考虑，不管是中层还是基层的管理者，只要制定的奖罚制度合理合据，作为公司的最高领导层在审批通过后，就应该忽略制定者的身份，而只关注赏罚政策的规定，一一照做。以节约用纸为例，针对可以双面用的纸（比如练习纸）却只用一面等浪费现象，基层领导应提出奖罚政策，约束全体员工的行为规范，并发起“拒绝浪费从身边做起，从今天做起”之类的活动。这是有利企业发展的好事，高层领导应该认可并带头，而中层领导在以身作则的同时，对于高层管理中的违反规定者，应该提出真诚的建议并坦诚相告，而不是选择视而不见。
身为团队的最高领导者也应该给政策的制定者和监管者以充分的授权，并在赏罚政策下，就事论事，不论级别。基层的组长可以监管科长是否存在浪费行为，并有权要求科长更改违反规定之处。诸葛亮在《出师表》中曾说道：“宫中府中，俱为一体，陟罚臧否，不宜异同。”意思是无论宫中皇帝的近臣还是丞相府或其他府衙的官员，本来就是一个整体，所以赏罚褒贬不应该标准不同。
在传统戏剧《秦香莲》中，陈世美在家境落魄时得到秦香莲的垂青和帮助，并结为夫妻。十年寒窗苦读后，陈世美决定进京赶考，妻子也非常支持。没想到陈世美的才识受到皇帝欣赏，高中状元，相貌品识也打动了公主。于是陈世美欺骗公主说其未婚，被招为驸马。妻子秦香莲在家苦等没有丈夫消息，便决定进京寻夫。此时的陈世美已经被荣华富贵所吸引，他非常担心公主知道自己已有妻子的事实，所以不肯相认，还派出手下韩祺追杀妻儿。韩祺知道真相后不忍下手，但又怕刀上无血没办法给陈世美交代，于是自尽而亡。秦香莲被陷害为凶手入狱。秦香莲被官府判定发配边疆时，在路上被展昭所救，并把事情的来龙去脉告诉了包拯。
包拯非常气愤，经过仔细的勘察取证后终于断定陈世美是幕后主谋且曾抛妻弃子。当包拯将陈世美请到大堂时，陈世美以驸马自居，不相信包拯敢斩他。公主和太后也相继赶来求情，但包拯却毫不让步，还是按照律令将陈世美斩首。
虽然这件事并不是史实，但在中国自古至今流传最广的清官就是包拯包青天了。关于包青天的传说老少皆知，其实中国历史上的清官不在少数，第一章中所提到的“酷吏张汤”，在被汉武帝赐死后抄家，翻遍所有角落才找到五百金，这些只是张汤的俸禄和皇帝的赏赐，而当时张汤居于一人之下万万人之上，当官很久却从不贪污，所以他也算是“清官”，但与包青天的名声却相差甚远。
从夏朝开始，清廉的官员不在少数，也有不少官员敢于为老百姓伸冤，可敢于真正按照“王子犯法，与庶民同罪”去做的少之又少。普通的官员只是敢处罚地主豪绅或下级官员，却从不敢“以下犯上”，只有包拯除外。
老子说：“天地不仁，以万物为刍狗；圣人不仁，以百姓为刍狗。”
（《道德经》第五章）意思是：天地没有偏向感情，把万物当做刍狗（古人祭祀用草扎成的狗），任凭万物自生自灭；圣人无所偏爱，把百姓当做刍狗，任百姓自给自足。老子在这里表述的思想是指不要有所偏爱，也不能有所独恨，只有抛开自身的喜好厌恶，才能达到自然和谐、天人合一的境界。无论在古代还是在现代，统治者或管理者如果有所偏向，就会给众人留下不公平的口病，小则引起团队不合，更有甚者会使团队大乱。
无论古今，管理者就是秤砣，要把秤心放在合适的位置，不畏权贵、不嫉下属，无论是对待立下汗马功劳的公司元老，还是刚入职的员工新兵，都能做到不戴有色眼镜看人，不拿特殊手段处事，公平公正，一视同仁。
要做到真正的“不宜异同”，不仅需要基层管理者的胆量，更需要最高领导层的支持。首先高层领导要让下属敢于提出建议或制定相应的处罚方案，并提倡员工集体监督，必要时可以开通董事长邮箱，收集员工的投诉或建议，广开言路。然后再根据实际情况完善奖惩措施，并赋予提议者奖励或监管的权利。
高层管理者和基层管理者的区别是高层管理者永远没有基层管理者更了解基层，更了解现实的企业生产状况，因为基层管理者的阵地是生产一线，而高管的阵地是办公室。高层大力支持适合公司发展的赏罚政策，也可以提升基层管理的信心和勇气，大大改进企业现状。
7.别开“推责任”的碰头会——公平公正公开
一个不良品引发的“批斗”会
管理中的赏罚最难做到的是公平公正，每个人都有或多或少的私心，现实中完全的公平公正几乎是不可能的，管理者想做到尽可能的公平公正，就应遵循“小错可免大错必究”的原则，这个原则看起来跟公平并无太多关联，但这却是赏罚最公正的办法。
不管是遇到什么样的“违规”，不管是哪个员工，不管是什么事，只看对公司所造成的影响力度和损害大小。如果是小错，只影响了个人或极少数人，并且对公司无大碍，那么即使是不喜欢的下属，管理者也要做到轻罚少罚，或者不罚。但对于严重违反规定，甚至会给团队带来较为严重损失的行为，即使是至亲至爱，也必定重罚。能坚持这个原则，就可以做到管理中的公平公正，也可以让员工认可管理者的行为和为人。
晖瑛公司生产了一批不良品，被客户退货返工，因此公司领导决定开一个交流会。会上大家各抒己见：
研发部经理：这次的设计是完全按照客户要求制作的，而且样品也得到了客户的认可，并收到客户的确认函后才下发技术部完善的。
技术部经理：在收到研发部的初样时，我部门做了详细的测试并按照客户要求，设计出了更完善、更符合客户需求的图纸给到研发部确认。
研发部经理：确实如此。
生产部经理：接到生产订单后，我就安排生产部同事加班加点，这次的不良品是因为采购部和供管部发来的ERP单上有一个原料出错了，本来是10M欧姆的电阻，结果我们收到的清单却是1M欧姆。所以才会出现不良品。
下单员：这确实是我的责任，在看到图纸时不小心输错了原件，等到发现时已经晚了。
质管部（IPQA）经理：我们部的同事曾检查了第一个样本，但是由于粗心也没有发现问题，所以才有了以后的批量不良品。
调试部经理：刚接到订单时，曾有同事提醒，觉得这个电阻不太合适，但我感觉不会出大问题，所以就没有过问，调试合格后就放到下一道流程了。
质管部（FQA）经理：出厂前曾按照图纸要求做过详细检测，并抽查样本，都符合要求，所以最终检测后出厂发货。
整个不良品的产生流程如此，领导应该如何作出合理的处罚，处罚依据又是怎样的呢？
首先问题的源头在于下单的ERP，ERP单是原料的集合，因此输错ERP单是问题的源头所在，下单员应该重罚。
研发部只负责产品的首次研发，而且产品出样无质量问题，所以无责。
技术部负责确认图纸并应该在生产中监督抽查，但毕竟技术的主要职责不是抽查，所以可无责或责令以后多下生产线抽检作业。
生产部负责产品的生产、组装，对于技术、图纸等问题并不知情，所以无责，另外鉴于生产部能在规定时间完成任务，应按赏罚政策给予表扬或奖励。
调试部发现问题并没有提出，但鉴于其主要工作职责并非品检，所以轻罚或警告。
质管部（IPQA）主要负责半成品初步检测，但疏于工作，所以重罚。
质管部（FQA）负责成品检测，但抽样检查未发现问题，所以重罚。
对调试部曾提出疑问的员工重奖，并鼓励其他同事积极发现问题提出问题，以保证在产品生产的任何一道工序上都能及时发现问题。
从这个事例中我们可以看到，追查问题首先从源头开始，如果不是ERP单操作员出现错误，后期就不会有问题，但只处罚ERP操作员却不妥当。
IPQA、调试、FQA、技术部都应该兼有过程检测的职责，尤其是IPQA，所以应该与出错源头一同重罚。而对于调试部提出质疑员工的重奖是为了鼓励其他员工积极发现问题，对于生产部的奖励也是根据其工作所设，生产部中没有太专业的技术人员，而且工作都是简单的焊接、组装等，虽然是不良品但按规定时间完成任务，还是要给予表扬或实际奖励的。
处罚的原则是“小错免大错究”，不良品是生产类企业不可饶恕的“大错”，不仅浪费时间和原材料，还影响到公司的信誉度，对企业品牌也会造成一定影响。但只让问题的源头承担所有责任有失公正，只处罚不奖励也不公平。如果按照小错免大错究的原则，设定处理方案就会让所有人心服口服。
每个人都会犯错，知错能改善莫大焉，对犯错员工的处罚应该把握在既能提醒员工，引起员工重视，而又不会将其“置于死地”的度上；而奖赏的力度应该能让员工感到完成任务或发现问题的重要性，并让其他成员产生羡慕或“攀比”心理。所以也可以说赏罚的另一个标准是：当不赏不足以调动激情，不罚不足以平民愤时就应该有所赏罚了。
在做到“公平公正”的基础上，管理者还应该做到公开化，而且公开一定要真实、及时、有效。赏罚公开化的作用重大，“赏”公开，可以最大限度的让优秀者感到获得好成绩的优越感，可以激励其他同事以优秀者为奋斗目标，看到优秀者所获得的荣誉及奖励而努力工作。“罚”
公开，既是对犯错者的不姑息，也可以达到以儆效尤的效果。如果犯错情节严重，还需要召开内部讨论会，针对这次事件详细分析：为什么罚？错在哪？应该怎么避免？（但要考虑到犯错者的自尊，最好能事先与犯错者沟通，让其意识到错误的危害性及严重性，并让其能主动将自己犯错的前因后果讲给其他同事，既顾全犯错者颜面，又可以让其他同事提高警惕，避免犯下同类错误。）所以赏罚要公开，而且如果条件允许，可以大张旗鼓。但一定要注意及时化、真实化、规律化。及时是指公开一定要及时，趁热打铁才能让下属有更深的感悟；真实是指公开的赏罚一定要真实，不是随口一说，不是借题发挥，不是故作惊人之谈，不是空穴来风；规律是指要把赏罚做成公司文化特色，尤其是“赏”，如果能细化到每个月的公司月会都能进行优秀评比，而不是只放在年中或年底，这种激励效果会更佳。
本章精华：
需要注意的两点：
1.老子说：“以道佐人主者，不以兵强天下。”（《道德经》第三十章）意思是依靠“道”来辅佐君主的人，不会以兵强马壮逞强于天下。
制定赏罚也不能“以兵强天下”：认为自己是团队的领导，所以自己说了算，想制定怎样的赏罚政策都可以，想奖赏谁就奖赏谁，想处罚谁就处罚谁。这种想法是非常错误的，错误的赏罚政策，会带来不良的后果，种下什么因，收获什么果。”（2.老子说：“鱼不可脱于渊，国之利器，不可以示人。《道德经》第三十六章）意思是鱼离开水池就没有办法生存，而对于国家的优势（奖罚制度）不可以向别人炫耀。
在现代企业管理中，赏罚不仅要做到分明、公平，最关键的是公开。
企业管理中必须把赏罚公开，因此“国之利器，不可以示人”，但“企业之赏罚，可以示人”，一定不要偷偷摸摸地奖，也不能偷偷摸摸地罚。
在古代的行军作战中，军士可以不顾生死，奋勇杀敌，多数是冲着赏千金、万户侯或者终生免赋税等奖赏。现代的企业员工也是为生计才选择打工，目的相似，所以高额的奖金也是吸引下属尽全力完成目标的动力。
军士们即使饥饿、寒冷也从不敢抢夺老百姓的食物和衣服，得益于军队领导严明的处罚标准。冻死饿死虽然也是一死，但违反军规不仅要被砍头示众，而且这种死亡不会给家人带来任何好处，反而会被众位战友嘲笑没有志气，死得不得其所。
同样是死，宁可因自然环境致死，也不会冒天下之大不韪，选择人人嘲笑唾骂的方式去死，这就是处罚的意义所在。在现代企业管理中，离职分为自动离职和被辞，谁都不希望是被公司炒鱿鱼，结果虽然都是离开公司，但原因不同。所以员工会遵守公司章程而有所收敛，不敢任意妄为。这就是公司处罚制度的作用所在。
综上所述，赏罚的最终目的是：
1.激励团队成员斗志
2.规范成员行为标准
3.起到警示作用
4.顺应民意，安抚民心赏罚不是管理的唯一手段，但运用好赏罚工具可以把复杂的事件简单化，并尽快找到解决问题的最简单的方法。
延伸思索：
1.你对奖罚的认知
2.奖罚的实际操作应如何进行
3.你如何看待晖瑛公司的奖罚政策实施
