纳科尔公司曾经是一个濒临破产的企业，它只有一个部门不亏本，其他的部门都在花钱。它的方向没有很好地定位，也没有完善和规范的企业文化。在上个世纪60年代中期，没有人不怀疑纳科尔公司已经走到破产的边缘。如果非要找一个方法，重新定位纳科尔公司发展策略的话，那就是“争吵和争论”。
在公司即将破产，人人自危的时候，一家分公司的总经理，一个叫作肯·埃弗逊的人被提拔上来，做了总公司的管理者。肯·埃弗逊一看就知道是那种“力挽狂澜”的人，他一上来就改变了之前的人员组成，建立了一支踏实能干的队伍，其中就有“世界上最好的财务管理者”山姆·希格和“运营天才”大卫·埃柯克。
作为管理者，埃弗逊首先要了解公司的全部情况以及员工的真实想法。于是，他多次召开总经理联系会议，并在会议上让所有人达成一致意见。显然，上下级交流的方式并不能达到预想的效果，他得营造一种相对宽松的对话氛围。
那个时候，参加会议的管理者回忆道：“会场上闹哄哄的，我们在那里一连讨论了几个小时，讨论的那些问题，才有了一点点的眉目。”他们说，有时候，大家都叫喊着，有的站起来，在桌子旁边挥舞着钢笔，脖子涨得通红，几乎要大打出手。这样的情形，在纳科尔公司持续了好几年。同事们常常挤进埃弗逊的办公室，一番大叫大嚷，直到达成共识。
就是通过这样的一次次的争吵，纳科尔公司先是甩掉原子能业务这个包袱，然后决定把重点放在钢筋横梁经营上。再后来，纳科尔公司开始自己炼钢，以后又投资了一家小型矿井，不久，又开发第二家矿井。最后，纳科尔公司成了美国最好的一家钢铁企业。30年之后，它成了世界四大钢铁厂之一。到1999年时，纳科尔公司已经以最高的年营业额，成为美国钢铁企业的龙头老大。
是否因为某个行动与小伙伴，争论到脸红脖子粗呢？人的内心世界就如同一个锅炉，每次打开阀门，就如同发生了一次小型爆炸，适时减压。
当你和朋友或其他人到一家饭店或酒店里用餐，你点菜时通常是：
A.不管别人，只点自己想吃的菜
B.点和别人同样的菜
C.先说出自己想吃的东西
D.先点好，再视周围情形而变动
拥有财富而不会失去的人，高尚的品德是保护神。
品德是不闪光的金子。
