暂时的冻结薪酬使公司的实力增加，节省下来的一部分资金可用于提高产品的质量或开辟新的营销网络。其最根本的一点是稳定了员工的心情，保证了公司生产的连续性，从而为公司战胜竞争对手提供了机会和支持。
延缓提薪
对于应该提薪的员工，暂时推迟一至两个月，等到公司摆脱了困境，经济效益好转之时再予以提薪。不妨向全体员工说明公司所面临的现状，争取造成“同仇敌忾”的气氛。团结一心，共渡难关。
提高工作效率
如果在调整薪酬方面确实存在困难的话，那么不妨走另外一条途径——适当在有效的工作时间内增加工作量，提高工作效率。这样做，不仅有利于控制公司的人工成本，而且可以使员工增加紧迫感，如果不努力工作将有可能失去工作的机会。
控制其他费用支出
除了冻结薪酬、延缓提薪、提高工作效率三个措施之外，还可以适当地压缩公司在一些福利、津贴方面的开支。从而达到控制成本的目的。
具体措施主要有：调整差旅费支出，禁止乘坐一等舱位；严格控制打长途电话的次数；限制各种公费娱乐活动。
适当压缩部分福利项目的开支。可以避免强行降薪带来的不利影响，毕竟与基本薪资相比。人们对福利的享受或要求弹性稍大一些。
总之，抑制公司的人工成本是薪酬管理的重要环节，当总经理成功地控制了成本的上升趋势，使公司在竞争中占据优势的时候，那么，管理水平将会跃上新的台阶。
人工成本是公司生产经营和劳务活动中所发生的各种直接和间接的人工费用总和，是公司总成本的重要组成部分。在控制人工成本的时候，一定要与自身实际相结合，通过多方位、多角度的比较，从而客观把握本公司人工成本的真实水平，科学提高人工成本的投入与产出的比率。
如何及时进行薪酬调整
在“怎样抑制过高的人工成本”中，提到了要如何控制人工成本来提高公司效益，但控制人工成本不意味着员工的薪酬永远不变。如果在一个公司中，其员工工资永远得不到调整，那么这家公司就会岌岌可危。
因为，对于员工来说，薪酬是他们为之工作的核心。一方面，薪酬是员工生活的主要来源，如果不能及时发放，势必会影响他们的正常生活。另一方面，薪酬又是一种重要的激励手段，特别是激励薪酬，是对员工有效行为的一种奖励，而按照激励理论的解释，这种奖励只有及时兑现，才能够充分发挥对员工的激励作用。
然而，世界上没有一成不变的事情，薪酬管理也是如此，薪酬制度在运行的过程中，由于各种因素的变化，必须不断地加以调整，因为僵化不变的薪酬制度将会使其激励功能大大蜕化，就像人们经常吃某样菜而对其感到腻烦了一样。如果对员工来说。薪酬制度缺乏了激励性，那么或多或少说明了总经理的失败。
一般来说，薪酬调整主要有以下几种类型：
奖励性调整
奖励性调整是为了奖励员工做出的优良的工作绩效，鼓励他们保持优点，再接再厉。这就是论功行赏，因此又称之为功劳性调整。
当某位员工工作绩效突出、成绩卓著，不要忘记对他加以奖励，适当调高他的薪酬水平，并明确地告诉他“公司为了奖励你的工作成绩，增加了你的薪水”，同时给予口头上的表扬。这样会极大地调动他的积极性和工作热情，同时也激励其他的员工向他学习，为公司的发展作出贡献。
生活指数调整
这是为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失，使其生活水平不致降低，显示出对员工的关怀。
生活指数调整常用的方式有两类。
一类是等比调整，即所有员工都在原有薪酬基础上调高一定的百分比。这样，薪酬偏高调升的绝对值幅度较大，似乎进一步扩大了级差，薪酬偏低的多数员工与薪酬偏高的员工仍然存在不小的差距，容易产生“不公平”的怨言。
另一类调整则是等额式调整。即全体员工不论原有薪酬的高低，一律给予等幅的调升，是按平均率运作的。这样做似乎一视同仁，无可厚非，但却引来级差比的缩小，致使薪酬偏高的员工感到自己的价值在缩小，动摇了原薪酬设计的依据。
所以，在进行生活指数调整薪酬时，一定要注意一点，即兼顾两个方面，做到既符合公司利益，又能达到满足员工生活的需要。
效益的调整
效益调整是当公司效益甚佳、赢利颇多时，对全体员工的薪酬普遍调高的措施。调整方式可以是浮动的、非永久性的，当效益欠佳时，有可能调回原来的水平。但是，要注意这类调整应涉及全体员工。否则，将使员工感到不公平，他们会想：公司的经济效益好，还不是大家共同努力的结果，为什么偏偏给他们涨薪水？一旦员工有了这样的想法，将导致工作积极性的降低，自然会影响工作效率，当然也违背了薪酬管理的最基本的原则。
在现代市场经济的条件下，在以创新为特征的公司管理中，薪酬管理创新愈加成为公司战略管理和管理政策创新的一个有机组成部分。这就要求每一个公司都要正确理解薪酬管理的真正含义，并依此制定出符合本公司的薪酬制度，以便更好地适应现代市场经济的发展。
制定工资不能低于最低标准
最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。一般包括奖金和一些补贴。
职工的工资太低，就意味着劳动没有得到合理的报酬，甚至会直接威胁到人的生存权。所以，大多数人都能理解最低工资标准的出现。
最低工资标准是确保领导者的合法报酬权。
公司在运用最低工资标准时应特别注意的事项有：
（1）必须在劳动合同中明确劳动者应得工资报酬，其中劳动者在法定工作时间完成了正常工作任务应得工资报酬不得低于最低工资标准。
（2）用人单位在最低工资标准发布10日内将该标准向单位劳动者公示，不能隐瞒。
（3）用人单位必须以法定货币按时足额支付工资。
（4）用人单位向劳动者支付的工资低于最低工资标准的，劳动保障行政部门除责令其限期补发所欠劳动者工资外，还要支付劳动者按所欠工资1~5倍计算的赔偿金。
正常情况下，用人单位应支付劳动者的工资，除去劳动者延长工作时间的所得工资、在夜班、高温、井下、有毒等特殊条件下享受的津贴以及法律、法规和国家规定的劳动者享受的福利待遇外，不得低于最低工资标准。
最低工资标准在核算经济补偿金的应用。
根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条的规定，用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第四条的规定，用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。
《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第六条规定，用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金。
注意最低工资标准在核算经济补偿金时的应用有以下两点：
规定中，最低工资的测算中增加了两项，即职工个人缴纳的社会保险费、住房公积金一项也加入工资的测算。
月最低工资标准主要适用于实行全日制工作制度的用人单位和劳动者，小时最低工资标准主要适用于实行非全日制工作制度的用人单位和劳动者，小时最低工资应包含单位和个人应缴纳的养老、医疗等社会保险费、住房公积金等。
提高工资标准会不会导致公司竞争力下降甚至部分公司倒闭？这是一个非常现实的问题。
事实上，最低工资制度的出发点并不是为了体现人道主义精神，恰恰是为了提高公司和整个社会效率；而最低工资达到当地月平均工资40%~60%的标准，也是国际社会长期发展的经验总结，并不是某些人异想天开的结果。
工资的高低对于员工来说是最大的吸引力，每个城市因其经济状况不同，最低工资标准也有所差异。适时提高最低工资标准有利于改变目前一些公司招工难的现象，进一步吸引务工人员。
奖金体系也可以“五花八门”
奖金激励体系的主要目的是为了将员工所得的报酬与他的个人业绩联系起来，对出色的业绩进行及时的、直接的奖励。
虽然优秀的业绩也可以通过提高基本工资来达到奖励的目的，在员工所处的工资级别上进行提薪，但是这样却在时间上要相对滞后，或受到其他的条件制约，最终使员工认为报酬与其工作业绩并无直接关系。于是，为了强化了报酬与工作业绩的关系，公司一般采用建立奖金激励体系的方式。
有效的激励体系通常有两个前提，即要有公正的评估方法及以业绩为基础进行奖金激励。如果激励体系以业绩为基础，那么评估方法的正确与公正与否就举足轻重了。显然，绩效的衡量有难有易。例如，销售员的业绩比较容易衡量，而中层管理人员的业绩就很难衡量了。
在长期的发展与实践中，奖金体系在公司奖酬制度中占有十分重要的地位，已经形成了完整的系统。
奖励制度有多种多样，总经理也可以根据自己公司的具体情况制订奖励制度。
无论哪种奖励制度都是与员工个体业绩紧密相关的，这种奖励制度的最大优点是使员工能够看到自己的薪酬与劳动付出之间的关系，总经理在运用奖励制度的同时也要注意员工之间过于激烈的竞争会给组织整体带来负面的影响。例如，销售员之间因为担心别人会胜过自己而不会交流自己的体会与经验，或因追求可以得到奖励的产量而忽视产品的质量等。
只懂得仁慈的领导不是好领导
电视剧《汉武大帝》中的常胜将军霍去病曾说：“作为将军，不一定要和士兵同吃同住，只要奖惩分明，士兵自然勇往直前。”而他也确实是这样做了，每次打仗他都要带着大厨给士兵做好吃好喝的，以犒赏勇者、鼓舞士气。刚开始，大将军卫青不以为然，但是事实证明霍去病的论断是正确，他的部队所向披靡，无人能挡，取得了赫赫战功，让人不得不折服。
纵观古今中外公司管理，好的管理理论，好的管理方案，好的管理案例固然对公司管理有很大的作用，但是如果做不到奖惩分明，却是很难取得实质性效果的。
或许有些人会觉得奖惩分明是很简单的事情，只要按章办事就可以了，但事实上不然。人是群居动物，而中国人又特别讲究人情世故，这在一定的程度上给公司管理带来了难度。很多公司在创业之初，群情激昂，士气高涨，取得了不俗的业绩，然而随着规模的扩大、人员的增多，事情就变成另外一种局面。究其原因，很重要的一点就是因为原先经营者做到了奖惩分明。的确，公司规模小的时候，总经理对公司的发展方向十分清楚，对于每一个员工的工作了如指掌，奖惩起来自然简单、自然准确。但是，当公司达到了一定规模，人员达到了一定数量，要做到奖惩分明就难了，人多了，工作复杂了，连带的管理也复杂了，到底谁该做什么，该怎么做，谁做得好，谁做得不好，总经理就很难面面俱到了。
魏惠王问大臣卜皮：“你担任地方官的时间很久，和百姓接触的机会也最多，应该听过他们对寡人的评价吧。”
“他们都说大王很仁慈。”
魏惠王大喜：“是吗？果真如此，国家一定能治理好。”
“不，相反，国家快要灭亡了。”
魏惠王愕然：“寡人以仁慈治国，这有错吗？”
