悟空一笑，说：“比喻得很形象。在理解了位置与位置的依存关系后，我们对如何正确处理好个人作用与他人作用二者之间的关系，充分发挥二者的优点，并互为促进，有力地提高工作绩效就有了明确的思路。”
八戒心里感叹：“悟空真的不仅仅是玩得转。”他不得不服他的学识和能力。
孙悟空感悟
人格就是人的样子，是人的心态、品格、个性、气质和行为方式的基本特征。展示自己的人格魅力就是表现真实的自我——自己自觉自愿表现出来的自我形象，而不是迫不得已装出来的样子。
现实生活中绝大多数的人即不是真正的君子也不是纯粹的小人，虽然境界不是很高但品行不差，修养不是很高但不乏良知，知识不够渊博但不假充权威……这些表现谈不上完美，但绝对比极力掩饰要可爱。
人格魅力不是追求完美，而是发展积极的心态，表现真实的自我。在群体有种亲和力，感召力。不行春风，难得春雨，生命是棵树，需要德行的沭浴，坚韧的浇灌，挚爱的孕育，才有魅力。善于帮助别人，团结别人，尊重别人，重视别人的位置，自己也会得到别人帮助和尊重，自己的位置才会体现价值。
一棵白玉兰树上有几朵花
动力往往起源于两种原因：希望，或者绝望。
——悟空即兴所说
公司又开始对员工进行培训。悟空想起他来公司不久的半堂课，心里不禁笑了，并暗暗道，剩下的半堂课，我今天把它补起来吧。可他所面对的员工很多已经不是先前那些人了。
他问员工希望得到什么样的工作。
立即有人说：“一个人拥有一间可爱的办公室，收入可观，有大量可以自由支配的时间，能无拘无束地游览美景胜地，而且没有人对我指手划脚。”
引起了一片笑声。
悟空说：“我也向往这样的工作，我现在只能是部分实现了。”他停顿一下，继而说，“每个人都想得到‘完美的工作’，遗憾的是，这种工作根本不存在。每种工作都有它好的一面和坏的一面。很难想象有哪种工作会令人十分满意。”
有员工说：“‘完美的工作’并不是指真正乐在工作中。它也不是一种生活标准。它是一种心理状态和存在。完美的工作中，可以将自己最擅长的才智发挥出来，应用到孜孜追求的事业上，工作的环境正适合自己的个性和价值观念。”
悟空说：“你讲得非常好。对于拥有‘完美工作’的人来说，他们的才华、激情和价值取向是一致的，而且他们时常有一种强烈的个人成就感。他们心存一个内在的指南，使他们永远追寻着生活的目标。他们对于时间和金钱这两项最宝贵的财富，有着明确的把握。面对生活中的障碍，他们只当作这是生活的本色。”
“能否创造富有意义的生活方式？”
悟空回答：“当然可以。我们都有一个核心的需求，希望参与富有意义的追求并在工作中能感到受重视。工作具有三个关键功能：给人们提供一个发挥和提高自身才能的机会；能通过和别人一起共事来克服自我中心的意识；提供生存所需的产品和服务。”
马上有人说：“我们需要寻找机会，并在工作中实现这三点。”
悟空说：“我们中间的多数人第三点做得相当好。但我们在与别人合作和共事方面能做得更好就好了。事实证明如此做才是发挥和提高我们才智的一种好方法。”
课堂上突然显得特别安静。
悟空说：“寻求发展的意义是我们工作的理由，是你早晨为什么起床后去上班的原因。人生的目标帮助你选择自己的人生该走向何方。这是你必须要思考的。”
“你的目标是你的一种发现。”悟空想起唐僧不止一回说过的话，现在他引用了它，他说，“人们往往要经过一番危机才能找到自己的目标。这或许是经过修正的目标，跟当初‘设计自己’的时候的目标已有所不同。”
有员工提问：“在未落入危机时发现生活目标，不是更好吗？”
悟空说：“那当然，但得有三个自我拷问。”
1．你有何才能？把它们全部列出来，选择三种最重要的才能，然后把每种才能用一两个词来表达，如“我最重要的三个才能是我的听力、创造力和表达能力”。
2．你的追求是什么？什么是你梦寐以求的，使你希望为之付出更多的精力？究竟在哪些事情上你愿意一展才华？在哪些主要领域你愿意投入自己的才力？譬如，“我的追求是从事成人发展和帮助人们发现他们的生活目标。”
3．什么环境让你感到如鱼得水？什么样的工作和生活环境最适合你发挥才能？如，“我经常在随意的学习环境或与别人一起游览自然风景时，展现出我的才华。”
悟空说：“现在，将这三个问题的答案列出来，将每个答案中你认为最重要的因素结合起来组成一个完整的句子。举例来说，‘我的生活目标是利用我的听力、创造力以及表达能力帮助人们在自然环境中发现他们的生活目标。’”
课堂上一下子热闹起来，纷纷将三个问题列出各种各样的答案，笑声不断。
悟空说：“这就是自动自发。确保你的生活目标在任何时候都适用。心中牢记你的生活目标对你大有裨益，尤其是当你处在生活转变期时更是如此。通过这种方式，生活中的种种压力也就变得更加合乎情理，而且你能更好地将生活中的变化同全新的视野及健康的选择联系起来。”
培训员工禁不住鼓起掌来。
悟空继续说：“我已经在不同场合重复好多次了：当你明确你的生活目标时，就能更加容易地规划时间和找出真正的生活优先顺序。但是坚持对生活目标的追求并不容易。事实上，你越是看重自己的责任和义务，似乎越难保持对生活目标的追求。”
“那该怎么办呢？”有人问。
“从小处做起。每天只处理一项与人生目标有关的优先任务。藉此，你最终会发现那条贯穿你生活的‘金线’，一条领你走向个人目标的道路。”悟空说。
有员工说：“在忙碌中，我就是理不清工作头绪，怎么办？”
悟空说：“我也曾觉得自己忙晕了，结果有些重要的计划没时间完成。后来我掌握了一些理清头绪的技巧，能如期完成工作了。”
“快把技巧告诉我们吧。”有人喊。
悟空说：“其实很简单，按三步走就行了。”
第一步，列出清单。把每天你必须要做的事情列出一张清单，记住，不管大事还是小事都要把它们清楚的列出来；即使有些事情并不是一天内就可以完成的，你还是要列出它们所花费的时间，例如：三十分钟和客户联络，或是两小时的专题研究等等。
第二步，按部就班。在你的清单中选出最重要的三件事，逐一去完成；当你完成这三件事后，拿笔在这三项上打个叉叉；再选三项重要的事情做，就这样子一一的完成你单子上的每一项工作。
第三步，全力以赴。当你在工作时，难免会有突发状况，此时，你应该先去处理那些状况，等处理完之后，就立刻回到原来的工作上。如果你是个容易分心的人，不妨在你工作台前贴上你的工作清单以提醒你回到工作上。此外，一定要将前三项工作做完后，才接着做下三项工作。完成工作的满足感及成就感正是推动你朝向下一个工作前进的原动力。
这精彩的一课，可惜唐僧没听。唐僧是最有时间观念的人，他提前5分钟进了培训班课堂。他是答应悟空的邀请而来的，他自带了一个茶杯，一上讲台就说：“我为大家讲的题目是：《经营自己的职位》。”
唐僧讲课很有特色，他一开口就问：“如果问一个园丁，一棵白玉兰树上能开几朵花，开在哪一枝上？我想他只能说不知道。但我们只要按照植物的生长规律，营造好的生长环境，到时自会满园春色关不住。企业人力资源的长远规划就与此类似。人力资源的规划主要不是数量规划，是素质规划；人才高地的建设主要不是数量建设，而是境界建设。”
悟空为了让唐僧讲得更到位，他率先提问：“每个员工都是职位的经营者吗？”
唐僧说：“人力资源管理的对象是有思想的人，作为从事人力资源管理的人必须要充分理解人的特点及心理需要，而不是简单的按照某种程序操作。”
这时，有人说：“许多企业都把‘以人为本’作为管理口号，但是到底如何定义这四个字呢？”
唐僧说：“把人视为管理的主要对象及企业的最重要资源，通过激励，调动和发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现预定的目标……这样的定义本身就不符合人本管理的思想。如果我们的定义还是如何激励员工，如何调动员工的积极性，如何发挥他们的才能，这还是以管理者为本，管理者来管他，管理者来调动他，不是真正意义上的人‘本’管理。人本管理应该是人自己管理自己、自己调动自己——自动自发。”
唐僧玻璃杯里的茶叶从上面慢悠悠地沉下去，他瞥了一眼，然后说：“企业领导者应该让员工明白，每一个人都是经营者。所不同的是，总经理在经营一家企业，每个员工都在经营他的职位。现在有好多员工下岗或被裁，原因是复杂的，其中一个主要的原因是员工经营职位的破产。人是一种资源，资源就要经营。一个不能经营好自己职位的人，又如何能经营好一个部门、一个企业呢？
“企业在经营过程中，面临的是复杂的市场环境，这些环境是不以人的意志为转移的，员工在经营自己的职位的过程中，面临的环境也是复杂的，至少在员工自己看来是复杂的。但是如果一个员工明白这是任何一个经营者所不可避免的，他就不会没有公平竞争机会和发展机会，更不会有干多干少一个样的抱怨。如果能够对员工灌输这种思想，员工无疑会变得越来越喜欢自己的工作。惟有文化，对人的影响是长期的。”
悟空说：“惟有企业文化，才能维持员工持久的热情和积极性吗？”
唐僧回答道：“企业文化可以从根本上改变员工对工作价值的认识，使他们自动自发。”
有员工问：“这是为什么呢？”
唐僧说：“因为企业文化能对企业整体和每个成员的价值取向及行为取向起导向作用，使之符合企业所确定的目标。此外企业文化对每个企业成员的思想和行为具有约束和规范作用。当一种企业文化的价值观被该企业成员共同认同之后，它就会成为一种粘合剂，从各方面把其成员团结起来，产生一种巨大的向心力和凝聚力。”
最后，唐僧强调道：
“当然，企业文化对企业影响效果的出现，要等很长的时间，但是我们不能因为其漫长和困难而放弃努力。一旦认识了规律，成功不在于你经常变化，而是锲而不舍的重复。企业文化的养成，需要企业最高管理者采用各种形式，不厌其烦地向全体员工灌输，并通过管理实践，强化员工对企业文化理念的认同。有了认同，就会自动自发。”
孙悟空感悟
在人本管理的指导思想下，企业在制定人力资源政策时应从“外部激励”向“自我激励”转变。因为虽然给予人才高薪水、优厚的福利待遇等也体现了对人才的尊重，但是不可否认效果快的东西往往是有害的，就像化肥能滋润土壤，但是不得不看到它对土壤的危害作用。
心理学上的“德塞（DECI）效应”，也说明了外部激励会削弱内部动机，危害人的积极性。如幼儿画画实验，将幼儿分成两个组，第一组自己画画，第二组告知有奖励，第一天画画结束后，给第二组有的孩子发了奖。第二天安排自由画画，结果得奖的第二组主动画画的人最少，画画时间最短。第一天的奖励的确刺激了第二组幼儿的画画热情，然而，恰恰正是这种外部的奖励削弱了这些孩子的画画动机。
所以，人力资源管理的对象是有思想的人，作为从事人力资源管理的人必须要充分理解人的特点及心理需要，而不是简单的按照某种程序操作。因为大多数人希望参与富有意义的追求并在工作中能感到自身的价值。
