一、曾国藩面试选官
清朝的曾国藩通过面试选官的故事早已被传为佳话。有一天，李鸿章带了三个人拜见曾国藩，让曾国藩给他们分派职务。正好曾国藩散步去了，李鸿章让那三个人在厅外等候，自己先到里面去。不一会儿，曾国藩散步回来了，李鸿章告知来意，请曾国藩考察那三个人。曾国藩笑着说：“不必了，面向厅门，站在左边的那位是个忠厚人，办事小心谨慎，让人放心，可以派他做后勤供应一类的工作；中间那位是个阳奉阴违、两面三刀的人，不值得信任，只宜分派一些无足轻重的工作，担不得大任；右边那位是个将才，可独当一面，将大有作为，应予重用。”
李鸿章很是惊奇，问：“还没用他们，大人您怎么看出来的呢？”
曾国藩笑着说：“刚才散步回来，在厅外见到了这几个人。走过他们身边时，左边那个态度温顺，目光低垂，拘谨有余，小心翼翼，可见是一个小心谨慎的人，因此适合做后勤供应一类只需踏实肯干，无需多少开创精神和机敏的事情。中间那位，表面上恭恭敬敬，可等我走过之后，就左顾右盼，神色不端，可见是个阳奉阴违，机巧狡诈之辈，断断不可重用。右边那位，始终挺拔而立，气宇轩昂，目光凛然，不卑不亢，是一位大将之才，将来成就不在你我之下。”
曾国藩所指的那位“大将之才”，便是日后立下赫赫战功并官至台湾巡抚的淮军勇将刘铭传。
这个故事流传很广，说明了曾国藩在面试选人方面确实有独到之处。曾国藩的识人术为许多人推崇，他在识人方面有专门的论著，名字叫《冰鉴》，是许多名人志士的手边书。这个事例也说明了面试的威力，面试中通过考察人的身体语言和谈话内容，可以判断对方的品质、个性和能力素质。
二、现代人才测评中的面试及其种类
曾国藩面试选人非常有效，他靠的是自己长期积累的与人打交道的人事经验，确实有其过人的地方，但他的经验却很难移植到其他人身上。今天，面试已经发展成一种更加科学化的选人手段，立足于个人的经验，同时又采用了科学的方法，因而在人才选拔过程中被广泛使用，可以说是使用最为广泛的选人方法。
我们常用的面试方法有三种：非结构化面试、结构化面试和准结构化面试。不同的场合，人才选拔的需求不一样，就会采用不同的面试方式。
1.非结构化面试
非结构化面试就是完全依据主考官的个人经验进行的面试，对每一个被面试的人员，所提的问题和评分的标准都不必相同，关注的点和考察的内容也不尽相同。像前文提到的曾国藩，他观察人的方法，如果从面试的角度来说，就是非结构化的面试。这种面试在很大程度上依赖于主考官个人的能力和经验，随意性很大，因而比较适合作为其他选人机制的一种参考或验证，而要作为主要的人才选拔的依据就不太适合。有研究表明，非结构化面试的结果与实际情况的相关程度只能达到0.14，也就是说成功率是很低的。在一些比较重要的人才选拔工作当中，用非结构化面试的方式风险非常大，就拿竞聘上岗来说，事关每个人的前途和命运，如果成功率很低，必然造成不公平，必然给人事改革工作带来不小的麻烦。还有一个原因使我们在竞聘上岗工作中不宜用非结构化面试，因为主要靠个人经验，非结构面试的主观性和随意性都很强，使得多名被面试者之间进行比较时非常困难，缺少参照的依据。我们在第四章讲到，胜任力模型是进行人才选拔的基础，但非结构化面试无法系统地对这些胜任力进行有针对性的考察，所以竞聘上岗不适合采用非结构化面试的方法。
2.结构化面试
在竞聘上岗工作过程中，往往参与面试的人不止一位，而是几十位或上百位，我们需要在这么多人中间选出优秀者，而且需要把他们按照胜任程度的大小排序。那么，如何对这么多竞聘者进行公平的面试呢？如果还是根据自己的直觉和经验，采取随机应变式的提问，当你面试十几个人之后，孰优孰劣，恐怕早已糊涂了，就无法对他们的表现进行准确的评价，因为每个人回答的问题都不完全一样。为了使不同的竞聘者之间能够进行对比，就应该使面试结构化。
结构化面试是指面试的内容、形式、流程、评分标准及结果的合成与分析等，都按照统一制定的标准和要求进行。竞聘上岗工作有其特殊性，其中很重要的一方面就是要保证过程公平，才更易得到大家的信任。在结构化面试当中，对每个人问的问题都是一样的，没有问题难度不同造成的不公平问题。另外，对问题的顺序以及对提问者的要求都做了统一规定，这样从形式和流程上就保证了公平性，竞聘者就会减少对竞聘上岗工作过程的不信任，为进一步的工作开展打下了较好的基础。
3.准结构化面试
尽管结构化面试有其公平性、标准化的一面，但在实际操作当中也有不足的地方。由于它要求面试的各个方面都按统一的规定去操作，给人一种“萝卜快了不洗泥”的感觉。一是灵活性差，不便就具体情况进行灵活地调整，即使不能测查出实际情况，也没办法了，因为按照结构化的要求动作已经做完了。另外是有些问题不能深入，比如一个问题，提问了一遍以后，被面试者可能因为种种原因，没能及时讲出有实际意义的东西，如果要深挖一下，才会得到真实的结果。这个时候纯粹的结构化面试就显得有点无能为力了。
考虑到这样的情况，人们又发明了介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式，那就是准结构化面试。准结构化面试不同于传统的非结构化面试，要求也要按照结构化面试的方法，对面试的题目、程序、形式、考官及评分标准等，要进行统一的标准化的要求，比如需要针对胜任力模型设计出评价标准和对应的面试题目，但又不像结构化面试那么刻板，不必严格按顺序提问，强调随时追问，但是整个面试的标准化程序都要走一遍，不会出现遗漏了某一个方面没有进行考察的情况。准结构化面试以其设计的严格性和实施的灵活性赢得了测评专家的信赖，其效果非常理想，因此在竞聘上岗的过程中，准结构化面试是采用得比较多的一种面试形式。
三、准结构化面试重点测评什么
面试作为一种应用比较广泛的人才测评手段，能够全面考察竞聘者。既可以通过谈话，了解竞聘者拥有的知识和技能，也能了解其态度、价值观、自我认知和个性特征，甚至对心理特征中更深层次的动机方面的因素，也能够通过恰当的面试方法进行考察。但是，在竞聘上岗的过程中，我们使用的是评价中心技术，运用了多种测评工具和测评方法，每种工具和方法有各自的长处与不足。对于其他手段不太擅长测量，而面试又容易达到的，在面试中应该重点利用。比如，对于竞聘岗位需要的文化水平、知识、技能等，通过简历分析、笔试等测评方式就会有一个很好的了解。而对于岗位的其他一些关键胜任能力，比如进取心、责任感、领导力、团队建设、关系建立、分析能力等，都可以通过准结构化面试进行了解。
面试能够测评到胜任能力模型中的大部分要素，包括竞聘者的动机因素、价值观、个性特征和智力水平等。但并不是说面试测评到的方面，其他测评方法就用不上了，恰恰相反，我们往往需要通过不同的方式和工具来测评一个胜任能力，对测评的结果进行比较分析，互相验证，提高测评的效度。如果通过两种方式测评后，发现竞聘者在进取心方面都很高，我们确信该竞聘者进取心强的把握就会更大。如果测评完了，发现不能互相一致，这往往会给我们带来困惑，我们不得不回头去看看测评过程和工具本身，分析是否存在系统误差，排除后再重新审视测评结果，从而得到一个比较准确的判断。
四、设计面试题目
国内一些企业很早就开始搞竞聘上岗工作，可以说有一定的经验了，但在面试题目的设计上却缺乏专业的研究。我们看到这些企业往年的面试题目，比如“你如何干好本职工作？”“你是怎么虚心听取群众意见的？”“当个人利益与集体利益发生矛盾时，你怎么办？”等等。这些题目尽管在一定程度上能够对竞聘者进行了解，但却针对性不强，与胜任力模型匹配性不够，很难挖到更深层次的东西。
准结构化面试与结构化面试一样，在面试题目的设计上必须非常严格，对同一类竞聘者，需要设计相同的面试题目，以保持面试的公平性和可比较性。尤其是竞聘上岗工作，比起一般企业招聘人的面试要求更加严格，必须事先形成固定的题目。那么怎么进行题目设计呢？
面试题目的类型有行为性问题、情境性问题、智能性问题，还可以分为开放式问题和封闭式问题等。在竞聘上岗工作中，竞聘者都来自企业内部，互相之间以及对其所在的组织和所从事的工作都很了解，往往都有一定的工作经验，仅仅问工作如何开展，处理人际关系的原则是什么等问题，就很容易众口一词，没有了区分度。因此，需要针对我们要考察的胜任能力模型，合理安排面试题目的种类和数量。行为性问题和情境问题在是准结构化面试中比较常用的问题，占全部问题的60%～70%，然后再配以一些智能性问题以及其他类型的开放式问题，测查分析思考能力、工作态度和价值观等，这种题目类型的搭配比较适合竞聘上岗中的面试。
1.行为性问题
行为性问题是这样设计的：通过了解竞聘者过去实际的经历，搜集能够反映岗位胜任能力的行为样本，根据在这些行为中的表现来预测竞聘者未来的行为表现。
举例：
请讲述你最近半年来工作中难度最大的一件事。
这个问题就是了解竞聘者在面对困难时的表现如何，是勇于挑战还是逃避退缩。对这问题的回答会有多种多样，有的人说到没有感到非常困难的事，说明在他的心理历程中克服困难的感受不够强烈，以至于没有给他自身留下深刻印象。大部分人为了答出问题，总会说出一些困难的事情，但这个问题并没有到此结束，必须进行追问。
通过长期经验的总结，关于如何追问，已经形成了一套行之有效的方法，叫STAR追问法，用这种方法能够真正了解到我们需要的东西。具体是这样操作的。
对上述这个问题，一个好的回答通常是对某个事件的描述，包含了许多细节：一件什么事情？如何发生的？在哪儿发生的？怎么做的？涉及了哪些人？由于竞聘者个人的差异性，有的人可能把一件小事说得很大，也有的人虽然事情本身挺重要，但当时不一定能够全面表达出来，这时候用STAR模型就能够了解事情的真相。STAR是几个英语单词首字的缩写，分别是Situation， Task， Action， Result。
Situation——指当时事件发生的背景是什么？是在什么情况下发生的？为什么会发生？
Task——指具体的任务和工作内容是什么？什么时间完成？完成到什么程度了？
Action——指为完成一项任务而采取了什么行动？说了什么样的话？或做了什么事情？如何去做的？有哪些言行？
Results——指竞聘者行为产生的效果。即个人的行动产生了什么样的变化，是否达到了期望的目标等。
在面试的过程中，当被面试人没有将相关的事实陈述清楚时，可以依照这个思路来进行追问，或者在部分事实不够清楚时进行补充追问。
2.情境性问题
情境性问题是向被面试者描述一个假设的情境，这个情境往往是其竞聘岗位上可能发生的事情，让其解决这个假设情境内的问题，从而考察竞聘者相应的能力。目前我国的政府公务员选拔考试中的很多面试题目就是情境性问题。
举例：
假如你的一位同事比较善于在各种场合向领导汇报他的工作，甚至夸大事实，特别是在最近一段时间，常常是你做工作，他受表扬，你怎么办？
情境性问题对于参加竞聘上岗的人来说，回答起来并不难，因为他们已经有了相当的工作经验，而且在组织中对于一些问题的处理往往都有一些原则和习惯性的方式。在设计此类题目时，应针对考察的目的，提高问题的难度，或者加入两难的情境让其选择并说出理由，能够起到探查的作用。情境性问题的局限性也很突出，因为毕竟是让竞聘者作口头上的回答，“说得好，做得少”的情况不可避免，所以，面试题目中情境性问题不宜过多，只设计一少部分侧重考察某些方面就可以了。
面试题目以行为性问题和情境性问题为主，再加入一些其他类型的问题，从而使面试考察的所有方面都能照顾到。比如智能性问题，可以考察其分析思考能力和价值观。开放性问题，可以用来了解竞聘者更全面的信息，为做出全面、准确的判断打下基础。封闭式问题，通过竞聘者回答“是”与“否”，可能对一些信息进行澄清或验证。
五、设计面试评分表
在竞聘上岗工作中，面试评分表的设计非常重要，因为往往是许多人来竞聘一类岗位，主考官在一天之内可能就要面试较多的人选，这样在比较的时候，对区分度的要求就会比较高。假设十几个人竞聘一类岗位，我们需要把这十几个面试结果拉开差距，将面试成绩从高到低进行一个排序，如果没有一个好的面试评分表，就很难做到这一点。
面试评分表的根据还是所竞聘岗位的胜任能力模型，选取我们准备拟通过面试进行考察的要素，对这些要素的重要性权重进行赋值，然后做出一张面试评分表（见表A）。这样，面试考官每面试一个人，就可以在面试评分表上进行打分，对竞聘者在各个要素上的表现进行评价，然后根据各个要素的得分及权重计算出竞聘者的面试总分。
尽管是准结构化面试，但在评分的时候很大程度是依靠面试考官的主观性，为了使这种主观性方面不利的影响降到最低，应对不同要素设计出标准的评分和计算方法。就拿上表的10分制计分方法来说，如果认为一个人优秀，不同的面试考官可能打不同的分数，甲可能给9.5分，乙可能给8分；同样评价一个人的能力比较差时，也会存在这样的问题。这样在后期的统计时就会产生很大的系统误差。为了尽量避免这种系统误差，需要对各评价要素进行等级分类，每一等级有其特定的评价标准，并且对应相应的分数区间。
举例：关系建立
8～10分：在人际关系方面有突出的开拓能力，非常擅长主动建立各种工作需要的人际关系，为组织创造良好的人脉关系；
7～8分：能够维持良好的人际界面关系，创造和谐的内外人际工作环境，也能够开拓一些业务需要的新型人际关系；
1～3分：人际界面较差，既不擅长建立业务需要的新型人际关系，在维持良好的合作关系中也遇到困难。
上述评分标准制订得越细，在具体评分时可能产生的系统误差就会越少，当然制订评分标准的难度也就越大。
由于竞聘上岗是一种选拔性测评，竞聘者之间相互的比较显得尤其重要，在竞聘者比较多的情况下，往往还会用到一个面试评分平衡表（见表B）。在一个面试阶段结束后（通常是一天或半天），即要求评分人把所有竞聘者的面试分数列在一张面试评分平衡表上，回顾打分掌握的尺度是否公平，是否有需要调整的地方，必要的时候做出一定的调整。由于面试主考官面试时间长了以后，从一天的开始到最后，随着面试的深入以及对所有参与竞聘者的熟悉，有时候掌握的尺度会有一些变化，面试后面的竞聘者时，经过比较后就可能想对前面的打分做出一些调整。根据我们的实践经验，这种调整不能完全避免，有时甚至是非常必要的。为使这种调整更方便，因此设计出面试评分平衡表进行平衡，以进一步保证面试结果的公正性。
六、培训面试考官
与结构化面试一样，准结构化面试的一个重点特征就是面试操作要求统一化、标准化，而面试又是一项需要运用考官的主观判断来完成的工作，不同的面试考官，其自身的观念、经验、知识结构和个性特点都不一样，这些因素都会对面试的结果或多或少地产生影响。因此，在面试之前培训面试考官是必须进行的一项工作，培训面试考官主要是达到以下目的：
（1）对岗位胜任能力的各个要素统一认识，掌握统一的标准
准结构化面试考察的目标内容就是岗位胜任能力，因此要求考官对竞聘者竞聘的各岗位的胜任能力比较熟悉，这样在面试过程中才不会走偏。面试之前，每位考官都会有一本《面试专家手册》，里面对竞聘岗位的胜任能力及评价标准会做出描述和说明。但是，仅有这些还不够，这是因为：不同的人，对这些文字内容的理解也会产生偏差。
对面试考官的培训实际上是一个沟通过程，让大家都明白所说的岗位胜任能力是什么？每位考官把自己的理解说出来，不一致的地方大家讨论，最后达成共识。通过讨论，形成一些各个要素在实际工作当中可能的行为表现。就拿“领导力”这一要素来说，我们可以把它定义成“领导大家完成组织目标的能力”，但这个定义还不具有操作性，它是否包含执行能力？一个人也许能够号召大家，给大家指明一个方向，但并没有表现出来他能把这个目标实现。我们是评价他领导力强还是弱呢？所以这里要经过讨论统一起来，比如让大家认识到，我们不管别的人是如何定义，我们这里的“领导力”，既包括带领大家指明方向，还要有很强的执行能力。
更进一步说，对每一个要素，不同的评分等级标准也需要大家通过沟通来统一，才能保证面试评分结果的公平一致性。
（2）对面试的程序及操作要求知晓，以便做到统一行动
不仅仅是对面试的内容要求达到统一，具体实施过程也需要进行培训和沟通，这样在整个的面试过程中，才能达到默契。比如，谁来提问？谁主问？要不要其他考官补充？什么情况下应该提问？等等。这些问题都要在正式的面试之前做出统一的规定，也就是所说的标准化、结构化。培训面试考官可以通过模拟演练的方式来进行，通过实际操作，发现问题，并及时解决。
（3）对评分的标准和方法进行统一，力求把握尺度一致
尽管对胜任能力的标准取得了统一的认识，在具体打分的过程中，仍然会出现一些误差。因为考官的个性差异，打分的风格会存在明显不同。拿10分制的评分为例，如果认为一位竞聘者很优秀，有的考官很容易就可以打9分，甚至10分，而有的考官对最优秀的人可能只打8分，很少有人能够达到9分。对于最差的一端也是一样。如果出现了这种打分结果，会对最终的总体结果产生不利的影响，出现系统误差。避免这种情况出现的一种有效的方法就是事前培训考官。明确规定，最优秀的、较优秀的、中等的、较差的相应给多少分，有一个大体的分数段。另外，打分的时候要注意有序性，在细节上减少随意性的影响，避免分数忽高忽低的情况，做到参照标准的一致性。
七、选择面试场所
环境因素会影响到被面试者的行为表现。因此，选择什么样的面试环境，对于是否能够准确地进行测评是很重要的。
面试的环境首先必须是安静的，这是在选择面试场所首先要考虑的一个方面。面试的房间应尽量隔音，或尽量选择远离吵闹声的地方，以避免对面试进程的干扰。很多单位组织竞聘上岗时，为了宣传的需要，希望对面试过程进行一些拍照，这就会对面试过程产生干扰。有时，竞聘上岗单位的领导或相关人员提出要求，希望在面试的时候进行旁听，这些都会对面试过程产生干扰，影响面试的效果。
有的单位因条件所限，把面试安排在领导的办公室，也容易造成易外干扰的发生，比如经常会遇到意外的电话，或其他同事到办公室来办事，都会对面试进行产生干扰。如果没有更好的地方，应在门口贴上明显的标志，如“正在面试，请勿打扰！”同时注意把办公室的电话进行消音，以免电话铃声的影响。
在面试的环境方面，需要特别注意的是考官与被面试者的位置如何安排。下面是几种安排座位的方式：
竞聘上岗的面试一般是多位考官面试一个人，根据面试的需要，可以选择不同的座位摆放方式。方式A是易被采用的一种座位摆放方式，尽管显得正式，但易使被面试人感到拥挤，有压迫感。方式B显得比较正式、严肃，但给被面试人的压力也较大。方式C显得比较宽松，给被面试人的压力也最小。
八、面试的实施阶段
1.面试开始
面试时难免会给被面试人带来压力，这是在面试开始之前需要考虑的因素。有些岗位需要考察被面试人的压力应对能力，观察是否在压力环境下能够“处变不惊”，因此，在面试开始之时可能会故意制造紧张的气氛。大部分岗位不需要这么做，在正式面试之前应该给应聘者创造一个轻松的氛围，以便被面试人能够充分地表现自己。
准结构化面试之前，应设计一套标准的指导语，一方面告知面试的目的和注意事项，另一个很重要的作用是缓解被面试人的压力，免得面试一开始就提问，可能对方还来不及反应，很可能影响整个面试过程。所以这段指导语是不能省略的。下边是一段指导语的范例。
“您好！首先，欢迎您参加今天的面试。本次面试侧重考察您的综合素质，每道题目大约2分钟。在我陈述完问题的时候，你可以简单记录，如果对题目有疑惑请你提问，如果对题目清楚，也可以进行简单的思考，之后简明扼要地回答问题。请注意控制时间。”
您准备好了吗？（等对方答“准备好了”）
好！现在我们开始！
陈述指导语的时候，语气应该尽量缓和，不要让被面试人感到你是来考问他的，而是要与他交流有关他的经历和看法。这样，在这种低压力环境下，被面试人就会发挥其正常水平了。
2.正式面试
经过预热以后，才开始进入面试的正式阶段。现在考官要做的就是，按照事先准备的面试提纲进行提问，对被面试人的回答做记录和评价。由于被面试人个性的差异，不一定每个人都会说出考官想要的信息，有的人夸夸其谈，但并没有说出许多有用的信息，而有的人又不愿多言。面对这种情况，考官可以使用如下一些面试技巧：
（1）认同
为了鼓励被面试人多说，可以不时地对被面试人的回答表示认同，点点头或简短地回应一下。简短的回应基本上是重复对方的某些语言，不应加入过多自己的观点在里面。这样使他在面试过程中更加充分地表现自己。这种认同不是判断其回答是对是错，而是表示“你说的我都听到了，而且我很乐意听你讲”。需要注意的是，不能在被面试人每句话之后都进行点头和回应，否则就会给人不真诚的印象了。
（2）追问
准结构化面试不同于结构化面试的一个很重要的方面是，在准结构化面试过程当中，可以使用追问技巧。追问技巧的使用是否恰当，直接决定准结构面试的效果。根据具体的面试情境，追问的时机要把握好。那么追问的标准是什么呢？很简单，只要你无法根据当前所获得的信息对应聘者的能力素质进行判断时，就有必要进行追问。
追问有两种目的。第一种目的也是最基本的目的，是为了获得更多的信息。比方说，一位被面试人讲到：“在市场开拓方面，我有很强的创新能力”，我们就应该进一步地追问：“那么，请举一个能够说明这一点的实例好吗？”如果被面试人举不出什么真正的实例，而只是说“假设如何，我会如何如何”，或者举的例子根本不能说明他的创新能力很强，那么我们就没有根据来说他的创新能力如何如何了。追问的第二种目的是查明真伪。虽然说我们是抱着基本上信任被面试人的态度来进行面试，但是也存在被面试人作假的现象，主持人要充分利用追问来了解真相。
（3）沉默
面试的过程中会出现这样的现象，被面试人非常快速地回答主持人提出的问题，但每个问题回答得都不够深入，让人觉得没有什么“真货”，好像无从去考察被面试人的真实情况。其实这是没有把握好面试进程的节奏造成的。在面试过程中，适当的沉默是把握节奏的很好的方法。当你觉得面试进程太快的时候，暂停一会儿，不急于问下一个问题，这样能够产生积极性的紧张，使被面试人感觉到压力，同时又给他留出了思考的时间，回答问题就会比较深入了。沉默的时间不能太长，一般只能持续8～10秒，否则被面试人的注意力就可能离开问题，适得其反了。
（4）打断
面试中经常会遇到一个让主持人为难的事情，那就是遇到一位特别能说的被面试人，如果任由他说下去，他会在某一个问题上滔滔不绝，严重超过了时间，使他在这个问题上花费的时间延长，而耽误了他回答其他问题。这个时候，必须进行打断。一个好的面试，控制权应该掌握在考官手中，必须要通过打断应聘者无关的话来控制面试，以便得到你所需的信息。一般来说，主持人一说话，被面试人就会停下来的。如果真停不下来，可以概括一下被面试人陈述的问题，并说：“你说的是×××吧！我明白你的意思了。我们进行下一个问题。”
九、结果处理与评价阶段
1.面试记录
在面试的过程中和结束后，应及时作好面试记录。记录内容包括被面试人的回答和对其进行的评价。面试的过程中需要集中精力，是比较耗费脑力的过程。有人在面试过程中专注于提问和观察被面试者，结果导致面试记录不完整，因而影响了最终结果的处理，这是不可取的。下面是一张面试评分表。
面试记录过程中的评价是非常重要的，考官在面试时不仅关注被面试人回答的内容，还有其言行举止、仪表仪态，都能够反映出与被面试人有关的信息，因此及时把这些评价的信息记下来，对于后期结果的处理及评价报告的撰写是非常有帮助的。否则只记录下一些内容，会丧失很多有价值的信息。
2.结果汇总
竞聘上岗中的面试是多对一的面试，每一位考官对每位被面试人都有一张面试评价表。如何这些面试结果科学、准确地汇总，是非常需要注意的。
（1）及时“对表”
每面试完一个人，趁下一位没进来的间隙，几位主考官之间应简单对一下结果，但不需更改自己的评价结果，而是及时反思自己的判断，使下一次判断更加准确。
（2）当天“过电影”
每一天面试结束后，面试考官们应该在晚上一起开会讨论，回顾白天面试的情况，核对面试的结果，找出相互共性的地方和不同的地方，互相检讨，以加深印象，对非常特异的评价应及时讨论，尽快得出一致的结论。
（3）数据处理
全部面试结束后，应把所有考官的数据录入计算机，对这些数据要进行仔细的审核。这时的审核可借助计算机的统计功能来实现。这时往往会发现，每一位考官打分的风格会非常不同。有的考官打分的离散性非常大，有的则非常小；有的总体分偏高，有的偏低。这些特点通过计算每位考官数据的平均数和标准差，都会看得一清二楚。
在最终应用这些数据的时候，不能把这些数据进行简单的加减乘除运算，而是要通过统计方法消除掉这些误差。再纳入到整个人才测评得分里去计算，得出每位被面试人准确的测评结果。
