美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”，如果员工不能在公司受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同公司的管理理念和企业文化。作为人事经理，更应该身体力行，把尊重员工落到实处，而不只是停留在口头。
尊重是员工最根本的需要。马克思认为：尊重是人类较高层次的需要。既然是较高层次的需要，自然不容易满足；一旦满足了，它所产生的重大作用也是不可估量的。
唐太宗为人理智而又富于人情味，雄才大略又懂得尊重民众。据《隋唐嘉话》卷上记载，唐太宗对所信用的大臣，非常尊重和亲近。在非正式场合，对名将李靖常以兄长相称，对直臣魏征说话，从不用“朕”，而是自称“世民”。这种谦逊待下、尊重贤能的态度，在历代帝王中，实为罕见。
唐太宗以九五之尊，尊重人才、启用贤能，他还一再告诫子女一定要尊重老师。
一次，太子的老师李纲因患脚疾，不能行走。唐太宗知道后特许李纲坐轿进宫讲学，并诏令皇太子亲自迎接老师。
为了培养皇太子尊师重道的品格，唐太宗下令制定太子接待三师（太子太师、太子太傅、太子太保，称东宫三师）的礼仪制度，详细规定：“太子必须出殿门迎接三师；太子应先拜三师，三师再答拜；每逢过大门，都要让三师先走；三师坐定后，太子才可以就座；给三师的信，开头要先写‘惶恐’二字，最后要写‘惶恐再拜’字样。”
有一次，唐太宗知道他的第四个儿子对老师不尊敬，十分生气，他当着老师的面批评儿子，说：“以后你每次见到老师，如同见到我一样，应当尊敬，不得有半点放松。”
由于唐太宗家教很严，他的几个儿子对老师都很尊敬，从不失礼。唐太宗教子尊师也被后人传为佳话。
尊重员工首先是尊重员工的言行，人事经理应该最大限度的与员工进行平等的沟通，而不是对员工的言行不闻不问。让员工能够在人事经理面前自由的表达自己的意见和看法，这一点非常重要。尊重员工还表现在尊重员工的价值观，公司的员工来自不同的环境，有着各自的背景，所以每个人的价值观也会不尽相同。只有尊重员工的价值观，才有可能让他们融入公司的管理理念和企业文化中。
（2）对每位员工充满兴趣。人事经理必须对公司每位员工充满足够的兴趣，不能根据个人的好恶来亲近或疏远员工。对每位员工充满兴趣，并不是一定要让人事经理整天与公司每位员工打成一片。但人事经理应该让员工感觉到自己在公司中的重要性和地位。每个人都有被他人重视的需要，人事经理要了解并满足这种需要，这样做可以更好的推进公司人力资源管理工作的进展。
（3）不要随意评价员工。人事经理由于对公司的每位员工都比较了解，所以会有意无意的进行一些比较和评价。这种比较和评价并非绝对不可以，但它必须是公正的，并且是有意义的。对于一些随意的评价，最好能尽量的减少。
（4）真心对待员工。人是一面镜子，你用什么态度对待他，他就会用什么态度对待你。人事经理与员工相处时也是如此，你对员工的态度也就是员工对你的态度。不要认为自己有一定的权力和地位就可以让员工更加尊重你，虽然员工不会当面对你进行评价，但员工私下里对每位管理者都会有自己的评价，而这种评价取决于你对员工的态度和你的能力。
张瑞敏曾说过：“经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。企业必须关心人、理解人、尊重人、爱护人，即把人当作‘人’而非‘非人’。”
早在20世纪30年代，美国芝加哥西部一家电器公司就得出了这样的结论：工人不单是靠工资来调动积极性的经济人，而且是有获得别人尊重、友谊需要的社会人。这就表明要管理好员工，首先必须充分尊重他们。
美国企业家玛丽·凯认为：“企业成败的关键在于是否把员工视为最重要的财产，是否尊重每一位员工。如果做到这一点，就能依靠员工创造出不同凡响的业绩。”
（三）对事无情，对人要有情
1.制度与讲情面的矛盾。
既能坚持制度的严肃性，又不伤人的感情，这才是一个领导的高明之处。
事情是人做的，对事无情，有可能伤害对方的心，所以，处事要做到对人有情。对人有情，既能说服对方，又能使对方心存好感，从而赢得人心。对事不对人，对事要按制度办事，而对人却要讲情面。如果对事无情，对人也无情，自然会遭到对方的反感，难以达成解决问题的目的。
既能坚持制度的严肃性，又不伤员工的感情，是“管理就是一种严肃的爱”这句名言的最好的诠释。一个企业，对员工的严格要求，是为了帮助大家自觉养成容易成功的习惯。疲塌的工作，涣散的纪律，会像慢性毒品，让你的企业建立在沙滩上，渐渐地倾斜、倒塌。
当许多管理者一味地强调制度的时候，他们往往会忽略人情的重要性。有时候，人情的威力远远大于冷冰冰的制度影响。只有在讲制度的同时，又给员工以关心和爱护，才能真正激发员工，管好企业。
（四）案例故事：李世民替臣子下跪
党仁弘曾是秦王府的将军，立有功劳，并且有才能，有政绩。任广州都督后，贪图享乐，买官卖官，鱼肉乡里。他的手下杀人越货，被马周偶遇。马周拿着证据，到长安告发了党仁弘。
党仁弘被两名侍卫押上殿，明显苍老了很多，他不敢与李世民目光对视，低下头痛哭起来。
李世民：“你好让我伤心啊。”
党仁弘：“陛下，我知错了。”
李世民：“从太原起义开始，我们死了多少人，流了多少血，不就是因为朝廷不像朝廷，百姓不像百姓吗！现在你的所作所为，与暴隋有什么区别？”
党仁弘：“臣也不是没有想到这一层，但想的是九死一生活下来，就应该好好享受，看着朝廷的俸禄不够用，就……”
李世民低下头，用手托着额头：“把他带下去。”
党仁弘依法当处死，当李世民问近臣如何处理党仁弘时，长孙无忌、房玄龄、杜如晦、魏征都主张“杀一儆百，让天下知道陛下治国不徇私情，借着这个堵住那些封王和武德朝老臣的嘴。将来处理到他们头上，也让他们无话可说”。
李世民仰天长叹，对众臣说道：“党仁弘案件让朕寝食不安。党仁弘是国家的功臣，但是他竟然如此不顾国法，为所欲为，作为朝廷的命官，祸害百姓，死有余辜。现在，众多大臣也认为他罪当一死，所议至当。魏征常跟我说，天子更应当去私立公。可是，对于党仁弘，朕现在却是满脑子私情。党仁弘一家，为了江山社稷，有两个儿子死在战场。他大儿子死于薛举之战。我们中了埋伏，薛举的排箭第一个穿透党仁弘的大儿子。满身的箭杆，竟有十几枝。党仁弘趴在儿子的尸体上，用舌头舔干儿子脸上的血。转身上马，又去冲杀。武德五年，洛阳城下，我们与王世充拼杀，党仁弘抱着受伤的儿子来到朕的面前，胸部被长矛刺穿，奄奄一息。我接过他，党仁弘依然没有说话，继续冲杀。老二在我怀里，声音断断续续地说：‘不能尽孝了，要我照顾他父亲。’人之将死，我如何不答应。他就死在朕的怀里啊。两个孩子，为了大唐的江山死了，如今，为了大唐的法律，父亲也要死了。我李世民，战场上杀人无数，可是对于党仁弘，我真是不忍啊。我在这里求求你们，就饶党仁弘一死吧。作为皇帝，我不能下跪，但求你们饶他一死吧。好，我是天子，我不能跪求大臣，我总可以跪求上天吧。”
李世民走出大殿，来到门外，跪下去：“上天啊，请留下党仁弘一条性命吧。”李世民满脸是泪水。
殿内，群臣齐刷刷跪倒，多人满脸泪水。
宰相房玄龄见此情景，感动得松了口：“陛下，这天下都是您一人的，为什么要如此自苦啊。”
李世民跪求于天，免除了党仁弘的死罪，改为流放钦州。
三、学会调动员工的积极性
企业管理就要充分利用资源，使企业高效率地运行，提高企业绩效。充分利用物质资源要靠员工；开展技术革新和技术革命，进行技术改造要靠员工；增产节约、开源节流要靠员工；开发新产品、开拓新市场也要靠员工。激发员工的积极性是管理的核心。
（一）用积极心态开发员工潜力
员工的潜能之所以有待于开发，是因为已作为企业人力资源的员工，并不等于现实的生产力。必须与生产资料相结合才能进行生产。即使在劳动力与生产资料结合以后，也并不能保证最大限度地发挥劳动者的积极性。
全方位调动员工积极性
1.思想教育是基础。世界观、人生观和价值观教育，是调动员工积极性的基础。
2.激励机制是手段。
一是目标激励。要把个人发展目标融于企业发展的大目标中，激励员工怀着强烈的责任感积极工作。
二是分配激励。要结合企业实际，建立一套比较科学合理和切实可行的多元化的工资、奖金和福利制度。
三是竞争激励。在企业员工中实现优化劳动组合，建立择优上岗的用人机制。
3.情感培养是方法。
4.尊重、理解、关心人，是调动员工积极性的有效方法。企业管理者要尊重员工的主人翁地位、员工的人格、员工的合法权益。理解员工的个性、爱好、处境和客观要求。关心员工的物质生活和精神生活的基本需要。
（二）有效激励提高员工积极性
激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范措施，激发、引导、保护员工的行为，以有效地实现企业和个人目标的系统活动。
激励的目的是为了调动员工的积极性、主动性和创造性。对于一个企业来说，采用科学合理的激励方式可以使员工的积极性得到调动和发挥。
激励可以开发员工的潜在能力，促进员工充分发挥其才能和智慧。
西方管理学家在对员工激励问题的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果员工受到充分的激励的话，其能力可以发挥到80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。
激励可以吸引优秀的人才到企业来。通过各种优惠激励政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
激励可以留住企业的优秀人才。随着市场经济的建立，必然带来人才的流动，激励可以使人存在感恩之心，调动员工的积极性。
（三）换位思考，调动员工积极性
“以人为本”就是顺应人性的特点，满足人的需要，激发人的潜能以创造出更高更大的绩效。
很多领导者只关注公司效益和客户满意度，很少关注员工的满意度；甚至有的企业领导只想马儿跑，却不想给马儿吃草，忽略了公司所供给的产品、服务产生的价值是通过员工提供服务的过程来体现的。而公司的员工是否能用愉悦的工作态度对待客户，却与其对公司各项指标的满意程度息息相关。
有研究显示，ES（员工满意度）每提高5%，会连带提升1.3%的CS（顾客满意度），同时也使企业效益提高0.5%。从这个角度来说，领导只有做好了员工的事，才能做好客户的事。卡耐基总裁兼执行官彼得·韩德说“一个领导人，有一点特质是绝对不能缺少的，就是要对人感兴趣”。
一个领导者，必须对团队的每个人感兴趣。成员各有优缺点、偏好、盲区和痛处。领导必须俯下身去关心每一个下属的日常生活，了解不同的个体差异和发展需要，有针对性地实施差别激励，以更好地鼓舞下属为更大的目标努力，才能实现变对员工的领导力和控制力为深层次的影响力。
（四）善于站在员工角度考虑问题在员工的角度
领导如何才能够站在员工的角度呢？
首先，领导者要培养领导艺术。
所谓领导艺术，是指领导者运用领导学知识和各种领导方法，解决客观实际问题的技能，其综合体现领导者的个人素质。领导者要加强自身的修养，提高对“以人为本”理念的认识水准，保持一份礼贤下士的心态，把员工当成企业的“客户”，学习取悦员工的哲学。只有这样，遇到问题，领导者才能有从员工角度出发的心理预期。
其次，缩短与员工之间距离。
管理学上的“金鱼缸法则”要求领导者增加自己工作的透明度，缩短领导者与下属的空间距离，最终达到与员工融为一体。领导从内心培养对员工的感情，拉近与员工的距离，尊重员工的意见和要求，与员工结成亲密的伙伴关系，以及时把握员工对变化的外部环境所表现的行为细节和心理感受，了解员工对公司发展战略的想法、对自身发展的要求。这是领导者能站在员工角度的主观动力。
再次，建立企业内部高效沟通机制和员工参与的文化氛围。
领导者应该致力于在公司内部营造起沟通与协商的惯例和环境。定期邀请员工参与公司战略制定的讨论，确定每个员工在公司发展战略的地位与任务分工；把每一位员工都当作公司发展战略不可或缺的一个分子，吸引员工对于公司战略的关注，把企业目标、战略、经营理念融入每一个员工的头脑并成为共识，让员工不当头儿也有奔头儿。这样既在一定程度上满足员工的自我实现欲望，更重要的是提升了员工考虑事情和处理问题的高度，从相对的角度拉近领导者与员工的“视觉高差”。这无疑是解决领导者难以站在员工角度看问题“釜底抽薪”之对策。
最后，把工作关注的焦点更多地放在员工身上。成功的领导者往往扮演引爆员工潜力、协助员工释放能量的角色。这就必须把自己工作的焦点放在“人”身上，设身处地地了解部属的期望、志向、看法和价值观，领导才能保持与员工站在相同的高度，才能获得对方的支持，才能使员工发挥全力达到成功。
（五）为员工设立高期望值刺激员工积极性的提高
随着世界经济的迅速发展，企业自己的技术、市场和向社会提供的产品和服务会发生持续的巨大的变化。为了适应企业的这种变化，企业员工要不断地学习新的技能。个人职业生涯发展计划就是企业协助员工开发其各种知识和技能，尤其是专业性知识和技能，向员工提供发挥个人专长的契机。通过个人职业生涯发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能、兴趣及价值观进行评估，接着考虑公司的变化需求，使自己的特长及发展方向符合公司变化的需求。每位员工需要设立自己的目标并与自己的主管或经理研讨一套切实可行的计划方案，培养自己多方面的技能，把自己变成公司未来发展的一员。这样通过持续不断的个人发展计划，帮助每一位员工适应公司多方面的工作和未来发展的需要。欧美企业都非常注重员工个人发展计划，以实现员工与企业的互动。
职业发展阶梯是指员工进入企业后，根据员工个人的条件和背景，由员工和企业人力资源部共同协商，为员工在企业的发展制定计划和线路。随着员工的学历、资历和职位的变化，员工的级别也不断上升。这样企业通过为员工设计职业发展阶梯，明确了员工在企业的发展前景和努力方向，从而可以增强企业的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感，使员工具有良好发展前景而不愿轻易离开企业。
（六）案例故事：培养美容院员工积极性的方法
