第4剑简历筛选与搜索
简历，是求职者对自身工作经历、教育背景、知识技能等的总结。它既是个人经历的写照，也是个人的自我宣传广告。通常情况下，用人单位在发布招聘信息后，会收到大量的求职简历。对于一些比较受求职者欢迎的用人单位来说，每年收到的简历可以用数以万封来计算。招聘人员面对大量简历，能否在较短的时间内挑选出合适的求职者进入下一轮测试，对于有效的招聘来说有着决定性意义。
在现实招聘中，简历筛选是个主观性较强，难以把握的环节。个人简历给了求职者较大的自由发挥空间，允许求职者充分展示自己的各项特征和能力，这种由求职者自己制作的、用于“自我宣传”的个人简历，可能会掺杂大量的冗余信息，甚至是虚假信息；有时求职者可能故意忽略一些对自身不利而对用人单位来讲需要知道的信息。
企业通过招聘文案的策划与发布，引来了很多“鱼”，当在一个时间段内只需要“草鱼”或者“鲫鱼”的时候，如何用最短的时间把想要的“草鱼、鲫鱼”从众多的“鱼”中挑选出来。打鱼的人想到用网的大小来限制鱼的捕捞，当需要捞大鱼的时候，就用空隙大一点的网，让未成熟的小鱼小虾从缝隙中溜走，只留下大鱼。
那作为企业人事部的招聘人员，应该如何从众多的求职简历中筛选出更合适公司发展的人才呢？当需求市场上某种稀缺的人才的时候，又当如何满足企业发展的人才需求呢？
案例40：李小姐的苦恼
李小姐是一位知名互联网公司的高级招聘专员，她负责公司在全国连锁门店的招聘工作，接到2011年第二季度的招聘任务：区域（深圳、武汉、南京、北京）连锁运营经理4名、店经理20名、行政主管20名、门店店员80名的招聘工作。
她申请把以上4个区域的51job招聘渠道开通，发布了职位。不到一周的时间，一共收到4000多份简历，特别是行政主管的简历多达1800份。那么多的简历该知如何下手？如何才能在最短的时间内筛选出合适的人才来配合全国运营总监的面试进程，同时又能满足候选人的需求使其在公司长久发展呢？这让她非常的苦恼。
（第一节）简历筛选前的准备
《孙子·谋攻篇》有一句大家很熟悉的名言：知己知彼，百战不殆。当企业的招聘人员在筛选投递到公司的简历前，他们也需要了解公司的基本信息和岗位的要求。在自己的心中要有一把工作职责和岗位要求的尺子，如果去量这些候选人，审核哪些重要的信息才是合适公司的？在未来的招聘流程结束之后，会为公司招聘到更好的人才。
熟悉公司和岗位的基本信息
公司的基本信息包括：公司成立时间、上班时间、行业（市场行业所处的位置）、所在城市的地址、公司性质、规模、主营产品、公司架构、核心竞争力、竞争对手的相关信息等。
岗位的基本信息：岗位的报告对象，下属的团队情况，平行部门、具体的岗位工作内容、薪酬福利、职位亮点，语言计算机能力、硬性要求等。
案例41：方向不对，努力白费
2009年9月，刚从人力资源专业毕业的小徐来到一家创新型招商企业做招聘助理。面对“‘一站式’招商解决方案：营销咨询+网络广告+渠道推广+招商中心+营销策划+项目创意设计+形象设计+店铺选址+店铺设计+产品陈列+店员培训+店铺运营管理+赢利保障系统建设”的公司简介无从下手，自己刚毕业的愣头青，对招商运营完全看不懂。请教同事们，得到也是模棱两可的答案。
同年10月，人事经理给了小徐一个招聘10名招商员工的任务。小徐立即行动，自认为：公司的招商跟房地产的店铺招商非常类似。就把招聘的方向定位在地产招商，房产中介一类。经过努力，他在很短的时间里邀约到了很多有房产招商或者房产中介经验的求职者来公司面试，但是通过部门主管复试的候选人却寥寥无几。小徐很郁闷：邀约了23个求职者来面试，为什么通过面试的就2个呢？候选人在电话里交流的招商信息都是很专业的呀。
带着疑问小徐去请教了招商部的负责人，负责人对他说：房产招商和中介跟我们现在的招商存在很大的差异，房产中介只是在单一房产之间进行的买卖、租赁等的客户服务，我们公司的招商是全行业的招商服务，不限行业，不限产品。面对的客户是加盟者和个人投资者，完全不同的概念。
小徐这才恍然大悟，原来自己走的路实在是太弯了，在对公司的业务内容不太了解的情况下，进行招聘，方向不对，努力白费。
案例42：可爱的小张，你情何以堪？
小张是某猎头公司的猎头顾问，最近在帮一个第三方支付公司招聘全国的销售总监。他非常努力勤奋，找到了3个优秀的候选人，其中不乏支付宝，快钱等行业工作经验的高手。
有一天，他打电话给候选人赵小姐，把该公司的岗位介绍给她。赵小姐是一个具有10年第三方支付销售管理经验的高手，在小张介绍完客户公司的基本信息之后，赵小姐问了他几个问题：1、该公司是什么背景？它的资金来源有哪些？2、公司的董事长和总经理分别叫什么名字？可以告知吗？3、现有的销售队伍是怎么样啊？一年的销售额达到了多少？小张犹豫了很久，无法回答相关的问题，便如实的告知：抱歉，我对企业还不是太了解，请容许我细细的了解公司的情况后再跟你交流。
高素质的赵小姐没有生气和疑虑，她说：没有关系，有些信息还是希望你可以告知，关于企业的情况，我会咨询行内的朋友或者在相关网站查询的。
小张对企业的信息不是很熟悉，以至于候选人问起来，如此难堪。
以上2个小故事，说明了很多，招聘人员在没有全面了解公司的基本信息情况下进行招聘，会浪费很多的资源，同时在宣传公司的时候也会给候选人、求职者带来很多负面的影响。如何才能让自己在招聘过程中更加的专业，既能很快的筛选出合适的简历，又可以在以后的招聘过程中省时省力？对于简历的筛选，就公司层面的熟悉而言，我们一般必须了解以下几点：
第一，公司的最基本信息：公司全称、成立时间、所在地址、上下班时间、公司性质、公司规模、公司的基本组织架构、公司的主营产品等8大项；
之前接触过一个企业，有很多新进的员工，招聘进来半个月，还不知道公司的全名叫什么？可见当时招聘他的招聘官存在多大问题，招聘官本人对招聘工作也不太负责。
第二，公司的基本产品运作流程，产品的流水线操作。
上面讲述的公司基本组织架构配合公司的基本产品流程，就不难直接看出：公司设置的每个部门和其对公司的贡献。这些对于候选人来讲都是需要了解和熟悉的，尤其是对于一些实习生和未接触过本行业的求职者来讲，更为重要。
案例43：举例子更可以说服一切
我们还是回到上面案例中的小徐，对于公司介绍中的“‘一站式’招商解决方案：营销咨询+网络广告+渠道推广+招商中心+营销策划+项目创意设计+形象设计+店铺选址+店铺设计+产品陈列+店员培训+店铺运营管理+赢利保障系统建设”当年的他还是很生疏，他的上司人事部总监给了他这样的启发：公司的运作核心就是：例如，肯德基麦当劳没有来中国之前，想来中国拓展其业务，但是需要找一家公司来给他做加盟拓展，帮他在全国开店。那就需要通过我们这样的招商公司，来帮肯德基做前期营销策划，再进行渠道的整合，之后帮他找到加盟者和投资者，其中包括了企业的招商政策，创意设计，各项渠道的推广，招商会议，后期的门店选址，开店等一系列的流程。也就是说：我们是踩着2个轮子来运作，一个的企业，一方是加盟者和投资者。我们帮企业找到加盟者和投资者，为他们拓展全国的渠道，开辟渠道的建设。
经过人事总监的案例讲解之后，小徐才恍然大悟，在以后的招聘过程中介绍企业的时候也按照这样的案例方式去跟候选人说。
第三，公司的竞争对手和核心竞争力，或者说是公司的利润点（盈利模型）这个在比较高端的职位上一般会提及，例如：招聘一位销售总监，他的目标业绩的多少？一般的竞争公司有多少等等
通过了解公司的基本信息之后，我们也需要熟悉所招聘岗位的相关内容。
第一，本岗位的基本要求：年龄／学历，技术，语言要求／行业经验／性别／主要工作内容／月薪范围／所在部门／汇报对象和下属情况
第二，招聘的原因（新增，接替）／平级部门的信息等
第三，这个岗位的发展和未来公司的规划
案例44：张先生的需求
2012年7月，猎头顾问王小姐负责为一家知名工业品公司招聘销售总监，经过努力，她推荐了三位候选人给企业的招聘主管张小姐。张小姐安排了张先生和李先生面试，并得到CEO的复试。张先生业务能力比较强，擅长大客户开发；李先生在销售管理上有自己独到的见解，最后经过背景调查，公司决定录取张先生。
王小姐在通知张先生的时候，张先生拒绝了offer，理由是现在的公司也不错，新单位跟现在单位的薪酬、工作内容以及团队的支持差不多，不想选择跳槽。被拒绝之后的王小姐跟客户公司招聘主管协调，给张先生的基本工资加了30%，但是还是被张先生拒绝了。
过了半个月之后，王小姐听到张小姐说他们公司现在在做内部股权的激励，每个员工都可以认购公司上市之前的原始股份，高级管理更可以担当公司的股东。王小姐心想，候选人张先生不考虑薪酬，或许会考虑在新单位的股东身份，跟着公司一起发展。果不其然，王小姐再次打电话给张先生讲明这一情况时，张先生很快同意到公司担任销售总监。其实张先生在行业内打拼多年，打工的职业生涯已经不能再对其有所激励，他本就想利用自己的资源，跟着公司一起成长，做一份自己的事业，成就自己。
了解公司的软性要求
公司特定的隐形要求，在某个阶段或者地区公司都有着自己对候选人的隐形偏好，其中包括：长相，户籍所在地、属相、星座、性别要求，本行业的佼佼者公司背景的等等
案例45：行业领先的公司背景就一定可以胜任吗？
Lisa小姐是上海一家互联网创业公司的HRD，在公司招聘的事情上一直很苦恼。老板P偏爱具有世界知名互联网公司背景的求职者，尤其是谷歌、新浪、腾讯、阿里巴巴等知名企业。Lisa在技术总监岗位的招聘上可是费尽心思。可是千方百计找来的搜狐公司的中层技术人员入职三天就离职，随后也有具有雅虎、新浪等工作背景的员工入职，但是由于很多原因都是短期内就离职了。
Lisa反复思索，为什么这些具有金牌背景的职员会有这么严重的水土不服现象呢？丰富的人力资源管理经验告诉她，知名公司的中高层很容易出现以下矛盾；
1老板的预期高于公司的支持。从知名公司挖来的高级管理人员，在薪酬上肯定不低，老板对他们的期望也是非常的高，希望他们在短期内打造出之前知名公司的技术规范。但是现有的技术团队在技术和资源上都无法支持。
2文化的抵触。知名公司做事一般都会有一套相对成熟的体系，每做一个项目或者处理一个技术问题，都有指定的负责人和配合的技术人员，但在创新型公司体系还不完善，分工也不太明确，这样入职后的高官会在工作上绑手绑脚，无法施展。
3空降兵的短板。一般公司新招聘的空降兵，除非是老板的亲戚或者之前的朋友，否则下面的人员都会有“自爱”的心态，不会主动支持，会静观其变，还有的甚者将其视为自己在公司内职业发展的障碍，产生内耗。
直接上司（老板）的喜好
其中包括：与老板相冲的属相或者星座，性别要求，候选人的户籍（跟上司或者老板是同乡），老板喜欢的学校，甚至于母校还以师弟师妹相称产生近距离等，了解该岗位的直接上司或者老板的喜好是非常重要的，如果简历筛选的人跟直接上司的风格，喜好都不对味，那可想而知，在未来的工作中肯定会发生很多分歧而产生内耗。
案例46：“可爱”的董事长
苏州某知名地产公司董事长，多年以来一直经营商业街，别墅，住宅等大型项目，所需员工人数众多，但在招聘公司员工的时候，有个很有意思的隐性条规：该董事长是虎年出生的，所以该集团不招聘属相为猴的员工。因此，公司有3000多人，没有一个属相为猴的，他也被员工和业界戏称为“最可爱的董事长”。
（第二节）简历筛选
岗位发布的有效屏蔽
在发布职位的时候，一般的招聘网站都会一些屏蔽功能，有效的利用这些功能，将会减少很多不符合要求的简历，在筛选的时候，就可以节约很多时间。
网站各项功能的合理利用
在收到很多候选人投递的简历后，可以利用招聘网上的检索功能，限制简历的学历，工作年限，性别，户籍，经历公司所在的行业，职能，岗位等关键词等。
案例47：简历太多也是烦恼
小王是一家生物科技公司的招聘专员，公司希望她在短时间内招一位人事经理。小王利用51job的渠道，采用竞价策略，耗费3个职位发布，在网站上发布了招聘信息。可喜的事3天后她收到了613份简历，烦恼的是随机看了几份，发现根本不符合公司的要求。简历数量众多让她无从下手。
恰好公司人力资源咨询顾问林，听到了小王的牢骚，给她指点了迷津。林建议小王在发布职位时按照公司的硬性标准还设定，在初期就把一些不符合硬性要求的候选人简历屏蔽掉，在查看简历时，利用工作年限，学历等更为方便的检索方式查看。小王试将613份简历重新检索，发现只要你71份符合要求，大大地减轻了自己的工作量，心情也随之愉快起来。
候选人几个维度的考量
第一，候选人的基本信息：学历，自我评价，自荐信，求职意向，工作经验（其中包括了工作时间，职位，工作主要内容，上报对象，下属团队情况，主要的业绩，突出贡献等）
例如，我们可以从简历的文字描述判断求职者的个性：从自我评价和自荐信来评判，如果简历行文流畅，用词独特，富有激情是属于有开拓性的一类人，如果用词一般，平铺直叙，没有什么逻辑性可言，不引人注意可能是个性中庸的一类人；如果简历中的自我评价内容都“无”的，可想而知，对此次的招聘也是兴趣不大的。
