技巧1：不可一世的领导，会越来越孤立
在一个公司里，大家都喜欢没有派头、能和员工打成一片的上司。要知道你的架子会导致你的孤寂，权力越大，也就越孤独。
一个人想要成功，就要以一种低姿态出现在别人面前，态度要谦和、朴实。在做下属的时候，你要谦虚；作为上司，你也要学会放低自己的姿态，没有人喜欢总是仰望别人，作为上司你要知道，得不到下属的拥护，你的位置是坐不久的。所以有一天你坐在高位的时候，要注意你的言辞，不要对你的下属耍派头。
李泉是公司的老总，在一次例会上，他姗姗来迟，让大家等了很久，浪费了很多时间。他到会议室之后，并没有因自己的迟到向大家表示歉意，而是开口就说：“刚才堵车，我来晚了，但是你们上班绝对不可以迟到，否则就扣除你们的奖金，我这么做，因为我是老板，而你们是员工，你们没有权利迟到。”李泉说完这些话，立刻就引起底下的一阵骚动。有人开始窃窃私语，有人故意咳嗽来表示自己的不满，整个会议室开始变得混乱，可想而知，这些话降低了李泉在员工中的威望。
喜欢耍派头的人，总是会让人觉得不舒服，大家都不愿意接触。你是上司，所有的人只会用敬而远之的态度去面对你，你们的关系只会越来越疏远，只是保持在上下级之间。
如果你在谈话中不尊重人，语出伤人，说了不客气的话，就会很严重地影响到自己的形象。语言能够体现出一个人的素质，一个没有素质的人还能有什么威望呢？所以领导在说话的时候一定要注意留口德，没有口德的领导最终会导致众叛亲离的下场。
老于是某公司的经理，一次，他接到了上级的通知，说总公司的领导要来视察，老于觉得这是一件大事，于是就召集所有员工开会说：“你们明天要穿得正式一些，总公司的领导来视察，我们要给上级领导留下好印象，要知道你们代表着公司的形象。”虽然有些形式主义，但是大家觉得领导的出发点是好的，也就同意了。
第二天一大早，大家都提前到了，着装也都很正式，有的员工甚至还买了新衣服穿上，可是上级领导来了之后，视而不见地去了财务室，完全没有注意员工们的穿着打扮。上级领导查了账户以后，看到了很多问题，于是严厉地批评了老于，希望他能对这些问题做出一个交代。
上级领导走了以后，老于来到了员工们的办公室，他见到秘书小珍，大吼道：“我昨天不是让你们穿得正式一点吗，你看看你们都穿了什么？小珍，你看看你穿得像斑马一样，还有你，小陈，你的领带怎么和裹脚布一样。小王，你怎么不把妆化得再浓一点？简直可以到舞厅里去上班了。”老于把所有的员工都批评了一遍，他把上级领导对他发的火全部都撒在员工身上，他倒是痛快了，但所有人心里都不痛快了。
后来大家纷纷辞去了工作，老于看着眼前空荡荡的办公室，悔不当初。其实员工们并没有错，谁都希望自己的公司形象好一点，他们的穿着打扮都很得体，但是老于却为了出气，将他们贬得一文不值。
作为领导，你一定要注意自己的措辞，出言不逊只能伤害员工们的自尊心。身为领导一定要注意你说话的分寸，领导在单位里扮演着家长的角色，既要树立威信，也要和大家做朋友，即使你的员工错了，也不能用恶语来中伤他，应该和颜悦色地对他进行说教，你要学会尊重你的下属，只有你尊重别人，别人才会尊重你。
作为一个上司，想要和下属相处融洽，千万不要以高高在上的态度出现，你的高高在上的态度会让人觉得厌烦，人际关系也就处理不好。作为领导，如果你的下属都不拥护你，那你作为领导是非常可悲的。
在社会上生存并不是一件容易的事情，我们更应该学会处世之道，即使你做了领导，你也要注意你的言行，不可一世的态度最终会让你众叛亲离。放低姿态，并不是让你低声下气，特别是你和对方的地位悬殊的时候，地位高的人采用适当的低姿态，可以满足和你说话的人的自尊，这样你们的谈话将会很顺利，你也自然会受到欢迎。
技巧2：变批评为激励，使员工充满动力
在工作当中，下属免不了要犯错误，你的目的就是要让员工更快地完成工作，那么就需要用“激励”的方式让员工自己认识到错误，而不是抓住员工的错误不放。
这个世界上没有完美的人，也就不可能有不会犯错误的员工。优秀的领导者在面对员工的错误的时候，往往都会不伤感情地指出员工的错误，让员工感觉到尊重，正因为此，员工才会心服口服地积极改正错误。在面对员工的错误的时候，批评的方式很重要。
小丽是一名非常有能力的平面设计员，在不到一年的时间里，小丽就从一名普通的助手成为了有名的设计师，堪称公司的骨干力量。但是，不知为何，周三的时候小丽回来得特别早，看上去非常不开心。她的好朋友涓涓见到她这样就问是怎么了。
面对涓涓的关心，小丽非常气愤地说：“我辞职了，你说我在这个公司也有一年了，我虽不敢说自己的能力有多强，但我也可以说自己兢兢业业，对工作很负责。但是，我们经理却因为我这次没有把包装封面做好，就对我劈头盖脸一顿骂，真是太可恶了。”
“很多领导对员工都是这样，忍一忍就过去了，你也不用辞职啊？”涓涓劝解道。
“你不知道，他很过分的，他说我不负责任，说我以后肯定不是一个好妻子、好母亲，真是莫名其妙，让我再待在那里，我会疯掉的。确实，我承认我错了，但他可以提醒我，我可以改啊，他的这种态度让我不能够接受。”小丽更加气恼地说。
就这样，小丽离开了那家公司，对于小丽来讲，没有太大的损失，但对于那家公司来讲，他们却失去了一名优秀的员工，失去了一位公司的骨干力量。
小丽之所以会离开那家公司，是因为公司的领导在面对员工的错误时没有正确地面对，而是破口大骂，甚至侮辱别人的人格。公司领导的这种做法是很不明智的，他或许以为优秀的员工就是骂出来的，错误也是被骂走的。但他的骂不仅没有将错误骂跑，没有弥补错误带来的损失，而且还使自己失去了一名事业上的得力助手。
要知道，每个人都有犯错的时候，公司的员工自然也不例外。但是，作为公司的领导，当你的员工犯错误的时候，你又是怎样解决的呢？是劈头盖脸一顿骂？还是利用赞美激励的方式，让员工认识到自己的错误并加以改正？其实，不管你用什么方式来面对员工犯下的错误，归根结底只是为了一个目的，那就是希望他下次不要再犯同样的错误。
那么，在面对员工的错误时，你是否想过到底是什么原因导致他犯错，而你又该以什么样的方式去解决这样的问题。结果证明，一味地责备员工只会使员工在工作中失去信心，做事缩手缩脚，最后还是不能把事情做好。作为企业的领导，你一定要明白，员工在工作中犯错实属自然，在面对他们犯下的错误时，你一定要正确且理智地面对，而不是失去理智地抹杀员工工作的积极性。只有这样，你的员工才能够从自己的失误中总结经验，不断地汲取教训，将自己打造成公司的优秀员工。
王华是一家印刷厂的厂长，有一天，他收到一批印刷质量非常差的产品，面对这些报废的产品，王华非常生气。但是转念一想，公司从来没有发生过这样的事情，这次怎么会出现这样的失误呢？于是，王华长舒一口气，将自己的怒火压了压，便深入生产车间去查明这到底是谁的“著作”。
最后，王华得知，原来这是一名刚来的员工做的。这名员工刚上班不久，对一些基本的流程只是略知一二，再加上每天有固定的任务要做，他怕完不成任务，于是慌慌张张地只注意完成的数量，忽视了产品的质量。据说车间主任一大早就因此把这名新来的员工叫到办公室，对其严厉地训斥了一顿，说他工作不负责任、做事不认真，这批产品就那样毁了，对公司会造成很大的损失，并叫其以后好好干，用点心，别再出现这样的问题了。
当王华知道这件事情后，他也希望那个员工意识到质量的重要性，但他没有采取车间主任的那种方式。
当王华找到那名新来的员工时，他看到那名员工无精打采地站在机器旁，两只手生硬地在机器旁挥舞，脸上没有笑容。王华知道他肯定是因为车间主任的训斥才导致这样的，对工作失去了信心，没有了以往的积极性。
看到这里，王华走向前去：“小伙子，新来的吧，我看了你昨天工作的成果。”当那名员工听了王华的这句话，赶紧低下了头：“对不起，我……是我不对。”王华见状立即笑脸相迎：“小伙子，你的印刷质量虽然不能和老员工相比，但是你的任务按时完成了，看来你是干劲十足啊。我在想，如果咱们厂里的每个员工都像你这样积极就好了，我只希望你继续努力，好好干，相信不久你就会有所成就。”
听了王华的话，那名员工脸上的愁云终于消失了，灿烂的笑容在他的脸上写满了自信。从那以后，那个年轻人无论做什么事都非常认真，再没有出现过那些问题，并且一心一意、死心塌地地跟着王华。
其实，车间主任和王华的目的都是一样的，想让年轻人意识到自己的错误并改正，但两人采取的方式不同，最终得到的结果也不同。如果王华也像车间主任一样，不能够正确地面对员工的错误，不注意批评的方式，这样一来，就定会导致员工的自信心和自尊心定会受到很大的打击，能不能把以后的工作做好就不敢保证了。
所以说，作为公司的领导，一定要正确地面对员工犯下的错误，采取正确的“批评”来解决并点醒员工。这样一来，员工才不致灰心丧气，认为自己什么都做不好，反之，他们会信心大增，会记住你的好，在以后的工作中更加卖命。作为一名领导，你应该明白，优秀的员工不是骂出来的，而是正确地“批评”出来的，要知道“话有三说，巧说为妙”。一味地批评，一味地恶语相击，只会让员工失去信心，这么做，根本不可能把问题解决掉。
技巧3：表扬时，让员工朝着更高的目标前进
领导的一次表扬能带给员工好心情，领导不仅仅需要员工好心情，更需要在表扬的同时给员工提出一些更高的目标，让员工时刻前进。
对下属们取得成绩、进步，或者感觉他们某件事儿做得很好的时候，管理者都会给予表扬和鼓励。例如：
“这个月，小张的业绩突破了10万，创造了奇迹，我们大家都应该向他学习。”
“这段时间，小刘状态非常好，积极主动，进步很快！”
“这件事情，我认为小李处理得非常好！”
表扬是非常好的管理方法。但是，一味表扬员工也会出现一些麻烦。因为有些员工，经不起夸，受到了赞美就翩翩起舞，连自己姓什么都不知道了。
张涛是一家广告公司的业务骨干，由于他的业绩一直位于公司的榜首，所以，公司的领导很器重他，经常在一些会议上对他进行表扬，刚开始的时候，张涛还能理性地面对领导的表扬，每当领导赞美他的时候，他就说自己还需要更加努力。
可是时间不久，张涛就变了，他觉得自己是最优秀的，于是，对谁都看不上眼，经常还嘲笑那些业绩不是很好的员工，弄得很多员工都不喜欢他。
有一次，张涛去客服部门的时候，由于一个同事迟了点时间，才通知他有一个客户打来的电话，他就把这个员工狠狠地批评了一顿，还说，公司没有他，你们客户部的人都得饿死。
………
从张涛的故事，我们可以看出，作为领导，一味地表扬员工也是不可取的。员工们每工作一段时间和努力之后，都需要得到一个评价，这个评价可以帮助他们总结工作得失，并能为下一步的工作指明方向和理清思路。
表扬，不仅代表来自上级的肯定和认可，而且将大大增强下属们的归属感和信心。每个下属都需要表扬和鼓励。
表扬是一种管理方法，管理者应当熟练使用这种方法。笔者发现，很多管理者都使用表扬的方法进行管理，但如果不能正确使用，也只会取得相反的结果。
表扬绝对不是夸下属几句这么简单，例如“你做得很好”或者“你干得不错”。这仅仅是完成了表扬的第一步，而最重要的下一步往往被忽略，那就是给“期望”，也就是表扬之后一定要给期望。
李孟是一家贸易公司的经理，新来的员工即使普普通通，只要在他的部门工作一段时间，就会变得非常突出。
很多朋友就觉得奇怪，想从他那里得到一些经验和方法。为什么自己员工的能力一直得不顾到提升呢？有个朋友这样问他。
李孟说，其实很简单，就是表扬对方。朋友一听，就蒙了，因为他也经常表扬员工，可是员工们并没有像他想的那样走向优秀啊。
李孟又说：“你是不是忘记给他们更高的期望呢。”
“期望？”朋友有些不明白，不过朋友想了一会儿，才恍然大悟，原来自己只是一味地想用表扬激励员工，却忘记要给他们一个更高的目标。
给员工一个更高的目标，就是给员工一个期望。期望是表扬的孪生兄弟，有表扬就必须加上期望。有些员工的确取得了某些成绩，但却经不住表扬，被表扬了就容易“飘飘然”；给期望，就表明他们做得并不是最好，还需要继续努力。表扬能够激发员工的斗志和增强他们的信心；而这个时候给予他们期望，给他们更高的挑战目标，是最合适不过的。表扬代表了对阶段成果的总结，而期望则能够为下属指明下一步的行动方向。
下属们期待着上司的表扬，同样也期待着上司的期望。“人们的眼睛都是长在前面的”，大家都是更多地往前看，但下属们或许是由于“只缘身在此山中”，或许是由于自己的经验不足，对自己的未来发展，多数人其实并不清晰；所以，就需要管理者们能够给他们期望，给他们指明未来的发展方向，道路清晰了，他们才可能奔跑起来。
我们需要的是一种好的工作氛围，正是这种好的氛围，可以让身处其中的我们发现工作中的潜在价值。当我们收获表扬之后，需要的不是洋洋得意、骄傲自满，而是把这次表扬当成一次新的起点。一切风雨、一切表扬都会成为过去，我们要做的，就是不要让自己迷失。不要因为自己走得太远，而忘记了当初为何要出发。
人生路漫漫，沿途有太多陌生的风景值得我们流连，但是我们不能因为一些风景的美丽而失去了自己前行的目标。优秀的员工要有坚定不移的信念，不管是表扬还是批评，这些都只是暂时的，我们要做的就是坚定自己的目标不动摇，认真做好自己，只有如此，我们才能在职场中找到属于自己的新天地。
技巧4：调动下属的积极性，让开会变“开心”
