这其实是一个误区，做事和做人是密不可分的，甚至有些时候，做人比做事更重要。
或许，我们见过这样的场景。
场景一：老总和下属们在一起聚餐，席间有同事称赞老总围棋下得好，大家都纷纷附和起来，老总正谦虚着，冷不防旁边插进来一个声音：“我小学开始学下围棋，现在是业余5段，相当于国家二级运动员。”
顿时，大家都不说话了，而插话的那个同事还不明白为什么热闹的气氛一下尴尬起来，为什么老总的脸色又那么难看。
场景二：老总在会上表扬企划部这次的推销方案做得很好，企划部经理说：“这都是同事们集体努力的结果，特别是小杜在里面做了很大的贡献。”小杜立刻接口：“这个方案的主要部分都是我完成的，为了做好方案我找了很多资料，每天加班到10点……”
小杜没有注意到，随着他的表功，经理的脸色越来越差。
为什么会出现这样的情况？如果换成你是那位老总或经理，或许就会明白为什么了：你什么都要显得比我强，那我这个老总的威信在何处？什么功劳都让你抢去了，那要我这个经理干什么，是不是该把我的位置让给你去坐？如果遇到的是个爱计较的上级，自己恐怕从此就要前途无“亮”了。
可能有的人还觉得纳闷：“现在可不是一味谦虚的年代了，做人要懂得自我推销，展示自己的能力有什么不对的？”
适度展示自己的确没什么不对的，但是一定要注意场合和方式，千万不能得意忘形。
在毛泽东有关卫士的回忆录中，记录了这样一件事。
1949年，毛泽东首次访问苏联，作为政治秘书的陈伯达，也一同随行出访。
陈伯达曾经在苏联留过学，又教过书，并有《中国四大家族》、《窃国大盗袁世凯》、《人民公敌蒋介石》等政治论着，是党内有影响的理论宣传家之一。
陈伯达的才华和工作赢得了毛泽东的赞赏，毛泽东让他以学者教授的身份跟随自己访苏。
毫无疑问，在这种政治外交场合上，毛泽东和斯大林这两位国家领导人理所当然是会谈的中心。
一次会谈中，斯大林说自己曾看过陈伯达写的《人民公敌蒋介石》，并且称赞说写得很不错。还没等翻译把斯大林的话译出来，懂俄语的陈伯达就露出了笑容，自己的着作得到苏联最高领导人的赞赏，这是多大的荣耀啊！于是，他当即用俄语同斯大林聊了起来。
聊到兴起，两人还频频举杯，互致祝词。一时间，忘乎所以的陈伯达取代毛泽东成为会谈的中心，抢尽了风头。
在当时那样的场合下，陈伯达的举止显然很不合时宜。
会谈结束后，毛泽东立刻派人通知还在兴奋不已的陈伯达，下次会谈他不用参加了。
大概是因为挨了批评没面子，陈伯达一声不响地搬到中国驻苏联大使馆去住了，直到几天后，毛泽东要找他起草文件时才知道此事。毛泽东大为恼怒，立刻叫陈伯达搬回来，并疾言厉色地斥责他无组织无纪律。
虽然毛泽东并没有因为在苏联的事，就将陈伯达从自己身边调走，但不管怎样，都会多多少少影响毛泽东对陈伯达的印象。
在政治外交场合，除了国家领导人或者在场的职务最高的那个人之外，其他人都应该自觉地成为“配角”，绝对不应该让自己成为聚焦点，这是基本的外交礼仪。
而陈伯达的做法显然是越位了，他以随行人员的身份抢了“主角”的风头，挨批评是理所当然的。
虽然每个上级都希望自己的下属很能干，但没有哪一个上级能够容忍下属的锋芒盖过自己。
同事之间也一样，大家一起做的事情，凭什么你要把功劳全归于自己？换作你，也不愿意只给别人当陪衬。老这么下去，同事们就会想：既然你那么能干，那所有的事情都由你自己去做好了，我们何必去配合你？
“抢风头”可能会得到一时的痛快，但结局往往是领导不敢重用、同事不愿接近，当所有人都把你晾在一边、让你无事可做的时候，就算你再有能力，也没有用武之地！
想着别人，不搞特殊
不只听一个人向我抱怨，在他们企业中，总有那么一些“不服管”的人：他们要么是老资格、要么业绩突出、要么身处比较重要的位置，总想有点“特权”，别人都遵守的他偏不遵守，别人都没有的他偏偏要给自己争取，好像不这样就显示不出自己的与众不同。
举一个最小的例子，本来有规定，上班必须穿统一的制服，但有人偏偏就不，提醒他时他还一脸不高兴，振振有词地反驳你：“我马上就要出去办事，哪有时间来回换衣服，耽误了谈判，你担当得起？！”
这类人就好比烫手的山芋，不用他，确实有点可惜；重用他，又总是心有顾虑：谁知道他什么时候会捅出个娄子、让事情变得无法收拾！
如果真的有非常特殊的情况，偶尔搞点小“特殊”还可以理解，但就怕养成目空一切的习惯，什么时候都想凌驾于组织之上。他们的发展很可能就要到此为止。
在凌志军写的《联想风云》一书和有关媒体的报道中，记录了这样一段经历。
孙宏斌曾经是联想企业发展部领导，分管联想北京以外的所有业务。1989年，他迅速建立13个独资分公司，营业额达到了2400万元。
他的执行能力获得了柳传志的欣赏，柳传志对他抱着极大的信任和期待。但是，1990年3月，孙宏斌领导的企业部创办了一份《联想企业报》，让柳传志警惕起来。报纸的头版刊登着“企业部纲领”，其中第一条就是“企业部的利益高于一切”，企业部经理居然拥有“分公司经理任命权”，等等。
这份报纸和报纸传递的信息，显然说明孙宏斌想把企业部搞成联想内部的“独立王国”，要与联想分庭抗礼。
没有哪一个老总能容忍属下做这种事情。
柳传志及时做出反应，明确指出孙宏斌的错误。但是，孙宏斌仍然坚持自己的做法，而企业部的员工渐渐也形成了一个规矩：只对孙宏斌一个人负责。
在当时的企业部竟然产生了这样的观念：“联想公司是一艘大船，企业部是一只小船。联想的大船沉下去了，企业部的小船就会漂起来，变成大船。”
在企业部会议上，柳传志严厉斥责了孙宏斌，愤怒地指责他们“只知道有企业部，不知道有联想集团”。
之后，柳传志果断地采取了一系列措施，包括开除为孙宏斌摇旗呐喊的得力助手、封存分公司账号、请公安机关派人来保卫公司的安全、自任企业部经理、将孙宏斌调到业务部等。
可是，当柳传志召开企业部会议、宣布新决定的时候，被开除的人仍然位列其中，所有人都摆出不合作的姿态。这些人看到孙宏斌时，却表现得非常服从。看到柳传志的秘书应旗坐在柳传志旁边，孙宏斌居然大喝一声：“这不是你的位子！”
柳传志意识到这是孙宏斌带领整个企业部向自己示威，企业部想要脱离联想集团的掌控。
孙宏斌的一些下属私下里还提出了非常过激的意见，甚至建议“卷款”走人。当时孙宏斌掌握着公司至少1000多万元的资金，如果“卷款”真发生，那联想就将陷入巨大的财务危机中，信誉也会受到严重影响。
事情发展到这个地步，已经不仅仅是企业内部纠纷了，柳传志正式向公安局和检察院报了案。
后来，孙宏斌被以“挪用公款”的罪名判处有期徒刑5年。
这场惨烈的联想内部纠纷，起因就在于孙宏斌想让企业部成为联想的重中之重，甚至想要取而代之、另立山头，这不是“越位”又是什么？
没有哪个老总能够容忍属下这种凌驾于组织之上的行为，因为容忍的代价极有可能是公司的分裂，甚至倒闭。出于维护组织整体利益的考虑，这种不安定的因子必须要被清除掉——不论之前他做过多少贡献，执行能力有多么强。
再好的“明星下属”也不能取代组织的作用，妄想可以操纵组织顺从自己的意愿，更是不可能的事情。
孙宏斌的例子或许有些极端，但类似的心理在很多人身上都存在。前面所说的不愿意穿制服的现象，就很典型。
没错，或许他们的确能力出众、业绩突出，但不知道他们有没有想过：正因为自己是“明星”，有多少双眼睛在盯着你？又有多少人以你为榜样在效仿你？
或许对你来说，穿不穿制服是一件小得不能再小的事情，但对别人来说，可能就不是小事情。
同事会想：他业绩好，做什么都可以；我们做的是行政工作，没法用业绩来衡量，反正做多了别人也看不到，那还努力做什么！
年轻的员工会说：同是企业的员工，凭什么我们不穿制服就要罚款，而他不穿却没问题。公司对我们不是一视同仁，这太不公平！
看似只是一件小事，引发的却是一系列的问题。这时候，你让领导怎么办？罚你还是由你去？一次两次或许也就算了，长此下去，哪个单位能够容你？
所以，任何时候都不要只想着自己，凌驾于组织之上。否则，就算是再有能力，也会寸步难行。
进退有度，把握时机
工作中可能会遇到这样的人，该进的时候掌握不好度，该退的时候不知道退，结果严重影响了工作。
很多人不知进退，可能有这样几个原因：把自己看得太过重要，认为组织离不开自己；过于相信自己的判断，认为自己就是正确的，听不进去别人的意见；对情况不能有一个准确的把握，对后果的严重性认识不清；把个人情绪带进工作中，不能公私分明。
一些着名的媒体披露了这样一件事。
联想的成就离不开柳传志的运作，也离不开当年倪光南的科技加盟。可以说，对于联想的创立和发展，倪光南起过非常关键的作用，他与柳传志的关系也曾经有过非常默契和谐的时期。
但是，后来两个人在战略选择上产生分歧，矛盾变得不可调和，柳传志说倪光南是“胡搅蛮缠”，而倪光南多次在会议上，当着大家的面对柳传志说：“我永远和你没完。”还说：“我坚决和你干到底。”
在处理与柳传志的矛盾时，倪光南的做法十分偏执。他向上级控告柳传志在公司作风霸道，甚至检举柳传志涉嫌重大的经济问题，值得怀疑的金钱总额超过1000万元。
如果倪光南的检举属实，那柳传志就不仅仅是被撤职的问题了，非坐牢不可。
然而，经过调查，上级认为倪光南检举的问题并不存在，批评他考虑问题的方法是“轻率和不负责任的”。结果，1995年倪光南以失败者的身份告别了联想。
让人没有想到的是，倪光南并没有就此罢休，而是继续状告柳传志，从中央纪律检查委员会到国家监察部，从国家审计署到中国证监会，能告的地方都告过了，甚至还告到了国务院总理那里。
这不仅让柳传志感到羞辱和愤怒，还给联想带来了不利的影响。1995年，柳传志不得不在北京接受调查，致使香港联想发生严重亏损。1997年则因倪光南的上告使联想整合方案的审批延迟，损失达数亿港元。
但是，调查的结论依然是“联想调查组报告中提出的问题，均系工作中的不足和问题，调查中没有发现个人(包括港方人员)违法违纪问题”。也正是因为这些详尽细致的调查，原来对柳传志反感的人也认识到了事情的真相，转而成为柳传志的支持者。
无论从哪方面来看，柳倪决裂都是件非常遗憾的事情，我们暂且不去探讨孰是孰非，仅从倪光南的行为上来看，可以说，他完全可以换一种方式。
公司领导层在战略选择上意见不统一，这是很正常的事情，但倪光南却不能够就事论事，也不能采取有效的方式调节，为了证明自己的正确不择手段，这就非常过分了。
倪光南的不知进退，不仅使自己黯然离开奋斗多年的联想，而且也给联想带来了严重的损失。如果他在联想的时候不是固执己见，非得选择和柳传志争个你死我活，那么以他的才华和技术可能会为联想创造更多的利益。如果他在离开联想之后，将告状的时间和精力都用在自己的研究上，或许他会获得更大的成就。
曾有人感慨地说：“有很高才华的人处理问题一旦偏激起来，真是很可怕的事，因为他们从不缺乏‘坚持到底’的勇气——不管自己是否正确。”
一些有能力的人往往自视甚高，容不得身边有不同意见，一旦和别人产生矛盾，不让对方彻底屈服就不罢休。而这样做往往会浪费大量的时间和精力，如果能把这些时间和精力用在执行上，那会产生多大的效益啊！
最好的执行者不会让自己陷入这种无谓的人事纷争，也不会让自己的角色产生越位，他们能把握好进与退的时机和分寸，让自己的前途更加广阔。
