一、通过因素分析选择积极应激反应项目
为了验证积极应激反应是否存在，以及影响员工积极应激反应的因素，基于以上对积极应激产生条件的分析，针对每一个具体的产生条件选取了有代表性的问题。对于条件“个体对工作有较高的控制、与管理者处于较平等关系”，选取了“工作控制”、“工作预知性”、“工作反馈”三个维度，共8个问题来进行研究。对于“改善工作报酬”这一条件，我们主要针对金钱范畴以外的报酬进行研究，选取了“发展的可能性”、“工作自由度”、“社会支持”三个维度，共12个问题。对于“个体对组织的评价”这一条件，我们选取了“工作意义”、“对工作场所的认可”两个维度，共7个问题。此外，还选取了与个体工作环境紧密相关的“团队精神”维度，共3个问题参与分析。由于这次研究主要是为了验证积极应激反应是否确实存在，所以为了尽量避免研究的偏差对于员工反应状态的调查，并没有在生理、心理和行为三个方面展开研究。而是严格按照理论中阐述的积极应激可能产生的条件，选取了“总体健康”、“精神健康”以及“活力”这三个维度中所有反应积极状态的问项，共7个。因此，参与分析的问题可以分为“产生条件”（30个项目）和“员工积极应激反应”（7个项目）两大部分。采用统计软件SPSS13.0进行分析。
首先，对“产生条件”的 30个问项进行了因子分析。其中，KMO值为0.890，巴特利特球体检验的显著性概率为0.000 ，非常适合进行因子分析。根据因子分析的结果，提取15个题目，其描述的总体方差占原有变量的81%。分别为：“工作意义”、“工作的预知性”、“团队精神”、“与同事的交流”、“与领导关系”、“工作的重要性”、“工作的丰富性”、“对工作场所的认可”、“休假的自由”、“带头作用”、“对工作的控制”、“解决私人问题的自由”、“对自己工作的决定权”、“对同事工作的影响”和“休息的自由”。
其次，通过分析这15个因子与具有“积极应激反应”特征的因子进行相关分析，来研究两类变量之间的关系。分析结果显示，对于员工积极状态的影响，按照影响程度的不同可以划分为四个层次：“工作意义”、“工作预知性”、“团队精神”、“与同事的交流”是对员工积极状态有着显著影响的四个因素，这四个因素划分为第一层。它们和代表积极状态的3个维度都有着密切的相关联系。对员工而言，工作的意义较大、工作有很好的预知性、工作中有很好的团队精神，并能和同事进行良好的交流会让他们对自己的健康状况有更好的评价，感到心平气和，感到快乐。而“与领导的关系”、“工作的重要性”、“工作的丰富性”这3个因素则主要影响着员工的“精神健康”与“活力”两个方面，与员工的“总体健康”没有直接联系。这3个因素可以划分在第二层中。对员工而言，与领导的关系越好、自己的工作越是重要、越是丰富，越能让员工觉得快乐，觉得自我精力旺盛、精神状态良好。“对工作场所的认可”、“休假的自由”、“工作中的带头作用”则仅仅与某一维度的某一方面对员工的积极状态产生着影响。因此，这3个因素可以划分在第三层中。
二、对积极应激反应个体差异性的方差分析
根据本章给应激及应激反应所确定的定义，个体对于应激源的评价在产生应激反应的过程中起着重要的作用。个体因为自身条件、个性、认知的差异会影响他们对应激源的评价。因此，本研究在性别、年龄、工龄、职务和教育程度5个维度上对员工个体的积极应激反应进行了方差分析。试图从分析中找出，是否这五个方面的差异会影响积极应激反应结果的出现。在对身体、认知和行为的方差分析中，本文都是先就方差分析的前提进行检验。相伴概率大于0.05的数据具有方差分析的条件，针对具有这一条件的结果展开进一步研究。
1.性别对身体积极应激反应影响的方差分析
数据显示，性别对身体积极应激、认知积极应激和行为积极应激都没有显著影响，方差分析结果均不显著。
2.年龄对积极应激反应影响的方差分析
统计数据表明，年龄这一变量只有在身体应激4这一问项上，显示出了显著的差异（F（5，387）＝2.473，P＜0.05），年龄这一变量对于员工个体的肌肉紧张程度有着很大影响。根据折线图所示，年龄在50岁以上的员工在这一反应上得分最低，最容易感受到肌肉紧张和疲劳。41～50岁的员工在肌肉紧张这一问项上积极反应得分最高的一个年龄段。
3.年龄对认知积极应激反应影响的方差分析
数据分析表明，年龄在“认知应激2”这一问项上有着显著的影响（F ＝2.384，P＜0.05）。总体上，年龄越大的员工个体其认知的积极应激反应得分越高，越不会陷入做决定困难的情况中。26～35岁之间和41～55岁之间是认知反应较为稳定的两个阶段。而41～55岁之间的员工是认知积极应激反应得分最高的员工。年龄在25岁和25岁以下的员工最容易在作决定时觉得困难。
4.职务对认知积极应激反应影响的方差分析
检验显示，“认知应激3”不具备进行方差分析的条件。职务会对“认知应激1”产生显著影响（f（6，385）＝3.609，p＜0.01）。不同的职务会影响着员工个体在“注意力集中程度”这一问题上的得分。
在保安、促销员、理货员、收银员、销售员、操作性员工、投诉中心员工以及中层管理者共这八种职务中，投诉中心的员工在“注意力集中”这一问题上的积极反应得分最高；而收银员在这一问项上的积极反应最低。
数据显示，行为应激2、4这两个问项具有进行方差分析的条件。职务会对行为应激4“对于工作的主动性”这一问项的结果产生差异性影响（f （7 ，385 ）＝2.510，p＜0.05）。
收银员在“工作主动性”这一问项上的积极反应得分最低。而投诉中心的员工在这一问项上的积极反应得分最高。
年龄对于积极应激反应中的身体的积极应激反应有一定影响，不同年龄段的员工在工作中的肌肉紧张程度是不同的。年龄在50岁以上的员工最容易感受到肌肉疲劳，而41～50岁的员工在这个问项上的积极反应得分最高。年龄应激越大的员工个体越不会陷入做决定困难的情况中。41～55岁之间的员工是认知积极应激反应得分最高的员工。年龄在25岁和25岁以下的员工最容易在做决定时觉得困难。不同的职务会影响着员工个体在“注意力集中程度”这一问题上的得分。在保安、促销员、理货员、收银员、销售员、操作工、投诉中心员工以及中层管理人员这八种职务中，投诉中心的员工在“注意力集中”这一问题上的积极反应得分最高；而收银员在这一问项上的积极反应最低。职务会对行为应激4“对于工作的主动性”这一问项的结果产生差异性影响。收银员在“工作主动性”这一问项上的积极反应得分最低。而投诉中心的员工在这一问项上的积极反应得分最高。
性别、工龄和学历并不是影响个体积极应激反应的关键性因素，它们没有让个体在积极反应个体上的得分呈现显著差异。而年龄和职务是影响个体积极应激反应变量的重要因素。对于在不同年龄段、不同职务下积极应激反应的分较低的员工就应该成为积极应激反应中特别要针对的群体。
三、心理契约与积极应激反应的关系研究
利用统计软件SPSS13.0 ，通过对问卷进行了因子分析适宜度的检验。其中，KMO值为0.841 ，巴特利特球体检验的显著性概率为0.000 ，非常适合进行因子分析。信度分析结果显示，问卷内部一致性系数（α系数）为0.80 ，说明问卷的内部一致性程度比较理想。当选取特征值大于1的因子时，SPSS软件提取了6个因子，在58.238%程度上反映了原有变量的。
为了让所提取的因子能够在更大程度上反映原有问题，因此本研究有意识的提取了11个因子，从而让因子能在78.162%的程度上反应原有的变量。根据它们的各自所代表的意义分别重新命名为：“工作意义”、“工作内容的决定”、“工作反馈”、“对于解雇的担忧”、“工作对于自己的重要性”、“自己被新技术取代的担忧”、“自己在工作中的领导角色”、“工作对自己的满足程度”、“对自己工作的控制程度”、“被分配到不喜欢的岗位”、“愿意在现在岗位继续工作的意愿”。
1.心理契约与身体、认知和行为的应激反应
根据心理契约与身体、认知和行为三方面应激反应数据进行了相关分析。
由于身体应激的表现是一些生理上的不适应症状，是很多因素长期作用的综合结果。因此，心理契约维度上的问项与身体应激维度上的问题相关性普遍不高。但是数据还是提供了一些相关性的信息。
可以看出：
第一，当员工个体对自己被新技术取代的忧虑很大，并且不愿意在当前岗位继续工作时，往往会出现胃痛或给胃部造成极大应激。
第二，当工作对个体有较大意义、工作信息反馈较好以及对于自己被新技术取代的忧虑较小时，以及在个体喜欢的岗位上从事工作的时候，员工个体胸闷或胸痛的情况就会较少出现。
第三，当工作对员工个体有较大意义、很重要，而且信息反馈良好的时候，员工出现头晕的应激反应的情况也会随之减少。
第四，当工作对员工个体有较大意义、个体能够决定自己工作的内容、个体对于自己被新技术取代的忧虑较小，并且愿意在现在的岗位继续工作的时候，个体的肌肉通常会处在放松的状态。
最后，“对于解雇的担忧”、“自己在工作中的领导角色”、“工作对自己的满足程度”、“自己对工作的控制程度”四个因子与积极的身体应激反应并没有很密切的联系。其他代表心理契约的因子都在不同角度与代表着积极身体反应的因子有着不同程度联系。
2.心理契约与积极认知反应的关系
第一，当工作对于员工个体意义重大、很重要、能给个体带来很大满足程度、工作信息得到很好反馈，并且员工个体愿意在现在的岗位上继续工作的时候，员工个体通常能够很好地集中自己的注意力，保持很好的精神状态。
第二，当工作对于员工个体意义重大、员工个体能够决定工作的内容、工作信息得到很好的反馈，并且员工个体对于自己被新技术取代的忧虑较小、愿意在现在的岗位上继续工作的时候，员工个体能够更好、更准确地作出决定，不会陷入决定困难的困境。
第三，当工作对员工个体意义重大、很重要、工作信息得到很好的反馈时，员工个体通常可以保持很好的记忆状态。
第四，当工作对员工个体意义重大、工作信息得到很好反馈并且员工个体对被新技术取代的忧虑较小的时候，员工通常具有清晰的思路，可以很好地对问题进行思考。
第五，“对于解雇的担忧”、“自己在工作中的领导角色”、“对自己工作的控制程度”以及“被分配到不喜欢的岗位”这四个因子与积极的认知反应并没有密切的联系。
3.心理契约与积极行为反应的关系
第一，当工作对员工个体的意义很大的时候、工作信息得到很好的反馈的时候、员工个体对于自己被新技术取代的忧虑很小的时候、工作给员工个体带来的满足程度很大的时候，员工能很好地与周围的人进行交往和沟通。
第二，当工作对员工个体的意义很大、员工个体可以决定自己的工作内容、工作信息得到很好的反馈，以及对自己被新技术取代的忧虑很小，并且能在自己喜欢的岗位上工作的时候，员工个体可以更好的放松自己，享受自己的生活。
第三，当员工个体可以在很大程度上影响自己的工作时，员工所能拥有的放松时间会减少。
第四，当工作对员工个体意义很大、很重要、能够带给员工个体极大满足程度，工作信息得到很好的反馈，员工个体喜欢现在的岗位并且愿意继续工作下去的时候，员工心态越是平和，暴躁的情绪越少出现。
第五，当工作对员工个体意义大、很重要，工作信息得到很好的反馈，对于自己被新技术取代的忧虑很小，尤其是在工作中时常扮演领导角色的时候，员工个体工作的主动性越大。
第六，“工作意义”和“工作反馈”两个因子与员工行为上的积极应激反应关系尤为密切。而“对于解雇的担忧”这个因子与积极行为反应之间并没有很密切的联系。其他代表心理契约维度的因子都在不同的角度和积极的行为应激反应因子有着不同程度的联系。
四、积极组织行为学与积极应激反应关系的研究
根据积极组织行为学理论综述所确定的积极组织行为学的子概念，本章在整个问卷中，选取了能代表积极组织行为学指标的问项。其中，“你是否觉得工作让你充满动力”等代表“自我效能感”的问项2个；“对你发挥能力的方式进行评价”等代表“希望”的问项2个；“我感觉自己状态很好”等代表“乐观”的问项2个；“你是否觉得快乐”等代表“主观幸福感”的问项3个；“对你在工作中产生的情绪困扰进行评价”等代表“恢复力”的问项3个。同时，从身体应激、行为应激和认知应激三个侧面选取12个问项来与积极组织行为学的指标进行研究。显示了积极组织行为学和积极应激反应中认知和行为两个侧面的应激反应的相关关系。
本研究对选取的积极组织行为学的选项分别与应激反应中的认知应激和行为应激选项进行相关性分析。结果显示：积极组织行为学与积极应激反应之间有着密切的关系。无论在相关性的普遍性上还是相关的程度上，都明显高于心理契约与积极应激反应的关系。这与积极组织行为学和积极应激反应之间都是积极的、正向的心理状态是紧密相连的。研究证明，这两者并不是两种相对独立的积极状态，而是相关的。在积极组织行为学与行为应激反应的所有统计结果中，约有70%的数据结果为中度相关；2%的数据结果高度相关。在所有积极组织行为学与身体应激反应的数据结果中，约有60%的数据为中度相关。与认知应激的数据结果中，约64%的结果为中度相关。
可以将积极组织行为学与积极应激反应关系归纳为：
第一，员工个体越是能很快地从情绪困扰中解脱出来，恢复的状态越好，其认知应激反应越是处于积极的状态。同时，这一问项也是所有影响积极行为应激反应中影响程度最大的一个问项。
第二，即使员工个体认为自己发挥能力的方式不理想也不会出现情绪暴躁的结果；反之，即使员工发挥能力的方式比较理想也不会缓解已经出现的暴躁情绪。员工个体发挥能力的方式与员工的认知应激反应联系不是很密切，尤其对于注意力集中程度和记忆力的影响更是微乎其微。
第三，积极组织行为学的指标整体与积极应激反应下身体应激的反应联系不是很密切，大部分数据只是微弱相关，可以忽略不计。可见，积极组织行为学与积极应激反应更多的是在行为应激反应和认知应激反应这两个维度上。
