组织学习的目的，是用最短的时间、最少的投资取得最大的学习效益，即使员工在知识、技能、理念、态度和行为等方面发生相对持久改善。要达此目的，必须遵循某些学习规律。
6.4.1 目标激励规律
只有被员工认同的目标，才对员工有巨大的激励作用。按照“需要—动机—行为”理论，人的行为由其动机决定，而人的动机是由其需要引起的。因此，人的行为目标（动机）规范着人的行为方式。与员工共同协商制定的高标准的行为目标，能够激励他们为达成此目标而付出更多的时间和精力，导致高水平的学习绩效，这就是平时所说的“跳起来摘桃子”。反之，低标准的行为目标则无法激励员工。
需要把握的是，高标准的行为目标，必须取得员工的认可，才有可能产生激励作用。让员工认同学习的行为目标，就成了学习组织者首要的任务。可借鉴下列经验：第一，建立目标导向学习模式。组织的学习管理者，要利用一切机会，向员工灌输或传达学习目标。或者结合他们的职业发展需要，或者提高任职的素质要求，或者在学习各阶段反复倡导，或者设置竞争性的学习氛围等等。这些信息反复地刺激员工的大脑，促使其建立起正确的目标思维模式。第二，与员工共同协商制定具有挑战性的学习目标。员工直线主管或者学习管理者应该在与员工充分沟通和交流的基础上，分析员工的知识技能现状、个人特点和发展潜力来确定学习目标。同时，要注意目标的难度，既要让员工费些力气、动些脑筋才能达到，又不能让他们知难而退，丧失学习的信心。第三，让员工保持成就感。具体的办法是，将复杂的整体目标分解成简单的、具体的子目标，鼓励员工从完成子目标入手。这样，即降低了达到目标的难度，又让员工不断地保持成就感和达成整体目标的信心。
6.4.2 行为导向规律
人的行为过程，实质上就是一个持续的学习过程。当一个人的某种行为受到社会的赞赏，或者自己能从中获得某种利益，这些信息（正强化）会鼓励他继续这个行为；反之，如果他的行为不为社会所重视，或者引来了批评或指责，或者使自己产生某方面的损失，这些启示（负强化）会阻止他重复这个行为。可见，社会对某个人行为的态度，可以对其行为产生导向作用。组织学习中的行为导向规律，指通过设立榜样或“标杆”来建立理想的或恰当的行为模式，并通过某种刺激（如晋升、提薪等）加以强化，从而引导员工自觉地产生类似的行为，这也就是我们常说的“榜样的力量”。
运用行为导向规律组织学习，要注意强化员工对榜样的认同感，否则，榜样的行为就难以产生导向作用。第一，榜样应该是正面的，符合法律规章和社会道德要求；第二，榜样的主客观条件应该与员工大体相似。榜样条件太优越，会导致员工的自卑感，认为自己差距太大而丧失学习的信心；榜样条件太差则不成其为榜样。第三，要对榜样的行为特别是关键行为进行清楚详细的描述，遵循从易到难，从简单到复杂的顺序进行示范，让员工明白什么样的行为是被鼓励的。第四，行为导向要有一定的重复率，以加深员工印象；要让员工切实地感受到此类行为的鼓励措施，使他们产生获得这种鼓励的期望。
6.4.3 实际应用规律
学习和应用是相辅相成的两个方面：学习的目的是应用，而应用又能促进更有效地学习。实际应用规律反映的就是这种辩证关系：即学习应以“实际应用”为基点，并通过实际应用来强化学习效果。
实际应用规律用于组织学习，表现为组织学习的项目与主题，往往与员工的工作或专业有非常密切的联系，以此来激发员工的注意和兴趣；尽可能采用员工熟悉的事实材料来进行教学，启发其丰富的联想和思维，帮助其理解学习内容；结合解决实践中的具体问题或典型案例分析，将员工置于实际的工作环境之中，让他们通过充分的实践活动，掌握所学理论，养成正确的行为习惯。运用实际应用规律的结果，是大幅度提高员工的素质水平和工作能力。
6.4.4 信息反馈规律
信息反馈是完成组织学习过程的必要手段，无论是教与学，还是讨论、深度汇谈，都离不开信息反馈。信息反馈规律指人通过信息反馈得知某种行为产生的结果后，能够自觉地将其因果关系作为调整自己行为的依据。例如，深度汇谈中，如果职务较高的员工不能做到耐心地聆听其他员工的看法，或者表现出对某种观点的禁止迹象，其他员工就会把真实的看法或意见隐藏起来。
在组织学习过程中，信息反馈的重点是让员工明白，何种工作应在何时何地以何种方式完成是组织所需要的。为了增强信息反馈的作用，可以借鉴下列经验：第一，直接给员工正确行为的信息，即明确告知“应该怎么做”，作为员工调整行为的依据。第二，强调社会、学校、他人对员工学习的关注，增强其学习的动力和信心。第三，及时反馈，让员工及时调整不正确的行为。滞后的反馈毫无价值。第四，在信息反馈的同时实施强化措施，促使员工选择正确的行为。
6.4.5 学习效果曲线
通常情况下，人的学习效果不是直线上升的，而是呈波浪形曲线上升状态。
学习初期，即图中第Ⅰ阶段，学习效果曲线呈直线上升态势，员工进步明显。可能的原因有：第一，员工对学习有一种新鲜感，学习积极性高；第二，参加学习的时间较短，在精神体力上能承受短期内增加的学习任务；第三，学习初期，想要进一步了解学习内容以及对自己有何益处，学习较认真；第四，学习难度不大，如果教师的水平不高，或学习组织得不尽科学，在短期内也能忍受。在学习初期，学习管理者的主要任务是强化对学习重要性的宣传，严格学习纪律，规范学习秩序。
学习中期，即图中第Ⅱ阶段，学习效果曲线趋向平稳，说明员工的进步出现停滞态势。可能的原因是：第一，员工对学习的新鲜感、积极性逐步减弱；第二，学习内容趋向复杂化，出现各学科内容的交叉和结合，或涉及工作实践中许多复杂的人际关系，学习难度增大，学习达到临界点。第三，随着学习时间的延长，某些工作任务重的员工会觉得精神压力增加，出现力不从心的感觉。第四，如果教师教学方法不当，或教学水平不高，或学习组织得不尽合理，员工会认为这是在浪费自己的时间，出现纪律松懈现象，影响了学习效果。在这一阶段，学习管理者要强调学习纪律；与教师一起研究改革教学方式、激发员工学习兴趣的办法；加强对员工的个别指导，帮助他们克服学习中的困难；让员工认识此阶段存在的客观必然性，增强其学习信心，突破临界点。
学习后期，即图中第Ⅲ阶段，学习效果曲线又会出现迅速增长态势。这是因为：第一，员工已经掌握了学习规律和学习方法，并具有自学的能力；第二，经过前一段时间的学习，员工已尝试到了学习的好处，继续学习的积极性高涨；第三，经过一段时间的磨合，已经能够较好地处理工作和学习的关系，在时间安排上趋于合理，精神压力减轻；第四，员工面临学习结束的测试前夕，为了争取测试合格，增加了学习复习的时间。学习管理者此阶段的主要工作，是帮助员工总结学习经验教训，为他们提供更多的实践机会，并做好各种测试准备。
参考文献：
1.江泽民：《加强人力资源能力建设，共促亚太地区发展繁荣——在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上的讲话》，《人民日报海外版》，2001-5-1.
2.刘大星：《共同愿景——创建学习型组织培训教程》，北京大学出版社，2004年版。
3.张声雄：《学习型组织理论》，中国人才，2003 （2）。
4.彼德·圣吉著，郭进隆译：《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务（1998年7月第二版）》，上海三联书店，2004年版。
5.马克·利普顿：《愿景引领成长》，广东经济出版社，2004年版。
6.陈明仪：《知识经济的内涵、特征及形态》，企业改革与管理，1998（8）。
7.吴价宝等：《组织学习能力测度》，中国管理科学，2003 （4）。
人力资源市场化配置条件下，人力资源流动成为必然。不论是长期在计划体制下运作的国有组织，还是已经在市场经济中摸爬滚打多年的民营、合营企业，都必须面对人力资源流动这一现实课题。特别是在处理核心人才流失和应对人力资源流动的风险方面，相当一部分组织仍显得经验不足。本章将对人力资源流动的理论依据、现实原因以及人力资源流动的管理进行系统的研究与论述。同时，针对核心人才流失、裁员、人力资源退出机制的建立等热点问题进行较为细致的探讨。
