人力资源福利是组织基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以组织自身的支付能力为依托，用以改善员工本人和家庭生活质量的各种以非货币报酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
9.4.1 福利的特征与功能
◆福利的特征。福利是人力资源整体薪酬的重要组成部分，其特征表现在三个方面：支付面广，几乎所有员工均可享受一定的福利；以非现金支付为主，福利较多地采用各种保障计划、休假、服务以及实物报酬等间接或延期支付的形式；往往表现为非劳动收入，与员工贡献关系不大。
◆福利的功能。福利是一种双赢的薪酬形式，它对于组织（雇主）和员工都具有非同寻常的意义，这也是近年来福利由过去的“小额优惠”成长为整体薪酬的三大支柱之一的原因。
1.对于员工而言，福利的功能表现在：
提供风险保障。福利的很大一部分是各种社会保险和补充保险计划，它在较大程度上分担了员工未来可能承受的风险，并为员工未来的收入提供保障，解除了员工的后顾之忧。
增加收入。虽然福利以保障、实物或服务等形式支付，员工并没有得到现金，但若没有福利，员工就需要用现金去购买这些保障、实物和服务。通过组织集体购买，可享受到个人购买所不能享受的价格优惠。另外，随着福利金额的不断提高，员工的收入绝对额也在增长，一些组织的福利数额甚至超过了基本工资的数额。
享受税收优惠。政府为了鼓励组织实施福利计划，规定员工向各类基本社会保险所缴纳的费用都属于税前列支项目，免交个人所得税；而实物性福利则不需要交税。
满足精神需求。福利中的带薪假期与各类服务，能满足员工对于闲暇、社会交往、尊重等精神需求，提高员工的生活质量。
2.对于组织而言，福利的效用更为巨大：
有利于吸引和保留人才。组织的福利形式和水平，已成为组织实力和发展潜力的重要标志。福利是员工选择工作单位时考虑的重要因素。福利好的单位，往往能吸引到高素质和高水平的员工加盟，也更能留住自己需要的核心人才。
能够合理避税。采用服务和实物向员工支付福利，不仅可以让员工少交税，也能让组织减少为员工缴纳的法定社会保险费。因为，这些社会保险中的组织缴费部分是以员工工资为基数缴纳的。如果将福利计入工资，则会增加工资基数，组织就需要多缴纳保险费。
提高资金利用率。组织可通过不同的福利形式，间接增加核心人才的实际收入。例如，组织可以为达到某项规定的员工提供报销外出学习费用的福利、可以为某一层次的员工提供健康保险和子女教育补助。没有达到规定和层次的员工则不能享受这些福利。这样，组织可以用相对较少的成本吸引和留住需要的人才。
提高员工满意度，节省员工成本。从表面上看，福利会导致组织成本的增加。但实际上福利提高了员工的满意度，调动了员工的工作积极性，提高了工作绩效，减少了缺勤、怠工、人力、财力、物力浪费和流动率。这一切会导致组织整体绩效的持续增长，相对降低员工成本。
传递组织文化和价值观。客观上讲，福利水平越高，组织的成本开支就越大。组织向员工支付高水平的福利，除了能带来上述效用以外，还可以向员工传递组织以人为本、团结协作的组织文化和价值观，有利于增强员工忠诚度和凝聚力。
9.4.2 福利的形式
福利项目繁多、形式多样，可按照不同的标志来分类：根据法律强制性来分，福利可划分为法定福利和自愿性福利（企业福利）；按实施范围划分，有全员性福利、特种福利（为核心人才设计的）和特困补助（为困难员工提供的）；按员工是否具有选择权划分，有固定福利和弹性福利；按具体项目划分，有现金补贴、保险和服务。通常采用第一种分类的较多。
◆法定福利，指国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括各类保险和法定休假制度。我国的政策、法律和法规，要求组织必须为员工缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金的部分费用，并规定员工在法定节假日、公休假日有休息的权利，还可以享受带薪年假的待遇。
1.养老保险。养老保险是国家为劳动者依法建立的老年收入保障制度，即当劳动者达到法定退休年龄或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保障制度。我国的养老保险制度，由三部分构成：一是基本养老保险，这是国家用法律强制规定的为退休员工提供的基本生活保障。基本养老保险金来源于国家财政补贴和员工所在组织、员工个人缴纳的基本养老保险费。二是企业年金，是组织为提高员工的养老保险待遇水平，用自有资金设立的一种辅助性养老保险。三是个人储蓄性养老保险，是由员工自愿参加、自愿选择经办机构、保险费由员工个人负责的养老保险。①基本养老保险和企业年金均属福利的范畴。
基本养老保险的组织缴费部分，按照员工工资总额的一定比例缴纳（通常不超过员工工资总额的20%，具体比例由各省市人民政府确定）；员工个人缴费为8%。社会保险经办机构按照员工工资的11%为员工建立基本养老保险个人账户，个人缴费全部计入个人账户，另由组织缴费部分拨入3%。国家财政补贴部分，由财政直接划入社会保险经办机构的“基本养老保险基金收入专户”。员工退休后，就可以按照当地平均工资的一定比例和员工个人缴费工资、缴费年限，到社会保险经办机构领取保险金。
企业年金也称企业补充养老保险，是组织自愿为员工购买的，国家对此并不强制。它由国家宏观指导，内部决策执行。所需费用从企业自有资金中的奖励、福利基金内提取。补充养老保险基金由社会保险经办机构按国家技术监督局发布的社会保障号码计入员工个人账号，所存款项和利息归员工个人所有。越是有实力的组织，越有可能实施企业年金计划，其员工退休后的待遇就越好。企业年金的主要形式有两种：一是收益确定制，是按照固定公式计算退休福利的计划，员工可以事先计算出自己最终可以获得的养老金数额。它具有稳定可靠、并考虑了员工工资水平和工龄的特点，最受年龄偏大、资历高和风险承受能力较低的员工的欢迎。较适合于大中型企事业单位，也是现在大多数组织选择的方式。二是缴费确定制，是组织按照固定方式向员工退休基金或员工储蓄基金捐款的计划，它只确定定期缴纳费用的数额。员工最终能够领取的养老金的数量取决于基金的摊缴额和退休基金的投资收益。组织缴费的多少受本身盈利状况的影响很大，较适合于利润不稳定或很难预测的组织。现在的发展趋势是由组织、员工各缴纳一部分费用，委托投资管理人进行管理，投资收益和风险均由员工承担。如果投资效益好，员工退休后可能获得很大一笔收入；反之，则可能连缴费部分都收不回。
2.失业保险。失业保险是国家通过立法强制实行的，由社会集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。它具有普遍性、强制性、互济性三大特点。即它几乎覆盖了劳动力队伍中的大部分成员；通过国家制定法律、法规来强制实施；失业保险基金主要来源于用人单位和员工个人缴纳的失业保险费。其缴费额度为：城镇企业、事业单位按照本单位工资总额的2%、员工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。城镇企业、事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。另外，国家财政也支付一部分补贴，政府还通过免税等办法对失业保险基金进行补贴。员工失业后，可持有关证明，向当地劳动就业机构申请领取失业救济金。
3.医疗保险。医疗保险是由国家立法规定并强制实施的，当人们生病或受到伤害后，由国家或社会提供医疗服务或经济补偿的社会保障制度。它由下列六部分组成：
一是，基本医疗保险，是由组织和员工共同缴纳基本医疗保险费形成基本医疗保险基金，以县级以上行政区为统筹单位进行管理，用于支付参保员工医疗费用的强制性保险制度。其中，组织缴费率为员工工资总额的6%左右，其中的30%进入员工个人账户，其余的进入基本医疗保险统筹基金；员工缴费率一般为本人工资收入的2%，全部划入个人账户。国家确定基本医疗统筹基金的起付标准（当地职工年平均工资的10%左右）和最高支付限额（当地职工年平均工资的4倍左右）。起付标准以下的医疗费用，由个人账户支付；起付标准以上、最高支付限额以下的费用主要从统筹基金中支付，个人也承担一定比例；超过最高支付限额的部分，通过企业补充医疗保险、商业医疗保险等途径解决。
二是，大额医疗互助制度，是由组织在参加基本医疗保险的基础上，再缴纳工资总额的1%，员工和退休人员每人每月交3元作为大额医疗互助资金，用于解决参保员工门诊急诊和住院两个大额费用的问题；当资金不足以支付时，由财政给予补贴的制度。
三是，公务员医疗补助，是国家在公务员参加基本医疗保险的基础上，对其超过基本医疗保险以外的医疗费用实行的医疗补助。
四是，企业补充医疗保险是那些效益较好的组织为提高员工的医疗保险待遇，或者是为保证原来享受较高医疗待遇的员工，在实行医疗保险后医疗待遇不降低的一种补充医疗保险形式。其重点是解决退休员工和患重病员工医疗费负担过重的困难。
五是，社会医疗救助基金，是通过国内外社会各界捐赠和政府拨款筹集的，以经民政部门核定的享受城市居民最低生活保障待遇的特困人员和残疾人员为救助对象，解决他们最迫切需要的大病和住院医疗费用的社会援助制度。
六是，商业医疗保险，是由用人单位或员工个人向商业保险公司投保的医疗保险。投保人按规定缴纳保险费，当发生保险责任范围内的保险事故时，由保险人给付保险金。
上述六部分医疗保险中的基本医疗保险、大额医疗互助、企业补充医疗保险均为组织福利项目，条件好的组织还可为员工购买商业医疗保险。
4.工伤保险。工伤保险是国家和社会为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及其家属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。它具有适用范围广泛、实行无责任或无过错赔偿原则、工伤保险费用全部由用人单位或雇主负担、待遇相对优厚、服务项目较多的特点。
参加工伤保险的组织缴纳的工伤保险费、工伤保险基金的利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金构成工伤保险基金，这是用于支付工伤保险事故赔偿的准备金。
组织为员工缴纳的工伤保险费费率是根据各行业的工伤风险程度确定的。按照工伤风险程度大小，我国将行业划分为三类：一类行业工伤风险最小，三类行业工伤风险最大。一类行业不实行费率浮动，一般为0.5%左右；二、三类行业的缴费率实行浮动。其初次缴费率，按行业基准费率确定，一般为1%~1.5%，以后由统筹地区的社会保险经办机构根据工伤保险费的使用、工伤发生率、职业病危害程度等因素，1~3年浮动一次。可以上浮也可以下浮，上、下浮动的程度均为两档。上浮两档的标准分别为本行业基准费率的120%、150%；下浮两档的标准分别为本行业基准费率的80%、50%。
工伤员工所享受的工伤保险待遇，可分为工伤医疗待遇（含就近急救待遇、治疗及服务待遇、伙食及交通住宿费用补助、购买辅助器待遇）、医疗期待遇（停工留薪期，一般为12个月）、生活护理费待遇（按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或生活不能自理三个等级，分别按月支付相当于统筹地区上年度职工平均工资的50%、40%和30%的生活护理费）和工伤伤残及死亡待遇。工伤员工办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇，基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。
5.生育保险。生育保险是国家通过立法，对怀孕、分娩的女职工给予生活保障和物质帮助的一项社会政策。其宗旨在于通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和有薪假期等经济补偿和服务，帮助她们恢复劳动能力，重返工作岗位。
生育保险的对象是具有合法婚姻关系的参保女员工。
生育保险期限是怀孕生育现象致使参保女员工收入中断或身体健康情况失常需要医疗的时间，而不问分娩时为活胎或死胎、妊娠期有多长。即女员工的怀孕期、产期和哺乳期。
生育保险的经济来源是生育保险基金，由组织缴纳的生育保险费、社会保险经办部门收缴的滞纳金和生育保险基金的存款利息构成。生育保险费由组织按照其工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳，生育保险费的提取比例由当地人民政府根据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，并可根据费用支出情况适时调整，但最高不得超过工资总额的1%。员工个人一般不缴费。
参保女员工的生育保险待遇有三个方面：一是生育津贴，即产假工资。我国《企业职工生育保险试行办法》第5条规定：“女职工生育按照法律、法规的规定享受产假。产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发。”发放生育津贴的期限不少于90天。二是生育医疗费补贴。即女员工生育的检查费、接生费、手术费、住院费和药费以及她们生育出院后，因生育引起疾病的医疗费补贴。三是有薪假期，又称产假。是女员工在分娩前、分娩和分娩后的一定时期内所享有的假期。其作用是维持、恢复和增进产妇的身体健康、工作能力和料理个人生活的能力，让婴儿得到母亲的精心照顾和哺育。我国规定法定正常产假为90天，其中产前假期15天，产后假期75天。难产的增加产假15天。多胞胎生育，每多生育一个婴儿增加产假15天。怀孕不满4个月流产的，根据医务部门的证明给予15~30天的产假；怀孕4个月以上流产的，产假为42天。部分地区的晚婚、晚育员工的产假延长到24周。产假期限内，女员工的工资、福利待遇不变。
6.住房公积金。住房公积金是一种货币化分房制度，它由原先的福利分房转化而来。享受住房公积金的员工，必须是持有城镇户口的组织正式员工（不包括1993年以前已按标准价优惠购房的员工）。
国家规定住房公积金的缴存比例为员工月工资（含奖金及其他收入）的8%，有的组织为增加员工福利，将此比例提升为组织、员工个人各缴纳员工月工资（含奖金及其他收入）的10%。员工缴费部分从每月工资中扣除，税前列支。
在符合下列条件之一时，住房公积金可支取使用：以本人或配偶的名义购买、建造住房；员工由于工作变动迁出本地；支付本人承租公房所分摊房租中超过本人工资收入5%的部分；大中型修缮自有住房；员工离退休或移民国外并取得外国国籍。
7.法定假期，是员工依法享有的休息时间。法定假期内，员工仍可获得与工作时间相同的工资报酬。我国《劳动法》规定，员工享有的休息休假待遇包括下列项目：
员工每日休息时间。我国实行每周5天、每天8小时工作制，即每周工作时间为40小时。除工作时间外，即为员工每日休息时间。
每个工作日内的休息时间。即在每天8小时工作时间内，员工的工间休息、用餐等所需时间。例如，工间休息10~20分钟，用餐30~60分钟等。
每周休息时间，又称公休假日，即每周两天（周六、日）的休息时间。
法定节假日放假，是国务院统一规定的休息时间。包括元旦1天、春节3天、劳动节1天、国庆节3天以及法律法规规定的其他休假节日：妇女节、八一建军节、青年节等，相关人员可休假半天或1天。
带薪年假，如探亲假。《劳动法》规定，国家实行带薪年休假制度。员工连续工作1年以上的，可享受带薪年休假。标准为：员工夫妻分居两地的，每年给予一方探亲假1次30天；未婚员工探望父母的，每年1次20天；已婚员工探望父母的，每4年1次20天。
◆自愿性福利，指组织根据自己的管理特色、财务状况和员工的内在需求，向员工及家属提供的各种补充保障计划、实物和服务。它主要包括三大类：收入保障计划、健康保健计划和员工服务计划。
1.收入保障计划。是为了提高员工收入水平的福利计划，主要方式有企业年金、人寿保险和住房援助计划。
组织为员工购买团体人寿保险，一方面可以用较低的价值购买相同的保险产品；另一方面又能在出现意外事故时让员工获得一笔经济补偿。为了长期留住核心员工，几乎所有的组织在员工离开时，都会取消员工享受该项福利的权利。
住房援助计划包括住房贷款利息给付计划和住房补贴。住房贷款是针对购房员工而言的，是组织根据内部职务、薪酬级别来确定员工的贷款额度，为员工支付规定额度和规定年限内的贷款利息。员工服务时间越长，所获利息给付越多。住房补贴指无论员工购房与否，均由组织每月按照一定标准向员工支付一定额度的现金，作为员工住房费用的补贴。我国的住房公积金即住房补贴的一种形式。
2.健康保健计划，为了弥补社会医疗保险保障的范围和程度的有限性而设计。在国外，健康保健计划通常有三种形式：一是参加商业保险，由雇主和雇员共同缴纳保险费；二是参加健康保险组织，如健康维护组织（HMO ）和选择服务者组织（PPO）。HMO是医疗保险机构和医院合二为一的组织，实行会员制，收缴会费，为会员提供医疗服务。PPO是一种新兴的医疗保险组织，它代表投保人利益，就服务收费与医院或医生进行谈判和讨价还价，选择那些价格低廉、愿意接受监督的医院或医生签订合同。三是参加单个项目的保险，如牙科保险、视力保险等。一般医疗保险中，上述项目属于除外责任，为员工投保单项保险，可减轻员工就医负担。我国主要是为员工建立补充医疗保险计划，即为员工购买保险公司经营的补充保险、工会组织主办的补充保险和社会保险经办机构举办的补充保险，其目的是为员工负担基本医疗保险金支付最高限额以上的医疗费用开支。
3.员工服务计划，是为员工或员工家庭提供的帮助员工克服生活困难和支持员工事业发展的服务形式。主要有六种：
一为员工援助计划，是针对员工酗酒、赌博、吸毒、家庭暴力或其他疾病造成的心理压抑等问题提供咨询和帮助的服务计划，它有利于减少缺勤率、意外事故和伤亡事件等不良现象。具体操作方式有三：其一是由组织内员工进行援助活动；其二是组织与外部专业机构签订合同为员工提供服务；其三是多个组织共同拟定一个援助计划，实行资源共享。
二为员工咨询计划，组织为员工向某咨询公司购买咨询时间，由员工匿名使用。员工可以向该咨询公司请求咨询服务和精神支持，如解决家庭问题、心理问题、职业生涯设计、再就业、法律等咨询，以及职业评估、求职方法和面试技巧、基本技能的培训等等。
三为教育援助计划，是通过一定的教育和培训提高员工素质和能力的福利计划。即将培训、学习当成一项福利向员工提供。有内部援助和外部援助计划。许多组织在内部设立了培训机构甚至开办大学，为员工进行必要的培训和轮训；或者将员工送到学校或专门的培训组织去接受培训，并向员工给予适当的费用补偿。
四为家庭援助计划，是组织向员工提供的照顾家庭成员的福利，其目的是保障员工安心工作，减轻员工的后顾之忧。主要是照顾老人和儿童。主要形式有：弹性工作时间；请假制度（允许员工请假处理突发紧急事件和照顾老人和儿童）；向员工推荐照顾老人和儿童的信息；对有老人住养老机构或有儿童上托儿所的员工给予经济补偿，等等。
五为家庭生活安排计划，由组织安排专门的部门帮助员工料理生活，类似于后勤服务。例如，帮助员工缴纳水电费、接送外地来的亲戚、找房租房、为信用卡充值、私人物件快递，等等。让员工更专心地工作和更好地休息。
六为其他福利计划，如交通服务、健康服务、旅游服务、餐饮服务，等等。
组织还有一些针对特殊人群提供的福利。例如，对高级核心人才，提供高档轿车服务、星级宾馆待遇、股票优惠购买权、高级住宅津贴等福利；对特困员工，提供生活补助。
9.4.3 福利方案的设计
福利与员工的切身利益关系极大。它如同一把双刃剑，既能够产生维系组织的凝聚力和吸引力，也可能导致员工的不满和抱怨。设计一个科学合理的福利方案，能够让组织花最少的钱，获得最好的效果，避免出现花了钱反而增加矛盾和困难的现象。
◆福利方案的科学合理性。科学合理的福利方案，应该具备战略性、竞争性、可支付性、易理解性、可操作性和灵活性的特征。
战略性。组织的福利方案是为实现组织战略服务的，它应该根据组织的战略要求来设计，是组织战略的具体化，是实现战略的有效手段。
竞争性。作为与同行、竞争对手争夺核心人才的重要措施，福利方案应具有外部竞争性，它不仅在形式上具有自己的特色，在标准上也应不落后于同行或竞争对手。
可支付性。要根据组织的经营现状和财务能力来设计福利方案，各福利项目及其标准是组织愿意支付且有能力支付和兑现的。
易理解性。福利方案应采用通俗易懂的表述，简单明了的计算公式，让每一位员工都能正确理解，让员工在选择福利项目时不产生歧义，在享受福利时感受到组织的关怀和温暖，从而产生凝聚人心的作用。
可操作性。方案设计不能过于复杂和空泛，必须是符合实际的、可以实施的且易于管理的。
灵活性。福利方案应该尽可能满足各类员工的不同需求，能够依据变化的外部环境和内部情况进行适当地调整。
◆福利方案的设计流程。基于福利方案科学合理性的要求，设计福利方案应该遵循下列流程。
1.理解组织战略，制定福利方案设计思想。不同的组织战略，会导致迥然不同的福利方案。充分理解组织战略的要求，才能制定出与组织战略相一致的人力资源管理策略和福利方案的设计思想。
另外，还应该根据组织战略，确立福利在整个薪酬体系中的地位。鉴于福利方案与员工绩效关系并不密切和缺乏激励性的特点，设计福利方案时要充分考虑它与基本工资、奖金等薪酬形式的关系，合理确定福利所占的份额。
2.对外部环境的分析与把握。包括两个方面：一是国家相关的法律法规，如国家立法强制组织为员工购买养老、失业、工伤等保险，国家鼓励组织为员工提供企业年金等福利。了解国家相关法律和规定，一方面可使组织依法办事，另一方面可降低出现法律诉讼的可能性。二是同行业、竞争对手的员工福利项目与水平。掌握这些信息并对其进行分析，用彼之长补己之短，有利于保证福利方案的竞争力。
3.规划享受福利的员工范围。通常意义下的福利是一种参与式的回报，所有员工都可享受。但有时组织设计的福利是专门针对某类特殊员工的，因此需要规划福利项目和享受这些福利项目的员工范围。这样，既让员工明白自己的福利待遇，也方便组织制定福利预算。
4.分析组织财务状况，提供福利的经济保障。福利需要财务支撑，否则就不可能成为现实。设计福利方案时，要对组织财务状况心中有数，明确福利资金的来源，使福利项目所需资金能够按时到位。如果经济有困难，宁愿减少福利项目，降低福利水平，也不能给员工开“空头支票”，使组织失去员工的信任。
5.强化与员工的信息沟通。信息沟通的作用，不仅仅有利于让员工充分了解福利方案的具体内容、操作过程以及员工本人可增加的利益而更好地接受它；让员工明白组织提供福利的出发点和由此而导致增加的成本，培育员工对组织的认同感和忠诚感；还能够针对员工的需求进行福利方案设计，增加福利方案的适用性。信息沟通的过程，也是员工参与福利方案设计和实施的过程，它包括收集信息、反馈信息和方案评价等环节。收集和反馈的信息主要是：员工需要哪些福利项目、员工对福利方案的理解与建议、员工的福利收入与税收支出的量、方案的可操作性、福利方案的实施过程、是否能够达到预定的目的，等等。
9.4.4 福利的发展趋势
员工福利产生于19世纪初，经过100多年的发展，其形式、项目和水平都在不断地进步和完善。特别是进入21世纪以来，变化更为显著。其发展趋势表现在下列方面。
◆福利在薪酬体系中的地位日趋重要。最早出现的福利只是作为薪酬的补充，在薪酬体系中所占的份额非常小。20世纪40年代以后，福利的地位在不断上升，现在已经成为增强企业竞争力的重要手段。福利的重要地位可通过下列数据来说明：美国企业1943年的福利水平仅为其工资总额的5%，而到了20世纪90年代，这一数据上升为41%；加拿大员工的福利占工资总额的百分比，1960年为 20.70%，1980年为 33.9%，1998年达到36.30%。进入21世纪，由于组织内知识型员工的增加和核心员工对组织发展的决定作用，对核心人才的福利管理已成为人力资源管理的重要组成部分，核心员工的福利水平甚至超过或大大超过其基本工资的现象屡见不鲜。
◆向核心人才倾斜的趋势。福利作为一种普惠制度已存在了100多年，目前仍有许多组织的福利仍以全体员工为对象。但是，福利水平的大幅攀升，加重了组织的成本负担；而普惠制的福利，随着时间的推移，逐渐被员工视为必备和常规的薪酬部分，不再看做是组织对自己的人文关怀。因此，现代组织越来越倾向于将福利作为一种对核心人才和优秀员工的奖励，一方面大幅度提高核心人才和优秀员工的福利水平；另一方面则逐步削减面向全体员工的福利项目和数额。
◆福利项目的弹性化趋势。组织为员工提供福利的目的是让员工感受组织的关怀，营造融洽的工作氛围。但传统的统一福利项目，建立在员工需求完全一致的假设上，容易产生组织花了钱而员工并不领情的情况。为了满足员工个性化的需要，弹性福利应运而生。
弹性福利是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。它可以让员工从组织所提供的福利项目中选择适合于自己需求、不超出指定金额的福利“套餐”，使每一个员工都可以拥有自己独特的福利组合，并强调了员工参与福利管理的过程。它又有自助式福利、标准组件式福利、核心外加式福利和弹性支用账户式福利四种形式。
1.自助式福利，是员工可以从组织所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中完全自由地选择自己所需要的福利。
2.标准组件式福利，是由组织按照不同类型员工的需求，同时推出多组固定的福利组合，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个福利组合。
3.核心外加式福利，由一个“核心福利”和“弹性选择福利”组成。核心福利是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择；而弹性选择福利则是一个附有价格的福利菜单，员工可以在一定限额内自由组合。如果员工选择的福利组合超出他应该享受的限额，则应该用现金补足；反之，差额可折发现金；如果员工选择领取现金的方式，就应该按章纳税。
4.弹性支用账户式福利，是组织每年从税前收入中拨出一定数额的款项进入员工的“专用账户”，员工可用此账户去选购自己需要的各种福利项目。如果账户中的金额在本年度没有用完，不能在来年使用，也不能兑换成现金。采用此账户选购的福利，不必缴纳所得税。
◆福利与绩效挂钩的趋势。传统的福利与员工绩效几乎没有关系。为了解决福利导致的成本增加和缺乏激励的问题，愈来愈多的组织摒弃了“人人有份”的福利发放办法，取而代之的是将福利与员工绩效挂钩。即员工获得的福利以其为组织创造的价值或工作成果为依据。
◆福利货币化趋势。即发放与福利项目等值的现金给员工。这样做的好处是省去了大量的行政作业，节省了福利管理的费用，减少由于福利项目与员工需求不符带来的麻烦。但它改变了福利的性质，使福利变成员工的“第二奖金”；员工也不能再享受国家的税收优惠和规模购买的优惠。
◆福利社会化趋势。组织将福利管理业务外包给其他专业性公司，由他们负责组织福利制度的设计和向员工出售福利。这种形式虽然使组织专注于核心业务，但削弱了组织与员工的联系，且外部专业公司对员工需求的了解不如内部的管理人员清楚，需要深入调查才能设计出适合的福利制度，有可能增大福利管理的成本。
岗位薪点工资管理①（中原油田分公司采油五厂）
岗位薪点工资管理，是在对岗位性质、工作职责、工作强度、知识及技能要求评价的基础上，按岗定点、以效定值、按岗考核和取薪的一种工资分配管理制度。它要求以岗位为基础，以效益为核心，以薪点为尺度，按点数和点值确定员工实际劳动报酬。
一、工资构成五薪点
1.基本薪点，是员工履行正常劳动义务后，确保其最低生活需要的工资单元，参照当地最低生活保障线确定，本厂暂定200点，约占工资总额12%。
2.工龄薪点，是体现员工积累贡献的工资单元。按员工连续工龄（截止2000年12月31日）每年12点的标准发放，以后不再计算。工龄薪点约占工资总额8%。
3.岗位薪点，体现岗位差异和岗位职责履行情况的工资单元。根据岗位性质分为管理、专业技术和操作服务三个序列。该部分占工资总额50%。
4.辅助薪点，包括：（1）基层管理薪点，是对基层党政正职、副职、班站长补贴的薪点。（2）兼岗薪点，体现员工一专多能、超额劳动所得的薪点。（3）技能薪点，体现员工实际操作技能和潜在素质的薪点，由技能等级点、兼会工种点和学历点组成。（4）骨干津贴薪点，是对全厂有突出贡献或起关键性作用的骨干人员补助的薪点。约点工资总额5%。
5.效益薪点，是反映单位效益、个人超额劳动及业绩贡献的薪点，根据单位生产经营状况和个人贡献大小确定。约占工资总额25%。
二、确定岗位薪点
1.确定管理岗位薪点。一是确定管理岗位基本薪点。主要依据厂矿两级的管理层次、管理幅度、担负的责任大小以及各层次岗位市场价位确定。二是确定管理岗位辅助薪点，主要是学历薪点。标准为：中专、大专、本科和研究生及以上学历分别增加9个、20个、30个、40个薪点。
2.确定专业技术岗位薪点。专业技术岗位基本薪点标准依据专业技术岗位及岗序的技术复杂程度、责任大小确定。专业技术岗位辅助薪点中的学历薪点同管理岗位，项目津贴薪点依据科研人员承担科研项目的级别及项目多少确定，津贴标准为每月9~50个薪点。
3.确定操作服务岗位薪点。操作服务岗位基本薪点分两个层次：第一层次，由厂按照井站远近、所管理油水设备数量确定标准井站的基本薪点，再按照标准井站基本薪点除以标准井站定员，测算出操作服务岗位基本薪点标准，作为各基层单位确定操作服务岗位基本薪点的依据和指导。第二层次，各基层单位根据《厂操作服务岗薪点工资岗点标准》，结合各计量站管理的油水井及设备数量、岗位标准、工作职责，自行测算确定操作服务人员的岗位薪点。操作服务岗位辅助薪点中的技能薪点补贴标准为：按本岗位取证对应等级，分别享受9~30个薪点；对具有兼会工种证书的，再另行增加9~30个薪点。兼岗补贴薪点，控制在兼岗岗点标准的50%以内，从单位总岗点中自行调节。学历薪点与管理岗位相同。基层管理薪点，分为基层队正职、副职、班站长补贴薪点三个层次，补贴幅度由基层单位根据岗位管理难度、幅度、责任大小确定，补贴薪点从单位总岗点中自行调节。
三、确定岗位薪点值
岗位薪点值实行“以效定值、分级管理、自主分配”的管理办法。以效定值即岗位薪点值随单位经济效益和增减薪点点数上下浮动，单位工资总量与效益成正比。分级管理，是岗位薪点值由分公司对厂和厂对三级、三级对四级单位根据考核结果逐级确定工资总额，除以与此相对应的岗位总薪点数确定；自主分配，即由各单位自行确定本单位薪点工资浮动系数和考核办法，同比增减岗位薪点值。
1.厂薪点值的确定
厂月薪点值=（全厂月计划工资总额±增减工资额）÷全厂总薪点
其中，全厂总薪点数为各三级单位核定的定员定岗及岗位薪点标准测算的理论薪点之和。
2.三级单位薪点值的确定
3.基层单位薪点值的确定
4.员工工资的确定
个人综合薪点为个人实得岗位薪点、辅助薪点、津贴薪点和效益薪点之和。
参考文献：
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人们将在社会生活中所从事的以获得报酬为目的、在社会分工中具有专门技能的工作称为职业。对个人而言，职业活动不仅是谋生的手段，也是个人存在价值的证明；对组织而言，不同的工作岗位需要不同能力、素质的人来担任。因此，职业活动对于员工和组织都非常重要。在人力资源市场化配置条件下，员工和组织都掌握了相互选择的更大自由度。职业生涯问题日益得到重视。调查表明，“职业道路的拓展性”已成为人们选择工作单位时仅次于“薪水”的第二位考虑因素。知识、能力层次越高的员工，对职业发展的需求越强烈。职业生涯管理正逐步成为各组织挽留核心员工的重要举措。
