在对劳动关系的研究中，发现我国劳动关系存在着不平衡的特点，对此，很多学者提出了诸多解决办法，如加强三方机制、完善集体谈判制度、强化劳动者集体权利、提升工会的维权能力、改变政府的角色偏差等。但笔者认为，这些只能解决劳动关系不平衡问题中的外在因素，要彻底改变劳动者处于弱势地位的局面，使其逐步实现向平等主体的转化，还必须依赖于劳动者自身力量的积蓄，而在提升其自身力量的过程中，除了劳动者自身素质、维权意识、参与能力等的改善以外，最为主要的是在企业中建立职工参与制度，实现劳动者真正参与，提升劳动者自身的地位，以期改变劳动关系不平衡的局面。
1.1 基本概念界定
1.1.1 职工概念界定
职工参与的主体自然是职工。对于职工这一概念，该如何界定呢？
从我国现有的立法来看，使用这一概念的法律法规很多，但大多对其不加以界定。在一些法规中，对其进行了定义，但多是根据其立法需求加以界定的。如《工伤保险条例》中所指的职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。《企业会计准则第9号——职工薪酬》中规定，职工是指包括与企业订立正式劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；也包括未与企业订立正式劳动合同、但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员和内部审计委员会成员等。此外，在企业的计划、领导和控制下，虽未与企业订立正式劳动合同或企业未正式任命的人员，但为企业提供了类似服务，也纳入《企业会计准则第9号——职工薪酬》界定的职工范畴。
按《工会大辞典》的解释，职工是指“在国家或地区劳动计划指标范围内的由全民所有制和集体所有制企业、事业单位、各级政府机关、人民团体及其附属机构招收的从事生产或工作的各类人员的统称。这些人员的劳动报酬一律由所在单位支付。根据职工所在单位所有制性质的不同，可将职工分为全民所有制职工和集体所有制职工两大类。”很显然，这一较早时期的定义将非公有制企业人员排除在外，这样的定义显然是受到计划经济体制的影响。实际上职工概念本身并没有这样强烈的“制度”色彩。在英文中，职工（employee，staffandworkers）泛指受雇于政府和非政府组织、企事业单位的所有工作人员。
依据对职工一词的一般理解，职工是一个广义的概念，凡是与用人单位建立了劳动关系，在劳动关系存续期间，他就是用人单位的职工。这既包括公有制单位的工作人员，也包括在非公有制企业、事业单位的从业人员。如果这样笼统地讲，它就包括了组织内的所有成员，既包括企业基层管理干部和一线生产工人，也包括企业高层经营者。这样理解在理论上并没有错，但在实际中却给职工参与造成了障碍，因为管理与决策是企业领导人和主要管理者的主要职责，他们在工作时间一直在管理、在参与、在决策，如果经常性和制度化的职责被看成是衡量职工参与的标准，那在企业中总有一部分人在不断重复地进行这样的参与，职工的参与岂不自然地实现了？所以说，这样的理解不符合职工参与的本义，因此有必要对参与的主体进行限定。可以以是否拥有法定决策权、管理权角度把组织成员分为两部分，其中不拥有决策权和主要管理权的组织成员即平常所说的普通职工，才是参与的主体。
实际上，在立法中规定职工参与，也必定要涉及职工的范围，如德国的法律将雇员界定为，是指基于私法上的劳动合同为获取工资而有义务处于从属地位为他人提供劳动给付的人。这里，将雇员区分为管理职员和一般雇员，很显然，相对于一般雇员，管理职员履行典型的雇主职能。因此，在职工参与的法律上给予区别对待，管理职员除法律规定外，适用《发言人委员会法》，而一般雇员适用《企业委员会法》。
基于上述分析，本书将职工参与中的职工界定为除经营者等高级管理人员之外的劳动力资源提供者，即日常所说的普通职工。
1.1.2 职工参与的概念界定
职工参与，又称劳工参与、员工参与、劳动者参与、产业（工业）民主。“职工参与”一词最早出现在德国，1848年德国国民议会讨论《经营法》时，有人提出要建立工人委员会，选举公司员工代表参与公司的决策。与之相应的立法可以追溯到19世纪末，但作为一种制度得以确立是在20世纪以后，随着现代公司制的发展，使职工参与企业管理制度成为世界各国经济生活中的一件大事，而具有了广泛的影响力。
在对职工参与的研究中，不同的理论或研究者对职工参与的不同概念进行了不同的界定。
依据国际劳工组织（ILO）的界定，工业民主是一种增进劳动者参与企业管理决策的各项政策或措施的总称，旨在除去由雇主或管理人员专断的旧式管理方式，而代之以让劳动者有机会发表意见或申诉，使劳动者的权益获得雇主或管理人员的尊重。
詹尼斯R。福莱和迈克尔·博兰尼（Lanice R。Foleyand Mi chael Polanyi）认为，工业民主是雇员真正控制组织目标设定和战略计划，雇员能保证这些目标实现。
台湾学者陈继盛教授基于企业民主理论，将产业（工业）民主解释为：产业（工业）民主制，其方法为就企业经营有关事项赋予员工共同决定、参与审议、同意权、异议权以及建议权等不同层次之参与权，其目的在于团结员工意志，协调劳资关系，以提高工作情绪。
员工参与一般是指员工参与工作场所的决策和管理。美国加利福尼亚大学的斯蒂芬·M。班布里奇（Stephen M。Bainbridge）认为，员工参与和参与管理是两个经常混用的概念，是指将员工纳入企业决策，发挥员工在企业决策中的作用的所有制度。洛恩·C。普龙克特和罗伯特·富尼耶（Lorne C。Plunliettand Robert Fournier）认为，参与管理是这样一种哲学，它要求组织作出决策时将员工意见输入并将责任扩大到适合共同决策的最低层次。参与就是保证由适当的人作出正确的决策。参与一方面要求授权，授权是取得参与的方法，通过授权将责任赋予给团队或个人；另一方面要求介入，介入是为了保证决策时有适当的员工意见输入。所以，授权和介入是参与管理的两个基础。
台湾学者刘连煜认为，所谓职工参与，系员工得依法参与公司董事会，以决定公司之营运方针。其立法旨趣，在于促进劳资关系之和谐，并希冀有助于公司之营运。
程延园认为，员工参与从广义上来讲，是指职工与雇主在交流过程中，共同制定企业组织策略或战略规章，共同对有关问题进行决策的制度。
当前，学术界一般所理解的职工参与，是根椐1967年国际劳工组织“关于工会代表及职工参与企业决策专门会议”对职工参与所作出的权威性解释，职工参与是指劳动者参与企业经营的决定（决策），并对企业的决策产生影响而不是作为旁观者。也就是说，职工参与意味着职工通过某种机制或方式对企业的经营决策给予直接影响。
本书认为，参与可以被视为包含所有类型的行业民主的一般术语，其范围从信息的提供、协商到集体协议谈判到更广泛的参与雇主的决策过程以及利益的分享。从参与的层面来看，包括国家、地区、行业、职业及企业等层面。基于此，本书提出职工参与包括参与决策、参与管理和参与监督、参与企业利益分配等。但需要特别说明的一点是，本书讨论的职工参与，基本上不包括职工对于企业外部机关及事务的参与，如劳动者参与政府的某些审议组织或委员会等。严格说来，本书中的职工参与被界定在企业内部。另外，对于职工持股制度是否属于真正意义上的职工参与，尚存在争议。国际劳工组织、经济合作与发展组织等国际组织以及一些欧美学者认为，在现存的职工参与中，劳动者往往不是通过成为企业股东才参与企业经营的，而且，很多成为股东的劳动者并未参与企业的经营，所以说，这种参与不是严格意义上的职工参与，职工持股制度也不在本书的讨论范围之内。
1.2 研究的背景及意义
1.2.1 公司的社会化趋势使职工参与成为可能
20世纪以来，社会化成为法制自身发展的时代性方向，其主旨“在于矫正19世纪立法过分强调个人和权利而忽视社会利益之偏颇”。公司的社会化问题尤其是公司社会责任问题便是适应这一趋势而被提出的。
首先，从公司作为社会主体一部分的角度来考察。追求营利历来是公司创立和存续的原动力，但是随着现代公司的发展，营利性的构成已经发生了深刻的变化并呈现出多极化趋势，以公司权力为中心形成了一个多元的权力集团。因此，公司的存在既应该消极地无害于社会，更应该积极地有益于社会；既不应该因自身的存在而给社会的其他成员带来“不适之感”，更应该成为推进社会发展的有力要素，以维护其安全性与有益性兼收并蓄的存在价值。在这样的背景下，“公司已成为现代社会基本的经济细胞，公司的民主状况、职工的地位直接维系着整个社会的稳定与安宁，成为社会进步和文明的一个缩影。”
其次，从公司内部结构考察，对“公司究竟归属于谁”的问题的回答由分歧走向了趋同，形成了全新的公司理念。
公司到底属于谁？在日本，一般认为公司是公司员工的，基于此提出了公司中员工主权的思想，即公司是属于长期在该公司从业的人们，他们是公司的主权者，对公司来说是具有根本性的、重要性意义的、决策权力的人。只有在法律上发生所有权的争执时，股东才作为主权者登台。公司负责人如采取损害公司员工利益的行动立即会丧失其地位，但不会只因损害股东的权利而丧失其地位。在美国，传统上认为公司是属于股东的，但近些年来，美国对其业已形成的公司观念也进行了深刻的检讨，并已在公司立法中显现出了创新的迹象。从20世纪80年代末至今，美国已有29个州（即超过半数的州）修改了公司法。新的公司法要求公司治理为公司的“利益相关者”（stakeholders）服务，而不仅为股东服务，股东只是利益相关者集体中的一部分，此外还包括劳动者、债权人和共同体。尽管也有学者对这种评价持有异议，但有一点值得注意，那就是美国29个州的公司法的修改是在过分强调个人主义的氛围中注入了强有力的社会性因素。这些变化具有一定的普遍性，“从现代企业法的角度来看，公司是一个社会性协会，是为了经济目的而将资本与劳动相结合的手段，由此传统公司法有关权力的界定已暴露出明显缺陷，它只看到资本在企业中的作用，而完全忽视了劳动的因素。第二次世界大战之后，德国法学家开始尝试将资本与劳动结合的观点溶入公司法中，结果是促使立法者赋予公司法新特性。”关于这一点通过的主要市场经济国家企业目标的比较可以看出。
问题：在你的国家里，大公司的治理结构通常是按什么原则设置的？
1.股东的利益应当占第一优先权。
2.企业的存在是为所有的利益群体服务的。
从社会化的观点出发，包括“企业资本的社会化”和“企业经营的社会化”，而这正是职工参与的两个基本侧面或走向，前者主要是同职工利益参与相关，后者主要是与职工管理参与相关。职工参与制度迎合了社会化的大趋势，在一定程度上也是构成社会化趋势的重要方面。
1.2.2 产业民主运动引发职工参与立法的热潮
伴随着劳资关系中的冲突与合作的发展，产业民主运动在世界各国也得到了巨大的发展。社会公众民主意识的高涨，其对产业民主化的强烈要求是推动建立职工参与制度的一个重要动力。例如，1971年美国的一项调查表明，大约蓝领工人的28%、白领的47%和工会领导的31%均认为职工参与非常重要。很多国家通过法律的形式陆续确定了职工参与制度的合法化。第二次世界大战后的“德意志联邦奇迹”就建立在产业民主之上。德国早在1951年就通过了《煤钢铁业共同决定法》其中规定了受雇员工超过1000人的煤钢铁业，其董事会应有1/3的职工董事。由于实行效果很好，不但劳资争议减少，生产效率也大为提高。在20世纪60年代末70年代初，劳资合作在加拿大也获得了重视。产业民主运动随着瑞典1972年董事会代表法、1976年工作共同决定法、德国1972年经营组织法、1976年共同决定法和由奥地利、丹麦、爱尔兰公共部门立法、荷兰、挪威等相关立法的通过而达到鼎盛。在20世纪80年代，又有一些立法产生：1987年瑞典修法，增加职工董事代表，1988年12月德国职工大会立法，1982年法国更具体的奥罗克斯（AUROUX）法出 台。2005年《中华人民共和国公司法》（以下简称公司法）中增加了职工董事、职工监事制度。职工参与立法在世界范围内的高涨，使得职工参与又一度成为研究的热点问题。
1.2.3 实现分配公平的社会需求
随着我国市场经济的建立与发展，收入分配的不公平日益成为一个严峻的社会问题，尤其是劳方与资方收入差距的拉大，使得社会两极分化加剧。中国社会科学院工业经济研究所编写的2007年企业蓝皮书《中国企业竞争力报告（2007）——赢利能力与竞争力》指出，近几年企业利润大幅增长除了由于企业竞争力提升之外，也有其他一些因素在发生作用，特别是“企业成本的超常压缩”。数据显示，1990—2005年，劳动者报酬占GDP的比例从53.4%降至41.4%；而同期营业余额占GDP比例从21.9%增加到29.6%。可以说，企业利润的大幅增加在相当程度上是以职工低收入为代价的。对此，中央专门研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题，强调要“构建符合国情、科学合理的社会收入分配体系”，“在经济发展的基础上，更加注重社会公平”，合理调整国民收入分配格局，加大收入分配调节力度，“使全体人民都能享受到改革开放和社会主义现代化建设的成果”。那么，如何规范社会分配不公的问题，这就需要构建新型的公平分配准则。通过劳动者参与企业利益的分享来解决社会分配不公，是一个重要的解决思路。就如摩莱里（Norelly）在1775年出版的《自然法典》中所提出来的人是“本着自己的能力、知识、需要和特长参加共同劳动，并同时按照自己的全部需要来享用共同的产品，享受共同的快乐”。这一愿望需要借助于经济法这一实质上的分配法来实现，因为它保障的是劳动者对其所创造的剩余的公平分配。而经济立法中的核心法律——企业法——中的职工参与制度就是实现这一目标的重要途径。也正是基于此，很多国家越来越多地倾向于把建立和完善职工参与制度作为其社会改革的政策性举措之一。
1.2.4 协调劳动关系的必然要求
通过职工参与协调劳动关系是职工参与的重要功能之一。通过参与，管理者及时了解工人的意见和要求，并根据工人的要求对原有决策进行适当调整，这对于增强工人实施决策的自觉性和接受管理者的命令与指挥都会产生积极影响。职工参与是和谐劳动关系的保障机制，是增进劳资合作实现双赢的有效润滑剂。在劳动关系中，劳资冲突的产生是不可避免的，在我国，劳资冲突表现并不单是一种个体性的行为，很多时候表现为一种群体性的行为。当这种冲突无法通过合法的渠道解决时，非理性的罢工行为和社会冲突就可能产生。这必然会影响到社会的整体和谐。因此，构建和谐社会，劳资冲突是一个必须解决的问题。从总体上看，中国的劳资关系表现出不平衡的特点。而这种不平衡主要表现为资方在企业治理中的强势地位而劳动者处于绝对弱势地位。根据这种国内现状以及国际上职工参与的潮流，现有法律制度的演进在不断纠正这种不平衡状态，在公司治理结构中表现为增加劳动者参与的机会。事实上，只有不断通过职工参与制度的演进，重新进行劳动者参与制度的安排，平衡劳资利益，劳资之间才能顺利地合作，生产经营才能顺利地进行。而且，劳动者本身就代表着劳动力，保护劳动者就是保护劳动力，保护劳动力就是保护生产力。况且，在生产关系和经济生活当中，劳动者不仅仅是劳动者，它还是社会的消费者。所以保护劳动者的利益，让劳动者成为有充分支付能力的消费者，也可以拉动消费，促进经济增长。
1.3 相关文献综述
1.3.1 职工参与的理论基础研究
职工参与以政治学、经济学、管理学、法学等学科为基础，前人在它的研究中提出了诸多理论，如产业民主理论、利益相关者理论、劳动价值理论、人力资本理论等。
1.产业民主理论
产业民主，简而言之就是企业职工参与。产业民主的实践起源：由德国的职工问题学者史托赖特（K。Stollreither）将其溯至19世纪初，英国的社会改革者欧文（Robert Ouen，1771——1818年）于1800年时，买下一间工厂，实验多年的社会改革思想。其建立了职工委员会制度，放权给职工对企业内福利问题行使共同决定权，这是近代产业民主实施的创举及原始模式。
职工参与企业治理的理论最早可溯源到19世纪末韦伯（Webb）夫妇倡导的工业民主理论。根据他们的设计，工业民主包括从工业基层民主到与其配合的政治宏观民主，即一方面职工通过劳资团体（如同业工会）参与国家、社会及经济政策的规则的制定，此为宏观工业民主，另一方面职工参与企业内部管理，此为微观工业民主。但后来有关工业民主的理论与实践普遍放弃了韦伯夫妇设计的上层建筑，也就是放弃了宏观工业民主，而专注于微观工业民主。
如何判别工业民主呢？由于工业民主主要表现为工人参与，所以工业民主的标准是以工人参与的标准来确定的。参与民主理论的重要代表人物、美国学者卡罗尔·佩特曼（Carole Pateman）提出工人参与有不同种类，他认为参与的程度取决于最终决定由谁作出，据此可分为部分参与和完全参与。在前者中，工人对决策只有一些有限的影响；在后者中，工人能够平等地参与最终决策。工人共决的水平可以从共决的事务是整个企业的运作还是工厂的日常事务来区分，前者是较高水平的参与，后者较低。戴维斯和罗素·兰斯伯（Davisand Russell Lansbur）提出，对于工人参与标准，一要看参与过程，如佩特曼所述：工人参与的事务包括生产什么、如何组织生产、雇多少员工、新技术的引进等；二要看参与的比例，即究竟是单个的工人进入管理委员会还是所有工人通过大会决定工厂事务。综上所述，判断工业民主的标准有三个：工人对决策的影响程度、决策的范围、参与工人的比例。
产业民主理论在强调实现产业民主时，更多的是站在劳动者的立场谈劳资同权以及劳资平等，而忽略了企业经营责任的承担问题。
2.利益相关者理论
“利益相关”的概念最初出现在1929年美国经济大萧条之后，是在由伯利和米恩斯（Berleand Means）共同撰写的《现代企业与私人财产》一书中提出的。利益相关者理论的核心内容是，公司是各种投入的组合，是由不同要素提供者组成的一个系统。股东仅仅是资本的提供者。除此之外，债权人、经营者，特别是公司职工对公司都做出了专门化的特殊投资，他们提供的投资有许多是公司的专用资产，如专用性人力资本。他们是公司的利益相关者，因而他们对公司享有所有权并有权参与公司治理。
利益相关者理论的出现是对传统的股东所有权理论的颠覆。传统的股东所有论主张公司属于股东；利益相关者理论则主张公司不只属于股东，更应该属于员工。根据Hart（1989年）的看法，所有权应该由拥有最后申属权者所拥有，因为最后的申属者必须承担最后的风险。股东所有论认为由于股东必须承担企业成败的最后剩余利润或损失，所以股东拥有公司。但是，利益相关者论则认为，公司在投资者众多的情形下，个别投资者已经消失在各个信托基金、法人之中了。此外，投资者因为可以轻易进出股市，所以其风险远比员工更容易转移，在公司愈久的员工，愈要承担公司失败的风险，所以，员工也应拥有公司的申属权。
近些年，该理论的研究有了进一步的发展，相继提出了确定型利益相关者（米切尔1997年）、核心利益相关者（陈宏辉2004年）等概念，使得劳动者作为企业主要的利益相关者的思路更加明确。
3.劳动价值理论
劳动价值论的奠基者亚当·斯密（Adam Smith）认为资本可以是以物的形式出现的机器、工具和建筑物，也可以是存在于劳动者身体之内的有用才能。因此，物质形态的资本和劳动形态的资本不过是资本的两种不同的表现形式，它们都能增进社会财富，因而都能给他的所有者带来收入和利润。亚当·斯密的这种资本观开辟了资本与劳动共同分享劳动剩余、资本家与劳动者共同参与企业管理的新思路。马克思进一步完善了劳动价值理论。提出了劳动者创造价值、剩余价值的学说，这一理论为劳动者获取利润的分配提供了理论基础。
国内诸多学者在发展马克思劳动价值理论的基础上，提出了劳动力产权或劳动产权理论，并以此作为劳动者参与企业经营、决策、分配的理论依据。
4.人力资本理论
关于人力资本创造价值，早在舒尔茨（Schultz）、德尼森（Denissen）的专业化人力资本理论中就进行了系统的论证，罗默（Romer）进一步将人力资本做了细分，但都停留在如何借助于人力资本促进经济的发展这一层面，没有提出人力资本参与收入分配的问题。明塞尔（Jacob Mincer）将人力资本与收入分配结合起来，给出了完整的人力资本收益模型。这实际上就是职工参与分配的人力资本理论基础。发展到今天，人力资源管理理论已较为详尽地阐述了职工参与。它是建立在雇主与雇员、资本与劳动者利益共同的基础上的。这种模式将员工的成长与企业的发展联系起来，雇主通过满足员工的需要、激发员工的积极性实现提高劳动生产率的目的；而员工则将提高自己的收入水平的希望寄托在公司的发展和壮大上。劳、资双方不需要通过对抗和较量来达到平衡，而是通过合作来达到双赢。
5.经营共同体理论
经营共同体理论的要点，是将企业职工与企业出资者及经营者视为同一个命运共同体。这种理论的基本前提，是把一定形式的企业视为资本与劳动、出资者与经营者和劳动者之间进行合作的经营组织体。这种思想来源于日耳曼民族的共同体观念。所谓共同体的思想，也就是主张社会、国家与个人之间有机结合的思想。其后，有人将这一思想应用于企业。著名的经营学家尼克利兹（Nick Rizzuto）认为，企业并不是一个资产的组织，而是一个“人”的组织，企业是劳动的共同体，企业的目标应该反映劳资双方的需要和愿望。在传统的企业目标下，将追求利润的最大化作为其目标，劳动者便被当成了实现这一目标的工具。但如果将劳动者获得报酬与利润都视为企业利益，把它们都看做企业经营的目的，那么，劳动者获得的报酬就可以不被看做仅仅是支付给工人工资的费用，而是企业利益的一种分配。正是这种企业利益的分配理念，构成了后来德国、法国等国家职工参与利益分配制度的基础。在此基础上，该理论又被发展成合伙经营理论、共同企业者理论或共同企业者契约。
经营共同体理论由于强调兼顾劳方与资方的共同利益，因此在现实中有一定的实践基础并不断得到发展完善。
6.职工自治理论
对“职工自治理论”，因立场不同，经营者与工会组织理解的内涵往往有很大不同，甚至会出现某些对立意见。所谓职工自治，主要是指一般工会组织主张的“劳动者自主管理”，其内容基本上与社会体制相关。它最初的含义，主要是说在消灭资产阶级的前提下，由劳动者自己经营和管理企业，以废除资本与劳动的对立关系。虽不能说社会主义体制与职工自治理论的内涵完全吻合或相同，但两者间确实有很多相通或类似之处。采取社会主义体制的国家，往往在具体的经济运营方式上各有不同特点，因此，其职工自治方式彼此间也有较大差异。
苏联的职工自治与参与的理论基础，主要是基于生产资料的“全民所有制”，国家作为生产资料所有者及管理者，实行无产阶级专政。在以民主集中制为原则的企业内部，具体实施厂长单独责任制。劳动者阶级作为生产资料所有者而成为企业、工厂的主人，参与企业生产活动。前南斯拉夫的劳动者自主管理制度，其理论基础主要在于，在生产资料“社会所有”前提下，企业的基本政策决定并不是国家来实施，只能委托具体企业的劳动者集体管理生产资料。基于此理论基础，在企业内部，企业的决策机关是由全体职工组成的职工大会，劳动者自主管理的基本单位是所谓“劳动联合基层组织”。
当然，劳动者的自主管理在资本主义体制下，也并非完全没有实践的可能。例如，在英国及法国等，也都开展过各具特点的劳动者自主管理运动。
1.3.2 职工参与的模式研究
对职工参与的模式，目前还没有学者给予界定。但在前人的研究中，从企业治理模式、职工民主管理等角度曾对与职工参与相关的模式进行过界定。
青木昌彦以传统的三大企业理论流派即新古典企业理论、企业的管理理论和工人控制型企业理论为基础，提出了三种企业法定模式：股东主权集体谈判模式、共同治理模式和法人管理主义模式。
李传军按照各利益相关者在企业所有权中的地位，把公司治理结构划分为单边治理模式和共同治理模式。其中，单边治理模式是指企业的物质资本所有者或人力资本所有者单独拥有企业所有权而成为企业的所有者，所有者行使剩余控制权，并拥有企业剩余，包括“资本雇佣劳动”和“劳动雇佣资本”两种形式。共同治理模式强调，企业不仅要重视物质资本所有者的权益，不仅要强调经营者的权威，还应关注管理者、生产者等利益相关者实际参与企业治理；物质资本和人力资本一起行使企业控制权，就企业生产经营活动做出决策，并一起分享企业剩余。
祁华清根据世界各国职工参与的度的不同，提出职工民主参与的模式包括两种：德国劳资共同决定模式和美国股东单一决定模式。
从上述关于模式的划分来看，主要是根据职工参与的度的不同来分类的，各类之间并无质的区别。
1.3.3 职工参与的形式及内容研究
谢玉华等提出，工业民主和员工参与的形式有很多，按直接民主和间接民主的标准来划分，可以将工业民主和员工参与分为直接形式和间接形式两种。直接形式是指工人直接参与管理，决定或影响企业决策，包括工人自治、半自治工人团队。间接形式是指工人通过选举代表，通过代表影响企业决策，包括工人代表参与决策、财政参与、集体谈判、共同咨询等。
李振宇等认为，职工参与公司机关的形式与范围可以划分为：①普遍型与限定型。前者指立法规定的职工参与公司机关制度适用于各类公司，如德国、法国、挪威等国。后者指立法规定的职工参与公司机关制度只适用于特定类型的公司，如爱尔兰、希腊等国的立法规定，职工参与公司机关制度只适用于国有公司。②等额模式与少数模式。前者指职工代表与股东代表在公司机关席位中所占的比例相同或近乎相同的情形。后者指职工代表在公司机关席位中所占的比例为少数，最多不超过1/3的情形。德国是实行等额式的最佳典型，其他大多数国家则实行的是少数模式。③监督型与管理型。前者指职工代表参与公司监事会的情形，德国即采用此模式。后者指职工参与公司董事会的情形。一般说来，职工董事比起职工监事更能直接介入公司的经营管理决策。
还有学者认为，职工参与包括经济层面、社会层面和政治层面。其中，在经济层面如分红入股制度；在社会层面如提案制度；在政治层面如担任职工福利会委员（福利项目由员工表决或自助式福利项目），或举办劳资会议。
姜宁认为，西方发达国家职工参与方式可归结为以下三种：信息参与、职工参与公司机关和职工持股参与。其中，职工参与公司机关根据各国选择公司治理模式的不同（双层制或单层制），可以细化为经营参与方式和监督参与方式。
还有人提出，我国台湾地区的职工参与在职工法上以两种形式出现：厂场层次的参与和企业层次的参与。
王全兴提出职工参与的形式主要可分为四类：机构参与、代表参与、自治参与和个人参与。
由于参与的层次不同、形式不同，因此所产生的效果是不同的，也有学者对其加以研究。
1.3.4 职工参与制度所面临的问题及其解决对策研究
对于我国职工参与所面临的问题及其解决对策，现有的成果主要是从两个层面加以研究的。一是在现有的法律制度框架内的研究。如有人提出现有法律存在着制度的失效性、制度的不可操作性、制度之间的冲突等问题，基于此，提出应通过完善现有的立法，进行制度的调整以使其协调。二是突破现有的法律制度框架进行研究。提出职工参与制度在现有的法律框架内表现出相容的一面，但更多的是相悖的一面，因此，将如何进行制度变迁以真正实现职工参与作为其解决策略。
1.3.5 对现有研究的评述
从上述研究文献可以看出，现有的对职工参与制度的研究较为全面，包括了职工参与的理论基础、参与模式、参与层面、现有的职工参与制度的存在问题等几个方面。但现有的研究仍存在着以下不足：
一是局限于我国现有的法律制度框架。从诸多的研究来看，多是以我国的职工参与制度为基础，对现有的法律制度中存在的问题加以分析，基于此提出完善法律的对策建议。对于是否可以突破现有的制度框架，重新进行制度的设计，还欠缺尝试。
二是局限于现有的企业治理结构。从我国的企业治理结构来看，是以股东主权主义为其本质特点的，在这种企业治理结构下，对职工参与的研究只能是围绕着如何实现股东利益的最大化进行的，而职工参与制度只能作为一种企业治理的点缀。这种思维逻辑之下的研究，无法摆脱这一传统的理念及框架，必然无法建立真正意义上的职工参与制度。
1.4 本书的理论基础：职工参与权
1.4.1 职工参与权
综合上述职工参与的理论，可以发现，职工参与制度的确立有两个支点：劳动者权利和调动劳动者积极性。显然，同样是职工参与，甚至是同一种参与制度，但出发点、侧重点不同，可导致工人参与制度的性质和效果完全不同。一种是以劳动者权利的实现为目的，主要体现了对劳动者权利利益的保护；另一种是企业人力资源管理的手段，是调动劳动者劳动积极性的方法，主要体现和实现了企业的权利和利益。本书以劳动者权利为支点，主要从确立职工参与权保护劳动者权利的角度来分析企业下的职工参与。
所谓职工参与权，主要是指职工基于其在企业、公司中的劳动者地位而享有的全面参与企业、公司经营管理与利益分配的民主权利。它是一项法定权利，凡是职工就自然享有的一项不可剥夺的权利。职工参与权是职工参与的直接法律依据，也是职工参与制度的重要理论基础。
作为一项法定权利，职工参与权与股权、经营权既可对峙又可以合作，但以合作为主轴，形成对股权及经营权的矫正、制约或推动作用，以利于企业内部权利体系的均衡。这一权利的设定已经远远超出了维护职工利益的单一目的，而是旨在以该项权利与股权的有机结合，创立并形成现代企业制度全新的经营管理机制。
职工参与权是基于劳动权而产生的一种权利。2004年10月《欧盟宪法条约》第91条规定的劳动权中包括：为改善劳动者工资待遇和工作条件及改善劳动者权益，进行集体谈判、签订集体合同的权利；参与与不参与工会的权利；参与企业管理的权利；与社会保障相关的权利；努力工作的义务等。此外，德国《劳动法典》也把参与权列为劳动权的重要组成部分，这里的参与权包括劳动者参与管理、参与企业利润及参与股权分配等。
职工参与权不仅仅是劳动权的一个方面，也是劳动权在公司法层面的一个延伸。就职工的身份考察，主要有两个层面的意义：作为一个一般意义上的劳动者，因与用人单位产生劳动关系而受到劳动法的调整，成为劳动合同的一方当事人。但从公司法的角度分析，管理者和职工是劳动力产权的主体，劳动者向企业投入劳动力，不仅仅是一种劳动行为，而且是一种投资行为，劳动者不仅应该获得劳动收入，而且应该像其他公司财产投资人一样获得产权收益。由此可见，在公司中职工不仅是普通劳动者，更应该因其是与公司利益的相关者而将其看做是公司的主人，在我国社会主义法律制度内尤其应该这样认识。因此，从这个意义上讲，职工参与权应是劳动权的一个延伸。
职工参与权作为公司法上的一项独立权利，加入公司内部权利体系并发挥相互制衡作用是其存在的神圣使命。在公司这一社会组织中，依靠内部权利的制衡寻求生存与发展已成为其特有的制度性优势，这一点从公司制度的强大生命力中得到了证明。然而，随着公司制度的不断发展，这一制度性优势正受到前所未有的新的挑战，公司内部制衡机制失灵的现象屡见不鲜。我们认为，造成这一现象的原因仍然在于权利制衡理论的不完善。长期以来，公司制度一直重视股权—业务执行权—监督权这一纵向的权利序列，而忽略了从公司利益相关者的角度即股权—职工参与权—第三人债权这一横向权利序列来考察权利的制衡。作为解决公司人格被滥用而采取的措施（如英美法系的公司人格否认理论等），都只是采取事后的弥补性措施，而要从根本上保证股东权利的正当行使，完善职工参与权，实现权利的横向制衡，才是实现公司内部权利制衡的关键。职工参与权与股权的制衡并不意味着完全的排斥，这其中包含着对抗与合作。当职工纯粹是基于对其个体利益的维护而行使参与权时，职工参与权将与股权中的自益权相对抗，这个对抗的过程实质上是为了寻求多方主体均可接受的利益分配之均衡点，客观上也对公司经营方向进行了有益的修正。股东在行使共益权时则与职工参与权处于大体上合作的状态，尽管可能存在一些分歧，但其共同目标均在于谋求公司利益的发展。因此，只有坚持职工参与权在公司法上的独立性，才能够科学地构筑起公司内部新型的权利制衡体系。
职工参与权不仅仅是劳动权的一个延伸和公司法上的一项独立权利，同时也是劳动者在社会政治经济生活中所享有的基本人权在企业中的一种表现。随着劳资平等理论、企业社会责任理论的出现及普及，职工参与也越来越为全社会所认可。劳资平等的关键是经济民主与产业民主，民主的首要含义就是参与。在以股权为核心的传统公司体制中，所谓企业民主只是一种资本民主，职工往往被排除在外。但随着民主理念向公司内部延伸，在社会政治生活中享有广泛民主权利的职工自然会要求参与公司管理。由于职工与企业的纽带要远比股东与公司的关系更为持久，所以，职工参与企业民主管理对企业发展至关重要。
作为劳动法和公司法上的一项独立权利，职工参与权的最终存在基础是什么呢？本书认为，是劳动力权。
1.4.2 职工参与权的存在基础：劳动力权
1.劳动力首先属于人权范畴
所谓人权，是指在一定的社会历史条件下每个人按其本质和尊严享有或应该享有的基本权利。就其完整的意义而言，就是人人自由、平等地生存和发展的权利，或者说，就是人人基于生存和发展所必需的自由、平等权利。人权的实质内容和目标是人的生存和发展。没有自由、平等作保证，人类就不能作为人来生存和发展，就谈不上符合人的尊严、本性的生存和发展，也就谈不上人权。另外，自由、平等是为人的生存和全面发展服务的。自由、平等的目的是使人摆脱一切压迫、剥削和歧视，获得有尊严的生存和全面自由的发展。一旦脱离人的生存和发展，自由和平等就必然会流于形式，变得空洞无物、失去意义。
1944年国际劳工组织第26次大会在费城通过的《费城宣言》为将工作权纳入国际人权系统铺平了道路。宣言将劳动与个人自由和尊严相联系，称“劳动不是商品，所有人……有权在自由和尊严、经济保障利机会均等的条件下谋求其物质福利和精神发展”。今天，除了作为人生存的基础的工作权之外，人权的范畴己大大拓宽，包括了公民权利及政治、经济、社会、文化等诸多权利，而这些权利的享有都是以人对劳动力权的享有为基础的。
之所以提出劳动力权首先属于人权范畴，有以下几个依据。
首先，劳动者的社会主体性决定了劳动力属于人权的范畴。马克思的早期著作明确地阐述了人类和劳动者的主体性和自身利益，反对劳动的异化，生产力与主体性关系在于生产力和资本要为人所用，否则其效果等于负。生产关系与主体性关系在于生产关系变化最终反映劳动者主体地位的不断实现。社会主义以前，劳动者是文明的主体但不是社会的主体，社会主义的目的在于让劳动者得到全面发展。以劳动者为主体就是以代表劳动者利益为前提。
其次，财产权的人权属性的确定印证了劳动力权的人权属性。财产权作为一项普遍性人权，已在多个国际公约中得到了承认及保护。《世界人权宣言》第17条规定：①人人得有单独的财产所有权以及同他人合有的财产权。②任何人的财产不得任意剥夺。此外，《欧洲人权公约》第一议定书第1条，《美洲人权公约》第21条，《非洲人权和民族权宪章》第14条和第21条，《消除一切形式种族歧视国际公约》第5条，《消除对妇女一切形式歧视公约》第16条，《关于难民地位的公约》第13、18、19、29、30条，《保护所有移徙工人及其家庭成员权利国际公约》第15条等，都将财产权作为一项人权加以保护。尽管在起草《公民权利和政治权利国际公约》时，没有将财产权作为一项人权纳入其中，但并非是由于对财产权属于人权的否定，而是由于联合国中各种思想及政治利益集团之间不能达成一致意见。所以，上述现状充分说明了财产权的人权性质。对财产权人权属性的肯定，恰恰能够印证劳动力权的人权属性。因为，在生产过程中，劳动力是同生产资料相对应的要素之一，生产资料作为物的要素，在生产中是必不可少的。而劳动力作为生产中人的要素，更是必不可少的。正是在这种意义上，认定财产权的人权属性也就是对劳动力权的人权属性的肯定与认可。
再者，以人为本理念的提出就是对劳动力人权属性的最好阐释。以人为本理念的提出进一步反映了在当前的社会生产结构中对劳动者主体性的确认。“以人为本”，就是认为人民是社会的主人，社会的全部工作都要以实现、维护和发展人民利益作为出发点、目的和标准。这里就蕴含着人是目的而不仅仅是手段，承认人民的目的价值，而不仅仅是工具价值。
而且，从法学研究的现有状况来看，也已经基本确立了劳动力权属于人权范畴。在民法学界，对劳动力权的性质及法律地位有三种不同的观点：梅仲协、张俊浩等认为劳动能力是一种独立的人格权，即劳动能力权；史尚宽等认为劳动力是一种人格利益；杨立新等认为劳动能力是健康权的一项基本内容，不是一种独立的人格权，虽是一种人格利益，也不是一种独立于健康权之外的人格利益。以上三种观点尽管有所不同，但在“劳动能力是一种人格利益”这一点上并无分歧。而且，对于劳动能力权的认可在各国的法律中也有所体现。如在《德国民法典》第843条中规定，“因侵害他人身体或健康致受害人丧失或减少劳动能力，或者增加生活上的需要的，应以支付金钱定期金对受害人赔偿损害。”又如在我国“台湾地区民法”第193条中规定，“不法侵害他人之身体或健康者，对于被害人因此丧失或减少劳动能力，或增加生活上之需要时，应负损害赔偿责任。”此外，在俄罗斯1996年通过的《民法典》第1085、1086、1087、1089、1090、1091、1092条中详尽地规定了因健康、生命受到损害的赔偿标准、赔偿方法等问题，其中特别强调了受害人一般劳动能力、职业劳动能力与赔偿额的关系，反映出劳动能力在损害赔偿中的独立作用。这些法律规定与其说是对健康权受损害的赔偿，不如说是对劳动能力权受损害的赔偿更为准确。
在法学研究领域，也有人试图通过对劳动力的权利与知识产权的比较得出劳动力产权概念的成立。其实，劳动力的权利根本不同于知识产权，尽管它们二者从其表现形式来看，都具有不同于物质资本的特性——无形性，但这二者的客体或载体却完全不同。知识产权有其独立的客体，是以知识产品的形式表现出来，这就决定了知识产权的可交易性、可转让性、可获利性等特点。但在这一点上，劳动力却不同，它没有独立于劳动者之外的独立的客体，它完全凝结于或依附于劳动者（人），无法以独立的载体表现出来。
在这里，将劳动力权界定为人权范畴不是按照法律意义上的权利划分来界定的，“人权要求本质上是超法律的；它的主要的目的是向现存的制度、实际活动或规范，尤其是法律制度挑战，或者是改变它们。”劳动力权是一项基础性的权利，是人之所以为人的基础和根本，是劳动者享有公民和政治权利、经济权利、社会权利、文化权利的基础和条件。
2.在社会主义经济制度下应当把劳动力权看做人权
将劳动力权界定为一种人权，具有重要的意义。它确认并强调对劳动力的权利的平等性及不歧视性，确认并强调对劳动力的权利的普遍性与特殊性，这还是社会主义价值观念在经济领域的体现。
其一，确认并强调对劳动力的权利的平等性及不歧视性。
平等意即在一个特定的国家或领土内，无论权利的实现达到什么水平，都应不加歧视地适用于居住在那里的每一个人。即在人格尊严上要求得到同等对待和权利享有上得到公平分配。将劳动力权界定为一种人权，其目的及意义在于追求权利的平等享有及公平分配，在参与社会活动中不因为劳动力的差别而区别对待，不因劳动力的弱势而在分配社会成果时加以忽视，不因占有财产的匮乏而受到任意的剥削与掠夺，不因出身的贫困而自动地沦为卑微的社会阶层。
但平等享有人权并不意味着人人都应享有相同数量的权利，或者说就同一事项的同等待遇。人们所处的社会环境、技术和经济发展水平以及政治境况不同，享有权利和自由的程度就会有很大的差异。更为主要的是，由于人们个体方面（天赋、智力、体力、能力、爱好、需要、期望）的差异，他们的机会也会大不相同。但这只是在实现权利的过程中因后天条件的差异而引发的突然状态，在权利的设定上，不能因为个体差异而在应然层面上设定权利的不平等以及歧视。
其二，确认并强调对劳动力权的普遍性与特殊性。
在历史上，美国的《独立宣言》、法国的《人权及公民权宣言》都曾以“全人类”的名义说话，但是他们所宣布的“人权”，无论在理论上还是在实践上都没有实现普遍人权，而是表现为一种特权：男性的特权、富人的特权、少数白种人的特权、殖民主义的特权。对此，瑞士法学家胜雅律（Harrovon Senger）认为，应以1948年《世界人权宣言》的颁布为时间届点将启蒙时代以来的人权分为前后两个时期。1948年以前的人权是人权的非普遍化阶段，无论在理论上或实践上，那时西方国家所讲的人权中的人绝不是普遍的人，不是指“每一个人”，而是把妇女、奴隶和有色人种排除在“人”的概念之外；1948年至今，从理论上讲，是人权的普遍化阶段，但理论和实际之间仍有矛盾，“人”这个词仍然模糊。
在社会主义经济制度下，将劳动力权界定为人权范畴正是为了避免历史发展过程中曾出现的以人的名义宣称的人权而实际上并不能覆盖全部人的这一现象。将劳动力权界定为人权，就是为了在人权的范畴之下充分地体现这种权利的普遍性，无论贫穷与富贵、健康与残疾、男性或女性等。
3.劳动力权在企业管理中的表现：职工参与权
在社会层面确立劳动力权的人权属性，彰显人的价值，充分显现人的价值是权利与义务、享受与贡献、消耗与创造的统一。在企业管理关系中进一步确立劳动力权的人权属性，就是为了促进劳动力权由自然权利转化为法定权利最后成为现实权利，最终以职工参与权的形式加以表现。这对于解决剩余权冲突、促进劳动者应享有的剩余价值权的实现、促进劳动关系的和谐、促进经济发展都起着至关重要的作用。
1.5 基本思路及研究方法
1.5.1 基本思路
本书首先建构了我国企业下的职工参与系统，进而分析该系统的和谐性，一方面通过对我国职工参与系统制度设计的分析，提出在该系统中存在着国有企业与私营企业制度设计上的不平衡。另一方面通过对现有的职工参与系统的运行状况的分析，提出在运行过程中同样存在着国有企业与私营企业之间的不平衡以及企业内部职工参与的不协调等问题。分析认为，其原因在于劳资关系的失衡。这种失衡造成了劳资之间一种不信任及不合作的状态，而劳资关系失衡的根本原因又在于现有的企业产权制度，无论是私营企业还是国有企业，其古典的产权制度及过渡状态下的产权制度，引发了劳、资双方在企业的经营管理决策或利益分配上的不平衡。基于该现状，本书通过运用生态系统理论以及博弈理论对劳动关系的分析，提出职工参与系统的本质特征同样在于信任与合作。而信任与合作关系这一目标的实现，须通过产权制度的改革。本书通过对世界各国三种职工参与模式的产权制度分析，指出同产权制度的演进趋势一样，三种职工参与模式都存在着一个共同的发展趋势：向职工参与的更高层次演进。以此为基础，本书提出了建立现代产权制度、确立信任与合作关系以及完善系统各要素等优化策略。最后，对我国历史上职工参与的实践做法进行了分析，提出了其借鉴价值。本书的研究思路。
1.5.2 研究方法
本书主要采用了以下几种研究方法：
1.文献研究方法
通过文献研究，掌握职工参与制度发展的基本信息。本书在撰写中，所查阅的文献主要分为两类：一是国外有关职工参与的理论著作和学术论文，以及涉及职工参与制度的一些研究报告。国外这一领域的研究非常丰富，文献资料非常多，但比较分散，笔者主要选取了北美以及欧洲一些具有代表性国家的职工参与制度研究的文献。二是国内有关职工参与制度的法律、调查报告、统计年鉴、经验介绍等文献。这些文献的收集和整理、分析和研究，对于确立研究目的、设定研究目标以及进行基本的判断是非常有价值的。
2.比较分析方法
比较分析的方法也是本书使用的重要研究方法之一。在写作过程中，笔者主要比较分析了主要市场经济国家职工参与制度的相同点和不同点及其变化发展的趋势。“他山之石，可以攻玉”，通过比较主要市场经济国家职工参与制度的现状，可以了解不同国家职工参与制度的相似之处和不同之处，从对比中发现职工参与制度的发展规律和发展趋势，从而为建立和完善我国职工参与制度提供可借鉴的参考。
3.系统工程方法
职工参与系统作为社会经济系统中的一个重要组成部分，其建构以及运作、规制，对于企业治理结构的完善以及劳动关系的健康运行具有重要的意义。在运用系统工程方法时，本书注重外部条件与内部条件相结合、局部利益与整体利益相结合、当前利益与长远利益相结合、定量分析与定性分析相结合的原则；严格遵循系统工程的工作步骤，即明确目标、收集分析资料、可行性分析、建立模型、最优选择。
本书运用系统工程的基本原理，以系统和谐理论为其基本分析工具。和谐理论的基本框架是在和谐思想指导下，首先，定义系统的状态和和谐度；其次，对系统进行和谐性诊断；再次，分析研究系统的理想和谐态；接着，研究系统从现状到和谐态的最优演化过程；最后，探讨如何对系统发展过程进行监控。
本书首先建构了职工参与系统，然后根据系统和谐理论，对系统的和谐性进行了分析，指出系统存在着不和谐，进而通过生态系统理论、博弈理论的分析提出了信任与合作关系为该系统的理想和谐态。那么，如何实现该理想和谐态？首先需要选择系统优化路径，本书通过层次分析法对现有的职工参与三种模式进行评价和选择，提出通过建立现代产权制度实现共同治理模式这一最佳路径，其次需要选择具体优化策略，本书提出了优化系统外部环境、优化系统内部结构以及完善系统各要素等具体策略。
1.6 研究目标及创新点
对职工参与制度的研究，一直以来是纯粹立足于劳动权或企业治理理论开展的。本书试图另辟蹊径，从企业产权制度理论入手，拟通过理论基础的建构，提出在现代产权制度下建立我国的企业职工参与制度，以期为职工参与制度的建构提供产权理论支撑。另一方面，本书试图通过对现有的职工参与系统和谐性的分析，提出现有的制度中存在的问题，以此为基础优化该系统。但在本书撰写的过程中，理论驾驭能力的不成熟使得理论部分的论述尚不够充分。另外，统计数据的不全面以及部分失真使得原计划的企业职工参与系统和谐度的定量分析未能成功，但本书采用了加强定性分析以及间杂定量论证的方法，所以，这并未影响到本书论据的充分性。
本书的创新点在于以下三个方面：一是在职工参与研究中探索性运用了和谐系统理论。在前人对职工参与的研究中，多是从某一个层面或角度研究，忽略了职工参与的系统性特征。本书引进了和谐系统理论，以该理论的分析框架为基础，建立了职工参与系统，并对系统的和谐态进行了分析，提出了系统的理想和谐态，最后指出了实现理想和谐态的路径及具体策略。二是建构了以信任与合作关系为职工参与系统的理想和谐态目标。在前人对职工参与的研究中，多是以对立冲突为出发点进行研究，本书以我国的现实状况及发展目标为基础，提出了建立信任与合作关系，从协调劳动关系的角度出发建构了以信任与合作关系为职工参与系统的理想目标。三是首次尝试从企业产权制度的角度研究职工参与制度。在前人对职工参与的研究中，主要是从改进管理策略的角度或是完善法律制度的角度进行研究，忽略了产权制度这一根本问题。本书通过对我国职工参与制度所依赖的产权制度的分析，提出要完善职工参与制度，首先需要进行产权制度的改革，建立现代产权制度。
