星期一 企业文化来源于过去
Google的创始人Larry与Sergey都是在斯坦福大学读的博士。他们感觉学校有一个很好的环境，每一个学者、每一个教授都是某一方面的专才，都被学校放权，愿意彼此合作，并不被条条框框约束管制着。在斯坦福大学，管理的目的就是放权，让大家做自己想做的事情，这就是Google企业文化的来源。
——2008年，李开复接受《读者》杂志记者采访时如是说
背景分析
一个成功的企业不能没有灵魂。企业的灵魂有的是创始人引领的，有的是后来逐渐完善而形成的企业文化，或许在一开始，这些东西都是源于痴迷热爱和偏执，甚至是可笑的，但在日后会被证实，正是这些不一样的东西，才是使企业能够在竞争中脱颖而出的原因，是企业的真正灵魂和动力。
在企业初创期，当完整的企业文化还没有形成的时候。一个企业的创始人往往起到企业灵魂的作用，创始人的经历、经营理念会成为未来企业文化的重要组成部分。在李开复创建创新工场的时候，同样也选择了从过去经历过的优秀文化中采用自己最认同的那一部分来构建自己的企业文化。
行动指南
从企业成立之初的经历中找出企业文化的影子。
星期二 企业文化不是演戏
把你的理想融合在企业文化上，公司内部的管理和产生的形象融合在一起，否则就是你在演戏。演戏的公司是不会长久的。
——2009年3月，李开复接受《厦门商报》记者采访时如是说
背景分析
李开复在访问中提到的“演戏”或许与他在大学担任助教时被学生起的“开复剧场”的绰号相关。当时李开复认为自己教得不错，但学生却并不买账——在企业文化建设中也是一样，如果无法把理想融合在企业文化中，就会被其他员工认为是一个人的独角戏。
企业文化的建设同样需要员工的参与和反馈。如谷歌企业文化中的第一条“不作恶”就来自一次工程师会议。在企业文化创建和不断完善的过程中，企业管理者要审视企业文化与企业管理制度是否使各直接参与者的利益得到平衡，并体现权利与义务的对称；要审视制度出台的程序是否公正和规范，要审视体现文化内涵的制度是否真正平等；要建立有利于员工信息交流的渠道；等等。而全体员工也需要积极参与、认可、维护与传承，这样的企业文化才能算是真正成功的企业文化。
行动指南
用务实的态度推进企业文化建设，使之得到员工的认可。
星期三 企业初期文化建设比扩张重要
过去一个多月，我们只招了7个员工，进度是比较缓慢的。初期员工很重要，因为他们决定了企业的未来及企业文化怎么样。
——2009年10月，李开复接受《赢周刊》记者采访时如是说
背景分析
无论是为跨国公司打工还是自己当老板，李开复都很注重企业初期员工对企业文化的影响。例如，2005年李开复组建谷歌中国公司时，和他一起来到中国的，是第一个到谷歌公司工作的中国人——周红，他协助李开复开拓中国市场、招聘员工，向新员工介绍谷歌的文化，为谷歌文化的传播立下了汗马功劳，由此也被谷歌公司称为“文化大使”。
企业的初期员工之所以重要，是因为对于一家公司来说，发展初期重在打基础，这一阶段，创业者和第一批人员需要通过不断的磨合，取得发展策略和价值观上的一致，如果盲目地追求发展的速度，在公司规模比较小的时候可能问题还不那么明显，但随着企业规模的扩大，会表现出后劲不足的态势。因此在创办创新工场时，李开复也将之前在谷歌学到的经验移植了过来，采用慢热战略，为此后的发展打下良好的基础。
行动指南
先统一思想、构建好企业文化再加快发展速度。
星期四 用其所用
有人问我曾经在苹果、微软、谷歌工作，想把从这三家公司学到的什么文化移植到创新工场？我的回答：苹果式专注用户体验、改变世界精神、理解范式转移 微软式的战略分析、商业模式、负责精神 谷歌式的平等创新、一流人才、互联网文化、实时回馈 创业公司的速度、主人翁感、打拼精神、创业环境。
——摘自2009年11月24日李开复微博
有人说我前面把苹果、微软、谷歌文化全部收入，怎么可能？其实并没有全部收入。下面列下这三个公司很好的但是不适合创新工场的文化：苹果的革命勇气、唯美要求、为人所不为，微软的研发机器、“微软兵法”、架构师体系，谷歌的“先满足用户，再考虑赚钱”、共识文化。
——摘自2009年11月25日李开复微博
背景分析
许多成功企业的企业文化都颇具特色，这些优秀的企业文化也成了行业内其他企业学习的对象。然而，也并非所有优秀企业的文化都适合于拿来套用。
与其说企业文化是由企业的创始人、员工创造出来的，不如说是创始人和员工根据自己和环境的特点，选择了最适合自己的企业文化。例如，苹果创始人乔布斯的叛逆精神被认为是其个人魅力的一部分和苹果成功的原因之一，但对于学贯中西、熟知平衡之道的李开复来说却并不适用；微软进行的是航空母舰式的软件开发，这样的开发方式对于Windows这样复杂的系统来说是最适合的，但却不适合于李开复的创新项目；至于谷歌“先满足用户，再考虑赚钱”的经营理念，对于李开复来说，如果不能通过项目赢利，“创业教练”的定位也就失去了意义。
行动指南
只有根据自己的情况选择了最适合的企业文化，才能最大限度地保证公司的平稳运营。
星期五 脱掉西装
首先要亲近，要把西装脱掉，然后再穿便装。我觉得不要因为一个人，就觉得这个公司的文化就一定是怎么样了，这个可能是一个太武断的假设。不要因为一个人亲和就认为这个公司很好，或者因为一个人傲慢，就认为这个公司文化不好。我希望在Google能够构建一个用户至上的文化。
——2007年11月6日，李开复做客《IT龙门阵》时如是说
背景分析
谷歌招的是顶尖的人才，而顶尖的人才往往会犯恃才自傲的毛病。在2007年11月6日的《IT龙门阵》上，一位听众提出与谷歌的员工打交道的时候感觉谷歌员工非常骄傲，不够平易近人。对于听众的质疑，李开复做了一个动作——转身脱下了西装，并真诚地说“有一些员工的态度或者表现不好，我在这里代他们向你道歉”，机智地回答了这个棘手的问题。
在企业中，无论企业文化如何优秀，或许都无法保证所有的员工都与企业文化要求的行为一致。虽然不好的个例不能代表整个企业文化，在企业中可能也只是少数，但是用户对企业的印象往往来自于某个员工。企业文化的推行必须落到实处，让员工真正体会企业文化的含义，与企业保持一致。
行动指南
深刻理解和掌握企业文化，展现良好的精神风貌。
