定律涵义：企业要想有一个好的发展前途，就要挑选合适的接班人。
皮尔斯定律是由英国宇宙航行组织总裁奥斯汀·皮尔斯提出的，该定律强调企业要想获得持久的成功，就要不断为企业培养接班人。
宝洁公司的总裁查理·杜普里曾经说过：“假如你夺走宝洁的人才，却留下金钱、房屋及品牌，宝洁将会失败；假如你夺走宝洁的金钱、房屋及品牌，却留下人才，十年之后，又会有一个宝洁。”人才是一个企业成功的基石。企业的竞争，就是人才的竞争。管理者必须清楚，品德高尚却无能的人是庸才，但能力超凡却品质败坏的人是危险品，只有拥有品质和才能都出众的接班人，企业才能获得不断发展的资本与动力。
企业高层管理者的突然辞职让接班人问题陷入被动，一个真正的企业家，从创办企业的第一天起，就应该意识到这个问题。一个企业，需要做两件事：一是向政府纳税；另一个就是为社会培养人才。一个企业在其发展过程中，没有足够的人力资源是万万不可的。企业的持续发展，不仅需要知识的积累，更需要人才的积累。每个企业中都有精明能干、智慧过人的员工，但是并不是每一个企业都能长盛不衰。究其原因，则是企业中不注重培养接班人，管理层出现“断代”。企业要想在激烈的竞争中求生存，就必须接过再教育的接力棒，注重对接班人的培养。
很多企业内部存在着这样的问题：企业人员流动过快，员工与企业之间的矛盾日益激化。企业的管理者花费了很大的力气去解决这个问题，但是一直都没有圆满地解决问题。如果一个企业整日迎来送往，那么这个企业的凝聚力肯定不够，企业也得不到长远发展。人才是一个企业最重要的资本，谁拥有最优秀的人才，谁就拥有最雄厚的实力。要想获得长远的发展，企业就不应该用“权术”压制人，而要用“道义”笼络人，留住人才，信任每一位员工，并舍得在员工身上投资，为企业培养接班人。
由于我国劳动市场的“供大于求”，使企业管理者误以为，随处都可以找到想要的人才，但是人类过剩并不代表着人才过剩，正所谓“千军易得，一将难求”。如何培养企业的接班人成为企业最关心的问题。培养企业的接班人，可以解决企业的后顾之忧，从很大程度上减轻管理者的负担；它能保证企业在运营过程中，拥有源源不断的后备力量，避免企业因为人才短缺而发生断裂；它能有效地减少人员流失，同时，还可以给员工提供一个公平的晋升机会。这对提高员工工作热情、增加企业的凝聚力都具有显著的效果，从而为企业的长远发展提供人才。
管理者愿意培养下属，对下属进行培训教育，不断为下属提供发展的机会，帮助下属成长，使下属成为自己的接班人；在今后的发展中，管理者在下属身上的投资都会反馈到企业的效益上来。精明的管理者应该深知“不入虎穴，焉得虎子”的道理，如果不对下属进行必要的训练，使其多锻炼，即使再出色的人才也会被埋没。有些管理者在培养接班人上总是顾虑重重，就怕下属变得出色掩盖自己的光芒，其实这是完全没必要的，让一个出色的人为你做事，总比一个愚笨的人要好。现代社会，竞争日益激烈，唯有占有人才，才能在成功的道路上不断前行。
案例一：
通用公司，非常注重接班人的培养和挑选。韦尔奇的前任雷吉·琼斯花了7年的时间，选择韦尔奇出任通用新的CEO，这是通用发展史上最成功的一项决策。韦尔奇为了继续推广这种决策，他必须花费大量的时间与精力挑选自己的继承人，这是对其领导力的一次重要考验。
在通用公司，实行严格的选择接班人的制度，又称为“采用系统方式选拔接班人”。这种制度提前拟出一个候选人名单，这个名单是绝对保密的，甚至连候选人自身往往都不知道。这以后，公司将仔细观察候选人的所有动向，所有高层都会对候选人的各个阶段进行考察、评分。通过这样的方式，韦尔奇选择了伊梅尔特来接任自己，而这个选择过程早在几年前就开始了。由于通用的这种选人方式，使公司内部人才济济。韦尔奇经常骄傲地说：“这是一家由众多杰出人物管理的公司，而我的功劳，就是为公司物色到了这些杰出人士。”
案例二：
可口可乐以前的古巴籍老板，是著名的管理专家。在他在位期间，可口可乐的利润迅速增加，但是他最大的遗憾就是没有培养接班人。古巴籍的突然去世，引起了可口可乐的一阵慌乱。可口可乐匆忙地换了一个总监接任他的工作，结果新接班人在任的两年里，可口可乐不限各种个样的问题。与此不同的是，百事可乐采取了不同的管理方法，从20世纪90年代开始，它的CEO就会花费大量的时间去培养接班人。百事可乐想要投资韩国，他把这个投资行为当做培养接班人的工具来用：人力资源部在国际各部门中挑选出10个有潜力的人，并作为培训对象派到韩国去考察。这10位精英的任务就是去韩国投资，看看这种投资可行不可行。副董事长亲自带队，告诉这10位精英应该怎么去做，怎么分析，企业的文化、理念、经营思维都很好地传递给了下去。按照10个星期一个项目的速度下来，很快，这10位精英在理论、文化、气质上都和总部达成了一致。在培训、塑造的同时，企业又将投资项目圆满地完成了。这10位精英回到岗位后没多久，就会负责不同的地区的管理。百事可乐每个季度都会做一次这样的培养。正是对培养接班人的不同态度，导致“两乐”出现不同的发展结果。
一个企业能否获得持久的成功，在于其能否不断地培养接班人，企业只有善于培养接班人，才能使企业的知识、文化、精神不断地传扬下去。在实际管理中，管理者应用皮尔斯定律，应注意以下几个方面：
●注重道德品质
道德品质是一个员工为人处事的根本，也是企业对接班人的基本要求。道德品质是由人本身的素质决定的，并不是企业能够强行培训出来的。如果一个人的人品存在缺陷，那么企业在选择的时候就要慎重，不能因为眼前的利益而毁了公司的长远发展。道德品质是企业在培养接班人考虑的首要因素，这些因素决定一个员工在工作中的工作态度、敬业精神等。工作效率的高低往往取决于员工对工作的态度，以及勇于承担任务的精神。敬业精神更决定了员工在工作中的表现，一个优秀的员工会在工作中尽职尽责，踏踏实实，不断为企业的发展做出自己应有的贡献。
●对员工进行培训
公司培训不仅是对员工的一种福利，更是为了提高员工的技术，锻炼员工的能力。经常给员工做培训，能鼓舞员工的自信心，使员工保持较高的工作热情。对于注重个人发展的员工将培训当成是公司对他的最高奖赏，当培训与员工的职业生涯规划结合起来的时候，对激发员工的进取精神，提高员工的积极性、归属感、和忠诚度有很大影响。通过培训来培养接班人，必定使企业士气高涨，带动整个公司的工作热情。
●督促员工学习
在工作中，人都是有惰性的，对于工作中取得的一点成就沾沾自喜，不思进取。人的成长都是在学习中不断得到提高的，因此，除了对员工进行一定的培训外，还应鼓励员工在工作中多学习技术、管理、营销方面的知识。不但要学习丰富的专业知识，还应虚心向有经验的员工请教，来应对今后工作中出现的紧急状况。如果不具备学习能力，即使今天再优秀，明天也可能会被淘汰，只有不断学习的员工，才能成为有发展、有价值的人。
●对员工进行能力考察
在确定企业的接班人后，企业对其道德品质认可，并进行一段时间的培训、学习之后，还要对接班人进行一定的考察。可以从工作表现上对其考察，也可以通过对周围员工的访问来对其进行考察。虽然员工经过一定的培训与学习，学会了解决问题的方法，但是在实际工作中员工不一定能做到运用自如。因此对接班人进行一段时间的考察是很有必要的，它可以有效避免企业选错人，避免企业中出现领导“断代”的现象，保证企业的每一位接班人都能力突出，表现卓越，带动企业的经济发展。
