现代竞争情报系统主要包括3个方面的构成要素：人、情报、计算机系统。其中人是最重要的因素。这里的“人”不仅包括专门从事竞争情报管理的专业人员，也包括企业的所有员工，也就是要有全员管理的观念。早在19世纪80年代，日本的情报学专家就做出了“人是最重要的情报”的论断。这个论断既是对日本这个情报强国过去经验的总结，也是他们未来情报工作的指导方针，靠着这个正确的指导方针，日本的情报工作始终处于世界竞争情报工作的前列。
提出“人是最重要的情报”源于几个方面。首先，人是最重要的情报源。企业中的每一个员工都或多或少掌握着一定的情报资源，并且他们所掌握的情报有其各自独特的一面，所以企业竞争情报的重要工作之一就是从企业员工身上挖掘、利用情报。其次，人际传播是情报传播的主要途径。情报传播就是通过各种手段及载体在人际之间传播情报。缺少了人，情报就无法传播；缺少人的有效信息网络，情报就有可能不能到达真正需要它的人手中；缺少对信息传递中人际网络的控制，情报的传递就有可能出现失控，有可能造成泄密。所以说，如何控制情报在人际网络之中的传播是竞争情报系统需要考虑的重要问题之一。最后，人是竞争情报的最终审核者和最终使用者。竞争情报收集来以后，必须经过相关人员的处理，相关人员对杂乱无章的信息整理、分析以后得出可以用来作为决策参考的情报，所以人是竞争情报的最终审核者，同时人又是竞争情报的最终使用者。竞争情报的主要用途是作为管理者决策的参考，可以说，管理者是竞争情报的最终使用人，所以得出的情报必须满足管理者的要求。综上所述，我们可以得出以下结论：人是竞争情报工作的三要素中最重要的因素。
人是竞争情报系统当中最重要的因素，这里的“人”指的是企业当中的所有人员，但是我们也应当看到这些人不是一般的人员，而应该是具有一定的竞争情报的专业知识、专业技能的人。对于这一点，很多企业不太重视，我们经常见到企业随便找几个没有经过培训的员工，让他们兼职从事情报的收集、分析等工作，这样做的直接后果就是竞争情报系统无法发挥它应有的作用。因此，要建立完善的竞争情报系统，首先必须依靠专业的情报人员。专业的情报人员从何而来呢？他们主要通过培训来产生。
一、竞争情报人员的培训
成功的情报人员必须具备特定的技能，这些技能都可以通过培训来获得。但是，首先我们要确定情报人员需要哪些技能。
（一）竞争情报人员所需技能分析
竞争情报人员需要哪些技能呢？我们首先来看他们需要从事哪些专业化的工作。一般竞争情报人员所做的工作按照时间顺序可分为四大块：①关键决策者和管理人员情报需求的确定。②信息的收集。③信息的分析，并把信息提升为情报。④向决策者提供情报。这四大块工作分别需要一些特定的技能，下面我们就逐项来分析。
1.对于关键决策者和管理人员情报需求的确定所需的技能为了确定关键决策者和管理人员的情报需求，情报人员必须和高层管理者进行沟通，充分了解他们决策当中对信息有何需求，从而为下一步工作做好铺垫。要做好这部分工作，必须具备两方面的技能和知识：①对于企业的悟性，通常也把它称为企业敏锐性，就是情报人员对于企业情报需求的领悟能力，这种领悟能力通常来源于个人固有的资质，但这种领悟能力也可以通过培训来提高，通过行业知识、专业知识、专业实践的培训来获得；②对公司权力结构和决策过程的正确理解。这可以帮助企业情报人员认清谁是真正的情报使用人，从而针对特定的使用人来进行情报的提供工作。这就要求对相关人员进行组织结构、决策过程、决策方法等相关内容的培训。
2.收集信息阶段需要的技能
随着信息科技和资源本身的快速变化，收集信息的方式更具多元化，同时其技术含量也有很大的提高，对从业者来说收集信息今天比以往更具挑战性。要做好这部分工作，从业者必须具备以下方面的知识和技能：①必须掌握相关的专业技术。现在的信息收集在很大程度上必须依赖现代的计算机技术和通讯技术，情报人员必须掌握这些先进的技术手段，并且能够利用这些技术进行情报的收集。②必须了解经济管理等相关方面的知识，例如财务知识、管理决策知识、市场营销知识等等。这些专业知识对于情报人员决定收集哪些情报、采用何种手段收集情报都有很大的影响。③还要具有耐心的品质。因为合适的信息源在媒体众多的现代社会很难被发现，而且收集资料也是很琐碎的事，在这个时候具有耐心的品质就非常重要。④不断学习的能力。成功的情报人员必须具备独立学习和分析的技能，自学那些不熟悉又突然被要求研究的主题。
3.分析信息并将其提升为情报所需要的技能对于这个阶段来说，最重要的是要求情报人员具有将所收集来的信息进行加工处理从而得到决策者需要的情报的能力。为了做到这一点，成功的专业人员必须具有特定的行业知识，了解正在研究的企业的现状和形势，同时还必须掌握常用的和特定的行业分析工具，也需要了解影响企业运作的各种变化因素以及可能造成的结果。
4.向决策者实际传递情报过程中所需的技能情报工作者运用他们的研究技能、创造力、直觉，分析总结出有价值的情报并提炼出一些独特的见解和观点，他们把这些信息和建议或劝告提供给决策者帮助他们采取行动。情报人员必须对企业的权力结构、企业文化以及特定决策者的观念有很好的了解。在这里企业经验是很重要的资源，也是强有力的后盾。如果说所有这些还不够的话，那就是情报人员还必须知道每个决策者希望他们以什么形式提供情报（是以摘要形式还是完整报告的形式，是打印文件还是电子文件，是以文本的形式还是以图形的格式等等）。这些都要求情报人员要把大事做细，细节做精，才能把最后这个环节的工作做好。
综合以上分析，我们可以发现情报人员需要的技能与素质大体分为以下几个方面：
（1）良好的品质。要想成为一名成功的企业情报人员，必须具有一些良好的素质，在此基础上参加培训将较为容易成功。这些素质包括创造力、恒心、耐心、良好的人际沟通能力、商业悟性、独立学习能力等。这些品质虽然可以通过培训来加以改进，但多数是在长期的生活、学习中积累而成的。所以在人员选拔的时候就必须十分重视这个方面。
（2）能熟练掌握经济管理类的知识和分析工具。企业竞争情报工作会大量涉及经济管理信息的收集、整理、分析、总结，这就要求从业人员具备相关知识。这些知识、技能可以通过专业的教育培训来获得，企业也可以在选择竞争情报人员的时候，选择具有相关专业背景的人。
（3）相关的专业知识，这里的专业知识指的是企业所处行业的相关知识。例如，面对一家化工厂的情报工作，如果企业情报人员是化工方面的专家就会很容易明白企业所需要的竞争情报的类型、获得的专业途径及其技术的发展方向，因此很容易成功。
（4）情报学方面的知识和技能。这些包括情报学概论、科技文献检索、情报研究等相关的知识。
（5）企业工作经验。有了专业工作经验，个人才能获得从其他途径学不到的技能和洞察力。对于情报工作者来说，这些经验包括行业知识、对企业决策过程的理解。
案例
美国的竞争情报人员培训
在美国，拥有6000多名会员（其中1/4以上是美国以外的会员）的竞争情报专业人员学会（SCIP）在竞争情报工作的培训上花了很大力气，这是人尽皆知的。除SCIP之外，美国还有其他一些机构将竞争情报培训放在非常突出的位置上。例如，2001年刚成立的富尔德、吉拉德和何林竞争情报学院就是以竞争情报培训工作为使命。这个学院是由原来的吉拉德-何林竞争情报学院和富尔德公司合并而成，这两个机构已搞了20年培训，培训已达7000多人次。摩托罗拉公司也非常重视竞争情报，在1999～2000年，公司内安排了300多人专门参加CI（竞争情报）培训。公司还新设了竞争情报的职业发展路径（也就是说，专门做情报服务也有不断升迁的机会）。美国德雷克赛尔大学情报科学技术学院从总体上重视竞争情报人员的培训工作，针对不同的人员开设不同的培训课程。竞争情报的专题教育课程，面向在职成人的工作需要，培训合格发给CI证书；硕士研究生课程，把竞争情报引入到研究生教育中，学员结业后获得CI证书；还有本科的竞争情报课程，高中生的竞争情报课程。这使得竞争情报的培训覆盖了从高中到成人各阶段的教育，这对于我国的竞争情报工作也有很强的借鉴意义。
（二）竞争情报人员的培训
了解了竞争情报人员所需要的技能，下一步我们就可以研究如何来使得我们的情报人员具有这些方面的技能。首先我们要强调人员的选择问题，从上面的分析我们可以看出受训人员的选择是一个重要问题。
1.情报人员的选择
情报人员需要的技能与技巧是相当多的，如果单纯想通过培训来获得是不现实的。因此，在进行受训人员的选择时必须十分谨慎。一般来说，选择的情报人员至少要在某一方面具有明显的优势。或者个人品质很好，或者专业知识非常强，或者经验非常丰富，或者经济管理方面的知识技能比较强，具备上述能力的人都可以成为我们的候选对象。然后，我们再根据情报人员的具体工作要求进行有侧重点的选择。
2.情报人员的培训
对于情报人员的培训必须做到有的放矢，也就是说要首先研究情报人员的培训需求。我们前面说过竞争情报人员所需的知识技能是相当多的，而通过我们的选拔，竞争情报的人员基本上都具有其中某一方面的长处，因此竞争情报人员的培训需求就不同。我们要根据他们各自的需要为他们选择相应的培训课程。培训课程主要分为几类：
（1）竞争情报的普及课程。这类课程主要是针对企业全体员工开设的，主要目的是使企业全体员工都具有竞争情报的意识。这类课程通常会给大家介绍现代竞争情报的发展历史、重要作用、构成要素、成功案例、失败案例、收集信息的方法、基本流程等内容。当然，授课也要有一定的侧重，主要侧重于强调竞争情报在现代市场竞争中的重要作用，引起大家的关注。
（2）情报学方面的培训课程。这方面的培训主要适用于企业的管理决策人员和情报人员。主要目的是让受训人员了解情报的概念和竞争情报对于企业的重要作用。它主要给大家介绍：①情报学方面的相关知识和概念以及基本的方法。②企业能从情报工作中获得的好处或利益，主要是通过一些事例说明。③介绍情报工作的四个阶段及其主要的工作内容。④情报在决策中的作用。⑤情报工作通常的流程以及方法，在这个过程当中需要注意的问题，例如，如何做到信息共享，让相关的机构和部门都能充分利用这个情报；又如何做到让与该情报无关的机构不能共享这条情报，避免情报泄露的风险。⑥情报机构在整个企业机构当中的设置及运作模式。
（3）经济管理知识培训。这方面的培训主要针对的是专业情报人员、情报系统设计人员。主要目的是让受训人员了解企业经济管理的基本方法，理解管理者决策的真实需求、所需经济信息的来源及其在企业中应用的过程。培训内容主要包括：①如何在企业中建立支持竞争情报系统工作的企业文化？②决策者在决策过程中通常需要什么样的情报？这些情报可以通过什么途径来收集？怎样加工？③如何利用现代信息技术改造现有的竞争情报系统？④各种经济数据的分析方法。
（4）专业知识培训：这主要是针对那些从事企业竞争情报工作的非专业人员，他们需要了解专业知识。主要目的是使竞争情报人员具有一定的行业专业知识，以具有一定的专业敏感性。培训的教师通常是企业的技术人员。培训的内容主要有：①行业的发展现状和前景。②行业技术的发展水平及发展方向，企业在行业当中的地位。③专业信息的收集渠道和分析方法。
（5）针对情报工作的四个环节所进行的专项培训：这主要是针对各环节的具体从业人员所进行的岗位培训，当然也包括一些相关人员。目的是使各环节的工作人员及相关人员能够掌握竞争情报工作的技巧。培训的内容根据不同环节的不同要求而定。
第一个环节中管理者和决策人信息需求的确定成为主要任务，所以主要包括以下内容：①交流与面谈的技巧。②如何根据不同决策者的不同风格来规范情报报告的内容和形式？③如何准确评估组织文化和决策环境对管理的影响以获得正确的决策建议？④决策者如何向情报人员表述自己的情报需求？⑤情报人员如何来挖掘企业的竞争情报需求？⑥企业情报系统状况的评价以及如何利用或者建立情报系统来满足企业的竞争情报需求。
第二个环节是收集信息的环节，它的培训内容包括：①各种不同的检索技术的使用方法。②如何对所收集到的信息进行相互验证？③信息收集的合法途径及道德伦理。④如何对信息进行按需处理？⑤如何对信息的加工过程进行监管，以防止误用和泄密。⑥如何客观地对各种信息进行理解？
第三个环节是通过信息分析，把信息变成企业决策人员需求的情报。培训的内容包括：①如何针对不同的问题选择不同的分析方法？信息分析的具体操作程序及注意事项。②各种模型的主要缺点以及如何通过相关的措施进行修正。③材料分析当中基本方法的应用，如演绎法、归纳法等等。④如何得出决策人员需要的情报以及建议？⑤如何创造性地分析信息？
第四个环节主要涉及情报的交流，主要内容包括：①怎样展示我们的研究成果，使决策人员能够接受和采纳我们的建议。②根据决策者的需要，选择展示研究成果的媒体及方式。③如何获得决策者对于竞争情报工作的反馈？
以上是我们常见的竞争情报培训的类型，我们在运用的时候可以根据不同的培训需求选择适当的培训类型和适当增减培训的内容。总之要做好竞争情报工作必须选择好受训人员，同时选择好相应的培训师，对培训需求进行深入研究以后，制定出培训计划加以实施。实施后再进行系统的反馈调查，对培训成果进行评价，以改善下一次培训工作。
案例
竞争情报分析员
竞争情报分析在我国是一个新的职业。竞争情报分析员是围绕本企业或机构的竞争战略，收集整理相关信息，通过分析研究，提升为竞争情报，直接或间接服务于决策人员的专业人员。
虽然竞争情报分析员对普通人来说还是一个新名词，但对于企业界来说，已经是司空见惯。许多大公司都建立了自己独立的竞争情报战略体系，这其中活跃着一批竞争情报分析人员，当然除了这些大公司以外，一些专业情报分析咨询机构也有相当一部分竞争情报分析员。
不过从竞争情报分析员的职业现状来看，一方面是企业需要大量的专业人才，而这方面的专业人才却十分稀缺；另一方面，人们对于竞争情报分析员的职业认识不足，甚至有些人把竞争情报分析员等同于企业间谍，造成相当多的人不愿参加相关的培训。当然以发展的眼光看，市场有这样一种需求，就必须有相关的人员来满足这种需求，可以预计不远的将来竞争情报分析员将会成为一个热门的职业。
竞争情报分析员的工作内容主要包括四项：情报收集、资料整合、情报分析、沟通协调。
二、竞争情报系统管理相关制度的建设竞争情报系统管理不仅需要专业化的人才作为基础，更需要搭建起让这些人才尽情发挥才干的舞台，这个舞台就是竞争情报的相关制度建设。这个舞台的构建需要我们针对竞争情报机构的管理特点来进行，所以我们应该先来分析竞争情报机构管理的相关特点。
（一）竞争情报机构管理的特殊性
作为企业当中知识含量较高的部门，为了适应激烈的竞争，竞争情报机构管理的活动越来越复杂，管理技术、管理手段、管理方式日趋多元化，因此管理的任务越来越繁重。要想做好这个方面的工作，我们必须了解竞争情报机构管理的特殊性。竞争情报机构管理的特殊性主要有以下几个方面。
1.管理对象的分散性
从竞争情报机构管理的对象来说，管理的仍然是各种以人际关系为基础的社会联系。但是，由于现代竞争情报机构自身的特殊性，这种社会联系表现出明显的分散化的特征。一方面，竞争情报系统内部的社会联系由于企业的经营方式、组织结构的分散化和虚拟化程度越来越高，因而使得企业当中，特别是竞争情报机构内部人与人之间联系的随意性和组织内关系的临时性越来越明显；另一方面，竞争情报机构由于工作的关系与外界的联系越来越多、越来越复杂，因而现代信息机构与外部的关系也成为管理的另外一个内容。
2.管理重点的差异性
管理对象的分散化对现代竞争情报机构的管理活动提出了更高的要求。它要求管理活动既要根据客观实际情况突出重点，又要考虑全面性，要坚持全面管理和重点管理相结合，重点管理与完善结构相结合。
3.管理方式的自主性
竞争情报机构应该是“以人为本、重在激励、控制有序、应变灵活”的现代机构。因而总体的管理和领导方式应该更倾向于包涵“民主管理、分级授权、鼓励参与、激发潜力”的基本理念，所以在管理中也要采取具有自主性的方式，才能够及时化解管理中的各种矛盾和冲突，充分调动竞争情报人员的潜力与激情，使他们能够更好地进行竞争情报工作。
（二）竞争情报系统管理制度的内容
通过以上的分析，我们知道竞争情报机构是一种特殊的企业机构，它在运作的时候，更多地是依靠员工的工作热情和专业知识、专业技能，简单来说，就是依靠调动人的积极性。所以在进行竞争情报系统管理制度的建立时，要充分考虑到这个因素，把制度构建分成三个层次：制度规范层、激励机制层、企业文化规范层。这三个层次的地位与作用是不同的，制度规范是基础，激励机制是保障，利用企业文化来进行管理是目标。
1.制度规范层
毋庸置疑，我们的目标是建立一个在企业文化引导下广大员工积极参与的、管理者称为“无为而治”的企业。但是，正如管理学者高瑞克·贝德所说：“无论企业的拥有者是谁，让员工参与共同决策无论何时都是可行的。但是，惟有每个员工都是老手时，企业民主化才可行。”目前竞争情报机构面临的情况是内外部环境的复杂多变、人员的流动频繁、任务的知识含量增加，这一切都使得我们的员工不可能都是老手，所以要首先建立一定的制度规范，确保竞争情报工作的规范化以及正常进行。制度的规范包括以下几个方面：
（1）人员方面的管理制度：人员方面的制度包括人员的选拔、管理、培养、使用、退休或者离职方面的相关制度。也就是说人员的管理制度包含的范围是相当广的。关于这些制度我们在这里不展开详谈。在这里我们要强调一下人员管理的基础，即人员岗位及岗位职责的设定。竞争情报机构要根据企业的内外部环境和行业环境分析结果，确定竞争情报工作的主要目标以及目标的实现模式，再在此基础上进行机构及人员设置，明确不同管理岗位、职务的责任及权利，再来设置岗位的任职资格标准，然后根据这个资格标准来选拔人员，根据岗位职责来考评人员。在实施过程中，必须注意以下几点：①要科学地确定管理岗位和职责，切忌不要由领导拍脑袋决定。②要有严格的规范及实施标准，具有可行性。③岗位设置以及实施过程中要做到责权利相结合。④区别不同的管理岗位和资格。
（2）技术设备管理制度：现代的竞争情报工作中要用到大量的现代信息设备。设备的先进程度、情报人员使用的水平直接关系到竞争情报的质量。对于设备的管理我们要制定科学的规程。在制定管理规程中，首先必须调查和分析本组织的技术设备状况，并在此基础上根据设备的生命周期，结合技术设备的内容分析结果，形成本组织内技术设备规程的通盘规划。其中特别要考虑技术设备的结构因素、配套因素、管理因素、本组织的经济因素、本组织的体制因素、人员的培训因素、信息产品和服务因素。然后，竞争情报机构要本着规范明确、操作可行、内容完整、突出特色的基本思路，发挥竞争情报设备管理人员的集体智慧并广泛征求相关部门的意见，从总体规程到集体规程一一制定。最后，情报机构技术设备规程一定要报请相关管理决策人员批准实施。情报机构的技术设备规程通常包括技术研究和开发规程、技术选择和购置规程、技术设备使用和维护规程、技术配套规程、设备改造和更新规程等等内容。
（3）信息流程方面的管理制度：竞争情报工作当中涉及最多的是信息的流动问题。竞争情报的获得、使用一般要经过4个阶段，即情报需求的分析、信息的收集、把信息加工为情报、情报的提供。这一系列的过程会涉及相当多的人和机构，如果没有规范来约束，就很容易使得竞争情报工作流于形式，产生不了效果。所以，我们通常需要制定一定的信息流程规范来控制信息情报的流动方向、流动规范以及保密措施。通常的流程规范包括情报需求分析的流程规范、信息收集的流程规范、信息加工的流程规范、情报提供的流程规范、保密规范等等。
（4）其他方面的管理制度：除了上述的管理制度以外，作为一个企业中的组织机构，还有一些相应的制度。例如财务管理制度、考勤制度等等。
通过以上的制度设定，并通过严格的执行，竞争情报机构的工作就有了制度基础，运作趋于规范化。在此基础上，我们需要进一步提高管理水平，就得从激励机制方面入手。
2.激励机制层
作为竞争情报机构来说，它的工作成效在很大程度上取决于竞争情报人员工作的主动性以及积极性。而要调动工作人员的主动性和积极性，企业就必须要建立完善的激励机制。因为管理活动的目的就是要建立一个和谐向上的管理环境。而要建立这种环境，管理活动就不仅仅要针对那些已经出现的问题和矛盾，还要对潜在的矛盾进行处理，这时建立良好的激励机制是一种很好的办法。我们在建立激励机制的同时，必须树立全面激励的观念。因为激励机制必须体现在组织管理的各个环节、各个部门、各个岗位中，这样才能造就一种良好的企业氛围。另外，必须重视激励方法的使用，我们应该注意以下几种激励手段及方法的运用。
（1）委以恰当工作，激发职工的工作热情对职工委以恰当的工作，以求激发职工的工作热情，这主要包括两方面的内容：
①分配工作要尽量考虑职工的特长和爱好，做到人尽其才、人尽其用。根据职工的特长来安排工作就是要从“这个职工能做什么”而不是他“不能做什么”来考虑问题。领导者应该知道每个人都有自己的优势和劣势。一方面，技术再高的人，也总有自己的不足之处。全才难求，因为人的精力是有限的，在通常情况下人们只能把自己有限的精力集中于一个或少数几个领域，所以总有一些领域是涉及不到的。另一方面，水平再低的人，也总有某个或某些长处。领导者在职工的管理上就应当做到用其长避其短，使每个人都能充分发挥所长。
②工作的内容要求既富于挑战性又能为广大职工所接受。分配恰当的工作，不仅是工作的性质内容要符合员工的特长及爱好，而且对于员工来说这个工作要富于一定的挑战性，这样才能真正激发员工努力工作的积极性。那么我们该给员工安排什么样的工作呢？这份工作对员工能力的要求应该略高于员工的实际能力。因为如果把一项工作交给能力远远高于工作要求的员工去做，这个员工了解了工作的实质后就会感到自己的能力被低估了，可能对任务越来越不感兴趣、越来越不满意，从而导致效率低下。与此相反，领导者如果把这项任务交给一个工作能力远低于任务要求的员工去做，刚接到任务时员工可能会感到受重视，努力去完成工作，但是如果经过几次努力仍然未获得成果，就会感到完成这项任务是自己的能力所不能及的，从而灰心丧气，不愿再做尝试，这时候他的工作效率也是非常低下的。如果我们把任务交给一个能力略低于要求的人去做，只要这个人愿意去努力，工作还是可以完成的，目标还是可以实现的，同时从事这项工作的员工的能力也会在工作中得到提高，从而得到自我满足。
（2）正确评价员工工作，给予合理报酬，促进良性循环正确评价员工的工作成果，在此基础上给予每个员工合理的报酬，这是激发员工积极性的重要因素。一般说来，工作报酬可分为两种：一种是物质报酬，另一种是精神报酬。物质报酬指的是从工资、奖金等物质方面对员工工作成果给予的回报；精神报酬指的是以各种形式的表扬、表彰、荣誉称号等形式对员工工作成果的肯定。当然，前面所指的报酬是狭义的，我们也可以把报酬的定义扩大来看，一方面要奖励那些工作绩效好、出成果的员工；另一方面，对于那些没能达到工作要求的员工也应当处罚，这两个方面都应该属于报酬。
对于员工来说，无论是物质报酬还是精神报酬都具有两方面的作用：一方面，通过报酬员工可以了解领导对于自己这一阶段工作的评价，从而从组织的角度对自己的工作成果进行重新评价，即有利于员工改进自己的工作；另一方面通过对于不同工作成果给予不同的报酬，激励员工更加努力地工作，以期取得较好的报酬。但是，要达到这样一种效果，必须做到赏要合理、罚要合情。合理的赏，也就是要做到公平报酬。要做到公平报酬，就必须贯彻按劳分配的原则，把职工的报酬和劳动成果挂起钩来。不同的劳动成果应采取不同的评价标准、不同的报酬形式，而相同的劳动成果就应该采取相同的标准。竞争情报工作涉及相当多的工作环节以及工作类型，评价起来也相对较难，但是我们应当遵循的原则主要是按工作的技术含量、工作的质量、工作人员的劳动付出来给予合理的报酬。在这里我们要强调的是，工作的技术含量在竞争情报机构岗位的报酬分配中应当受到特别重视。
（3）掌握批评武器，化消极为积极
在实践过程中，批评是管理者最常用的武器之一。虽然它并不如物质处罚、行政处罚那么严重，但是批评者与被批评者的语言交流和情感交流可以帮助违反规定的人员认识到自己的错误，进而改正错误，化消极为积极因素。领导在使用批评武器的时候要非常慎重，因为如果使用不好有可能造成负面的效果。领导在进行批评时要注意以下几点：
首先要了解错误的事实。只有了解了员工错在何处、何时做错、何人做错、如何发生的、错误的原因是什么，才能使批评做到有的放矢，才能让人心服口服。如果没有充分了解错误的事实就进行批评，有可能使得批评发生较大的偏差。例如，批评错了人或者发生错误的原因并不在个人身上而在制度上等等，不该进行批评的进行了批评，这样就会降低领导的威信。即使批评的事实是成立的，如果不充分了解事实，也会使得批评缺乏说服力。
其次，在进行批评以前必须明确批评的目的。领导对员工进行批评的目的，并不是要让员工害怕而屈从于权威。领导对员工的批评应该是帮助批评对象认识到错误行为以及错误行为产生的原因，使得批评对象能采取措施补救错误行为造成的后果，并且以后不再犯。
第三，要注意批评的方法。竞争情报机构的员工很多都是知识型员工，他们对于自身的价值、面子、荣誉都是非常看重的，如果在批评中没能考虑到这些，就会使得受批评者的工作积极性大为降低，甚至会通过组织的传播，影响到其他员工，所以作为这种机构的领导者，在批评员工的时候必须得考虑方法问题。批评的时候要注意对事不对人；要选择合适的用语；要选择合适的场合；要选择合适的时间。
最后，要注意批评的效果。批评的效果一方面是指领导者在批评过程中和批评结束时，要了解批评的对象是否明白批评的目的、是否明白对他的要求、是否明白如何去做（如何修正本次的错误，如何避免下次再犯同样的错误）；另一方面，要注意对批评的效果进行事后检查。要使批评收到有效的结果，还要注意批评后的追踪检查，以保证职工在工作中确实避免重犯类似错误。
综上所述，我们可以得到这样一个结论：批评是一门艺术，领导者在使用的时候必须要考虑到诸多相关因素，制定出完善的方案才能确实收到效果。
（4）加强教育培训，提高员工素质，增强进取精神竞争情报机构的组织效率在很大程度上取决于员工的工作积极性和工作热情。而员工的工作积极性与工作热情又通常和员工自身的素质有着很大的关系。一般说来，素质较高的人高层次的追求也较多，在工作中对自己的要求也较高，因此领导很容易把他们的追求与企业的需求结合在一起，对员工进行激励，使员工很容易呈现较为高昂的士气和工作热情。所以，我们可以通过培训来提高员工的素质，从而增强他们自我激励的力量，使领导的激励和引导行为更容易产生效果。
员工的素质主要包括思想觉悟和业务技能两个方面。员工的培训也就围绕这两点来开展。关于具体的培训方法和手段我们不在这里深入探讨。我们在这里想说的是，这两个方面的培训是相辅相成的。个人的思想觉悟的提高会激励员工的进取心，强烈的进取心会促使员工努力掌握新的知识和工作技能，从而提高个人的素质。反过来，良好的个人素质使员工个人有较多的成功机会，能够带来较大的心理满足。这种心理满足又进一步激发他的进取心，促使他在事业上有更高的追求，又会激励他去掌握更多的新知识和新技能，这样就形成了一种良性的循环。所以，在进行员工培训时，要同时进行这两方面的培训，把它们结合起来，相互促进。
从以上激励手段的运用中我们可以看出，不论是工作激励，还是任务激励、培训激励，都是外在环境激励与员工自我激励的相统一。换句话说，就是我们的激励通常是通过改善工作内容、工作环境、工作条件等外在因素，以激励员工奋发向上的进取精神和努力工作的积极性，这是激励的实质。
案例
“乐在工作”的趋势科技
在今天的全球高科技行业中，很少有人不知道“趋势科技”的董事长张明正。他有传奇般的成功故事，他在12年前以5000美元在洛杉矶开始创业，几经沉浮，如今经营着世界上最大的单一软件公司，其市值达100亿美元，被权威杂志评为全球前100名最热门上市公司之一。而他本人曾连续两年被美国《商业周刊》推选为“亚洲之星”。
张明正尊重个性、随时求变的性格深刻影响了“趋势”的企业文化，也为他赢得了人心。人才可说是软件类公司不可替代的资源，靠5000美元起家的“趋势”，正是凭借着张明正突出的另类领导魅力凝聚了一支所向披靡的精英团队。他是个因为兴趣、个性和创业本身而创业的人，这使他有一颗赤子之心，他希望大家能和他一样因为兴趣、因为快乐而工作，所以常挂在他嘴边的两句话是“Enjoy your work（享受工作乐趣）”、“Have fun（找些乐子吧）”。
“乐在工作”、“找些乐子”真的成为趋势人工作的原动力，所有人都努力像张明正一样，工作时全力以赴，玩乐时甚至可以没大没小，敢拿张明正开涮。为了推广求新求变、尊重个性的企业文化，张明正身体力行，最具代表性的有两件事。一是由他亲自撰写的“趋势”的征才广告：“只要你是——爱穿牛仔裤，爱喝可乐，爱穿拖鞋在办公室走动，喜欢自己写的程序被全世界百万人使用，并且——不怕挑战，更不怕被挑战，我们欢迎你——赶搭趋势科技列车”。够酷、够另类吧，这几乎是张明正和众多趋势人精神气质的写照。从1995年开始，这则广告延用至今，张明正说：“我就要用这样一个形象来表示我们公司是一个很年轻、很活泼、很有创意的公司。”乐观好玩、信奉找乐哲学的张明正经常寓教于乐。而最令人感到惊异的当属1998年8月在台北一家饭店举办的“上市庆祝派对”了。当时台湾的趋势公司因为各种原因出现人心涣散之态，为了鼓舞大家的士气，张明正竟在这个大家全着晚礼服盛装、气氛庄重的派对上，出其不意地以无袖T恤、马裤、鼻环、耳环的伦敦朋克族打扮出场。除了活跃气氛之外，更宣扬了“趋势”敢于改变、勇于与众不同的文化，自然令员工士气大振！
3.组织文化管理
组织文化是一种以文化形式出现的现代管理方式。它通过柔性而非刚性的文化引导，建立起组织内部合作、友爱、奋进的文化氛围和心理环境，从而协调人际关系，自动调节组织成员的心态和行为，并通过成员对这种文化氛围的心理认同，使其逐渐成为组织成员的主体文化，使组织目标转化为成员的自觉行动，使群体产生最大的协同合力。事实证明，这种由软性管理所产生的协同合力比刚性的管理制度有着更强的控制力和持久力。
组织文化是一个有着丰富内涵的系统体系，其中包括许多相互联系和制约的系统要素。从现代系统论的角度来看，组织文化包括组织精神、组织理念、组织的价值观、组织道德、组织素质、组织行为、组织制度、组织形象等等要素。在这些要素当中，组织的精神、组织的价值观是核心部分。组织精神和组织的价值观决定了组织文化的内核，使其他因素得以凝聚。要建立组织文化，必须首先找到组织的精神以及核心价值观。那么，竞争情报机构的组织精神及核心价值观是什么呢？竞争情报机构作为知识经济时代企业的新兴机构，它集信息知识管理和自身管理优势于一身，体现了知识管理的精髓，因此信息知识以及掌握这些信息知识的员工在组织中的价值是相当高的，而信息知识从何而来？只能从学习中来，所以我们在进行组织精神、核心价值观选择的时候，必须充分考虑这一点，提出“学习创造价值”的核心价值观。
著名的未来学学者奈斯比特曾经对信息经济进行过分析：“在我们新的信息社会里，时间的观念是着眼于未来。这是我们对它感兴趣的理由之一。我们目前必须根据现在学习如何预测未来。如果我们能够做到这一点，我们就会知道趋势不是命运；像我们曾经向过去学习那样，我们就能向未来学习。”竞争情报机构同样如此，知识管理同样如此。“向未来学习”对于信息情报管理这样一个面向知识经济、面向新技术的新领域，显得尤为重要。“向未来学习”就是要通过健全的知识管理运行机制和运行结果，使现代竞争情报机构的人员具有良好的学习、利用、创造知识的途径和方法，使“信息知识管理系统”成为“信息知识学习系统”，更要成为“及时的信息知识价值的创造系统”。所以我们要在竞争情报机构内部形成良好的学习氛围，把“学习创造价值”的理念灌输到每个人的心中，并把学习变成自觉行动。
确定竞争情报机构的组织精神和核心价值观以后，我们再来看一看如何塑造组织文化。
（1）选择价值标准
我们在前面已经谈到了组织精神、核心价值观的选择。组织精神、核心价值观一般来说都比较笼统，不具有可操作性，这个步骤就是把前面所制定的核心价值观细化。在这个细化的过程中，要做到既紧紧围绕核心价值观，又要具体、明确，使得广大员工易于理解。
（2）强化员工的认同感
一旦选择和确定了组织价值观，就应当把基本认可的方案通过一定的强化灌输方法使其深入人心，具体做法包括：①充分利用一切宣传工具和手段，大张旗鼓地宣传组织文化的内容和要求，使之家喻户晓、人人皆知，以创造浓厚的环境氛围。②树立英雄人物。典型榜样和英雄人物是组织精神和组织文化的人格化身与形象缩影，能够以其特有的感染力、影响力和号召力为组织成员提供可以仿效的具体榜样，而组织成员也正是从英雄人物和典型榜样的精神风貌、价值追求、工作态度和言行表现之中深刻理解到组织文化的实质和意义的。③教育培训。有目的的培训与教育能够使组织成员系统接受和强烈认同组织所倡导的组织精神和组织文化。培训的形式可以多种多样，当前在健康有益的娱乐活动中恰如其分地揉进组织文化的基本内容和价值准则是比较有效的一种方法。
（3）提炼定格
建立完善的组织文化往往需要一定的时间和过程。在这个过程中，我们必须不断地对组织文化的实施进行分析，详细分析和仔细比较实践结果和规划方案的差距，采纳有关专家和员工的合理化建议。在分析的基础之上，进行综合的整理和归纳、总结和反思，从而删去那些落后的、不为员工所接受的形式与内容，保留那些进步的、卓有成效的、为广大员工所认同的形式和内容。然后，再把这些经过科学论证和实践检验的组织精神、组织价值观、组织文化条理化、完善化、格式化，并加以必要的理论加工和文字处理，用精炼的语言表述出来。
（4）巩固落实
建立企业文化，并不是一阵风，也不是一劳永逸的事，它要求我们在组织的行为中不断巩固和落实企业文化。要做到巩固和落实我们必须做到如下两点：其一，要有必要的制度保障。在组织文化演化为全体员工的习惯性行为之前，要使每一位成员都能自觉地按照组织文化和组织精神的标准去办事几乎是不可能的。即使是组织文化业已成熟的组织中，也有个别成员背离组织精神的事情发生，如果任其发展，将会对组织文化带来致命的伤害。因此，建立某种奖优罚劣的规章制度还是很有必要的。其二，领导的模范带头作用。组织领导者在塑造组织文化的过程中起了决定性的作用。领导人员的模范行为就是一种无声的号召和导向，对广大员工能产生巨大的示范效应。所以任何一个组织如果没有组织领导的以身作则，要想培育和巩固优秀的组织文化都是非常困难的。这就要求组织领导者更新观念、作风正派，起到真正的模范带头作用。有了这两个方面，我们组织文化的形成及巩固才可能有保障。
（5）丰富发展
任何一种组织文化都是特定历史的产物，当组织内外部环境发生变化时，不失时机地调整、更新和发展组织文化的内容和形式就会被摆在管理者的议事日程上。这既是一个不断淘汰旧文化的过程，也是一个新的组织文化不断形成的过程。像这样不断地吐故纳新，我们的组织文化才能达到更高的层次。
