管人的最高境界是不管而自清；管人的最低层次是什么都管，到最后什么都管不好。《管子·心术下》说过，“心安是国安”、“心治是国治”，《诗经》中也提到“他人有心，余忖度之”，这都是上上乘的管理艺术。这也说明，从本质上来说，管理其实就是管心，使人心服口服，管理工作自然就水到渠成。所以，在管理活动中与其面面俱到，最后身心俱疲，倒不如做一些加减乘除，学一些攻心术，用最少的时间收获最好的结果。
手表定律：制定统一的管理标准
当一个人只有一只手表时，他可以知道时间；当他拥有两只或更多的手表时，却无法确定时间。更多手表并不能告诉他更准确的时间，反而让他失去对准确时间的信心。这就是手表定律，它告诉我们应该选择其中较信赖的一只手表，尽力校准它，并以此作为自己的标准，听从它的指引。手表定律在企业经营管理方面，给人一种非常直观的启发，即不要同时用两种方法来管理一个人或一个组织，也不能给一个人或一个组织同时设置两个不同的目标，一个员工不能由两个领导来同时指挥，否则员工会无所适从，他的行为将陷于混乱。
韩涛是某公司的职员，在接到上司的指令后，他很快就把任务完成了，却被另外一个上司批评一顿。不久之后，韩涛辞职了，他的辞职理由是：“两个上司对我有不同的要求，每次都是这样，我都不知道我该听谁的。我怎样做都不能使上司满意，我实在受不了了，倒不如离开的好。”
这个故事很好地说明了：在一个人身上不能同时使用两个标准。在工作中，我们也会遇到这样的情况：
“啊，经理，昨天你是这样跟我说的啊？”
“昨天是昨天，今天的情况已经发生了变化，如果还按昨天那样做的话，就不符合我们的企业理念……”
这就是朝令夕改的典型表现，这样做会让员工无所适从。有些领导者思维极其活跃，他们一天一个政策，一天一个创意。今天变革比较时髦，他们就抓公司的变革；明天目标管理比较流行，他们就抓目标管理。往往一个政策刚执行不久，员工就被要求执行下一个政策，这样的企业怎么能专注地实现目标呢？
面对喜欢朝令夕改的领导，有些员工甚至总结出这样的经验：老板第一次发布的政策，你可以先不要管它；第二次如果他又强调了这个政策，那么你可以适当考虑去做；第三次如果他再次强调相同的政策，那么应该着手去办……如果员工整天揣摩上司的心理，而不是认真执行命令，怎么能保证政策的及时执行呢？企业又谈何发展呢？
一个员工不能由两个领导来同时指挥，一个领导不能一会儿这样说，一会儿那样说，否则将使员工无所适从。对于企业或其他组织也是这样，两个或两个以上的领导不但难以提高组织的工作效率，反而会带来管理的混乱，导致员工无所适从，降低了员工的工作效率。
拿破仑曾经说过：“宁愿要一个平庸的将军带领一支军队，也不要两个天才同时领导一支军队。”因为领导都希望下属按自己的想法去行事，哪怕一个平庸的领导，但如果两个领导同时领导一个部门，而且彼此意见不统一，一个说向东一个说向西，那下属该怎么办？下属只好原地不动，等两个领导意见统一了再说。
常言道：“一把钥匙开一把锁。”对于一个企业，不能同时采用两种不同的管理方法，否则这个企业将无法发展。面对组织内的不同职能部门、个性不同的人员，不能采用双重的标准来管理。比如考勤制度，领导规定所有员工八点半上班，可是领导却九点来上班，这就会让员工感到不满，产生消极的情绪，影响正常的工作。
在这方面，美国在线与时代华纳失败的合并就是典型的案例。
美国在线是一个年轻的互联网公司，强调操作灵活、决策迅速是它的企业文化，而时代华纳的企业文化则强调在长期的发展中建立信誉。两家企业合并后，企业高级管理层没有解决好两种价值标准的冲突，导致员工搞不清企业未来的发展方向。最终，两家公司的“联姻”以失败告终。
这也充分说明，要搞清时间，有一块时间准确的表就已经足够。
所以，在企业管理中，切忌有两套标准，对不同的人有不同的限制。这和人性不人性没关系，只能说明企业管理者没有成熟的管理理念。要想让企业健康发展，首要的一条就是抓住一个合理的政策和管理理念贯彻到底。
团队凝聚力：团队制有时比加薪更有效
所谓的团队凝聚力就是指团队对它的成员的吸引力，主要包括团队成员之间的相互吸引力和团队成员对这个团队的满意程度。团队凝聚力会使人们更倾向于合作，为团队创造良好的工作环境和工作氛围，增强团队成员工作的绩效。这对于企业管理来说不失为一个很好的启示。
事实上，团队的凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥有重要作用。一个团队如果失去了凝聚力，就不可能完成组织赋予的任务，本身也就失去了存在的条件。最好的团队成员，最好的战略目标，最好的发展空间，如果没有凝聚力这种黏合剂，也无法将这些最好的东西粘到一块儿，更别说获得共同的成功了。
小陈和小宋是同一届毕业的同班同学，毕业后，小陈进了A公司，小宋进了B公司。两人的工作内容基本上是相同的，工作性质也差不多，都是对传送带上的产品进行监管，防止出现阻塞延滞。一年后，两人在一起聚会。小陈发现小宋的气色非常好，整个人意气风发，而小宋发现小陈很消沉，而且不停地抱怨自己的工作没意思。小宋很奇怪，两人的工作内容不是差不多吗？怎么会这样？细问之下，小宋才发现小陈的公司实行的是末位淘汰制，公司按照员工的业绩给员工发工资，业绩最差的员工会被淘汰，如果业绩有提高会给奖金。刚开始小陈觉得干劲十足，但久了之后他就开始觉得自己每天都在为那一点点奖金而活，觉得工作没意思透了，所以他不再努力工作，而是只要保持业绩，不落在最后就行了。在公司里，有这种想法的同事不在少数。
而小宋所在的公司采用的是团队制，各个小组间要进行排名评比。员工每天要记录作业日报，按照小组统计绩效，并排列名次。自己小组的排名位置一目了然，那些排名靠前小组的员工会得到经理的表扬，并获得奖章、徽章、奖杯等物质奖励，其他员工也会赞扬获奖员工。在这样的公司中，环境和氛围都很轻松，到处都洋溢着和谐的笑声。
当团队中的某位成员遇到困难时，其他成员会倾尽全力给予帮助。遇到困难的成员也会积极向大家求助，寻求解决问题的办法。只要哪位员工的业绩稍有提高，经理就会看在眼里，并且当众给予表扬。受到表扬的员工自然会加倍努力，争取更大的进步。这样一来，整个团队的绩效都会得到大幅度的提高。在这样的环境下，小宋自然是充满了斗志。
显而易见的是，虽然小宋在自己的公司里并没有获得什么奖金，但是整体上的成就感却让他愿意全力以赴，积极要求进步，自觉地将全身心投入到工作中。这也充分说明，与其让员工们单打独斗，给这个那个加薪，倒不如给员工们创造一种团结一致的氛围，将员工的个人利益和团队利益联系在一起。
承诺法则：言而有信，说出就要做到
一个管理者在他人心目中说话没有威信，很多时候就是因为他们常常言而无信。他们以为反正就是一个空口承诺，不会有什么大事的。但如果你时常失信于人，下属就会认为你是一个不值得信赖的人，而且要想改变这种看法也很困难。言而有信的管理者才能赢得众人的支持。身为管理者，能否履行自己的承诺往往就决定着你的命令和决策能否得到很好的贯彻。在与下属相处的过程中，只要你还值得下属信任，你就仍然可以获得东山再起的机会，否则渐渐地你就会发现没有人再愿意与你共事。所以，你要记住，一旦承诺了，就事无大小，要尽力去兑现它。
知名公司多米诺皮对客户承诺，他们在30分钟之内将客户订购的货物送到客户指定的任何地点。有一次，多米诺皮公司按约定运送了几百公斤的生面团，不料走到半路的时候，货车突然抛锚了。眼看货物无法在约定的时间里运送到目的地，货车司机只好打电话向公司管理层通知这一消息。多米诺皮公司总裁弗尔塞克得知这一情况后，为了兑现公司对客户许下的“30分钟之内将货物送到任何指定地点”的承诺，毫不犹豫地作出了租一架直升机运送这几百公斤生面团的决定。
对于管理者而言，金钱上的损失往往并不是真正的损失，信誉上的损失才是他们最担心的，所以多米诺皮公司总裁才如此重视信誉，为了实现对客户的承诺，不惜重金租用直升机。可以说，这种视承诺重于金钱的行为所带来的效果绝对不是花钱打广告所可以达到的效果。
也许有人会说，有时候因为客观原因导致确实无法兑现承诺，难道事情就不办了吗？当然，如果确实是因为客观条件所限，管理者也要能够诚心诚意道歉。但是，也有人说：“随随便便的道歉是为了下一次犯错”。虽说只是一句戏言，却也说出了一个事实，那就是，当你开始为自己的行为找理由的时候，也就意味着你的理由将会不断出现；当你开始失信的时候，也就意味着在将来的某种情况下继续失信。虽然别人可以在短时间内原谅你，而你却已经不能再获得他人的信赖。所以，在对别人作出承诺的时候，一定要事先考虑清楚再答应别人，而不能随随便便就应承下来，更不能答应你无法兑现的事。
但总有一些管理者经常在下属面前大谈辉煌前景，为了刺激下属努力工作，便草率地承诺给下属某种利益，结果却不能兑现自己的诺言，让员工对管理者感到失望。
王奕有很丰富的培训、策划经验，有一家职业技能培训中心要聘请他去担任培训师。这家机构开出的条件对王奕并没有太大的吸引力，但在谈判的时候，其管理者满口答应，王奕来工作的话可以独立开展工作，公司不会过多干涉。此外公司还可以提供必要的工作环境与办公设备。当王奕到任后，他震惊地发现这家职业技能培训中心不仅没有必要的办公设备，而且根本没有供员工办公的独立的办公场地。更让王奕无法忍受的是，王奕每提出一项招生、培训方案，都要向管理者申请。当时，管理者总是答应得很好，过一会儿之后，他就会完全改变主意，以至于让王奕很多很好的方案都因错过最佳时机而无法实施。无奈之下，王奕便只好跳槽了。
身为管理者，你要明白，你的信用决定了下属的信任，如果你随随便便就作出承诺，事后又无法兑现，下属怎能信任你，又怎能放心为你做事呢？所以，管理者要对自己说的每句话负责，说到就要做到，不可给员工开空头支票。
闫旭为了能成功竞选上集团管理者一职，就在演说中向下属许诺：“上任之后，我保证在一年之内让大家的福利、工资待遇等增加20％。”但闫旭上任之后不但没有认认真真地工作，还把管理者这个头衔当做了自家的东西，一天到晚地拉关系走后门，企图让自己以后升上更高的职位。一年的时间很快过去了，公司下属的待遇并没有得到他承诺的改善，闫旭还拖欠了下属三个月的工资。闫旭的行为引起了下属的愤怒，他们一致联名向公司总部抗议，最终将他赶下了台。
失信于人，既显示一个人的人格卑贱，品行不端，也是一种顾眼前不顾将来，顾短暂不顾长远的愚蠢行为，终将一件事也办不成。所以，在作出承诺的时候，尤其是作为公司的管理者，一定要慎重。答应的事情就一定要做到；发出的命令，也一定坚决执行。否则就会让下属无所适从，甚至让下属觉得你是一个不可靠的人。
总而言之，身为管理者，地位和责任都很重要，说出的话要一诺千金，尤其是在对下属说话前，一定要经过一番深思熟虑，以免无法收场。
管家婆效应：管得越多，就越糟糕
原本，管家婆这个词并没有什么贬义。随着社会的发展，管家婆这个词被引申到各个领域，开始有了多种含义。它是指一个人无论事情大小，对什么都想管，什么都想插一手。但管理是一项艺术，管得恰到好处，理才能顺；管得太多，不仅收不到应有的效果，而且还会将之前的努力一笔勾销。就像诸葛亮一样，后世的人们对他的鞠躬尽瘁、一心为主非常敬仰，但不可否认的是，正是诸葛亮的鞠躬尽瘁、处处插手，使得蜀国后继乏人，诸葛亮一倒，蜀国就迅速衰微。这一点在企业管理中表现也非常突出。
作为一家公司的管理者，管理者就像运筹谋划的将军一样，负责对大局的通盘考虑，而下属则负责具体事务。双方各有各的分工，只有双方都做好自己的工作，公司才能正常运行。所以除非确实需要，管理者是不必事必躬亲的。
但遗憾的是，在有些公司里，管理者常常扮演了管家婆的角色。他们不放心把一件事情交给下属去做，什么事情都自己去做，公司制度改革、产品定位这些大方向的事情他们做了，员工们在生产线的工作他们也要去做，甚至连晚上下班后打扫卫生、锁门窗这样的事情他们也做了。他们以为这样做自己就可以得到员工的认可，下属也因此就会更努力地工作。但事实上，他们不但没有获得下属的认可，反而招来了下属的抱怨。
杜陵好不容易才有了自己的公司，他希望公司能越来越壮大，因此工作很努力。他自己制定规章制度，自己执行，比如他规定下属不能在工作岗位上吃东西、不准喧哗等，还亲自登记迟到的下属。总之只要是公司里的事情，他不分大小一律是见到就做，想到就做。有时候看到下属做不好一些事情，他就干脆拿过来自己做。
杜陵自认为自己已经做得相当不错了，结果他发现有的下属每天混日子，有的下属干脆就天天等着他来安排工作否则就不知道做什么，有的下属抱怨他什么都管，害他们都没办法工作了，有的下属因为受不了这个管家婆一样的老板就直接辞职走人了。总之，杜陵辛辛苦苦的结果是不仅没有赢得下属的支持，他们反而怨声载道，公司的工作效率和质量也受到影响，利润不仅没有增加，反而随着核心员工的流失下降了。
