许多善意的管理者都以为给予雇员慷慨的福利待遇就能增加企业的凝聚力，结果却发现雇员变动率丝毫没有下降。罗思·卡多斯在经营他的位于波士顿地区的第一个美食连锁公司的时候就发现了这一问题。那时尽管他给予计时工医疗和人寿保险、带薪度假。病假工资等福利待遇，但是雇员变动率平均每年竞高达300%。对于零售部门来说，这种情况虽然不足为奇，可是却让他感到很不是滋味。
正因如此，当他于两年前在马萨诸塞洲海恩尼斯附近的巴恩特布开办的第二个食杂公司的时候，他尝试着采取了另外一种办法。除了保留原来给予雇员的入折优惠购物待遇以外，他不再向雇员提供其他福利待遇，而是增加起点工资，每隔3个月就对所有雇员的表现进行一次评审，对表现好的不仅提出表扬，还给予提升工资。他还让雇员们有机会“适度地”加班工作以便多挣点钱。结果是，雇员变动率大幅度地下降，而且雇员们都感到很满意。
卡多斯说：“我不再给予雇员我认为他们想要的东西，而是给予他们真正想要的东西，即在周末能得到数额更大的工资支票，这才是最为实际的。”
玛丽·凯·阿什是美国的一个大器晚成的女管理者。她重视妥善地管理人才，她认为人才是一个企业中最宝贵的财产，企业管理的关键是人才管理。
她要求作为一名经理应尽量公正待人，论功行赏，有时，一名经理必须采取解雇人员的行动时，首先必须表现出极大的克制和同情，同时也还有一个采取正确的方式方法问题。玛丽·凯·阿什的做法是：
我每次遇到被管理者不称职时，采取一种十分不同的做法。我的第一个行动，是同这个被管理者商量和她采取哪些具体办法可改进工作。我提出建议并规定一个合情合理的期限，这样，她也许会马上获得成功。不过，如果这种努力仍不能奏效，那我必须考虑采取对被管理者和公司可能都是最好的办法。我常常发现，一个被管理者不能胜任工作时，最不好受的是这个被管理者本人。
例如：要是我部下的一个负责公共关系的被管理者在大庭广众之下不敢发表讲话，也就是说，要是此人身上缺乏号召其他人所必须具有的那种能力，我就会用“你们愿意别人怎样对待你们，你们也应该那样去对待别人。”用这条金科玉律来解决这个问题。我会问一问自己，假如我是这个被管理者，我会怎样想？于是，我会对她说：“简，我们在一起工作了二年，每当我看见你在大庭广众之下，我就知道你浑身不自然。我看到，你在这种场合如同活受罪一样。我衷心希望这不是真的。不过，简，我认为让你干这种工作确实不太合适。我们喜欢你，希望你能成功。请问，你想不想试试别的工作？”如果在我们公司内实在为她找不到一个合适的工作，我们就积极帮助她在能够使其才能得到发挥的其他公司找到一个合适的工作。我不会像扔废报纸那样抛弃一名被管理者。有些经理肯定不同意我的这种见解，他们认为，一旦你解雇某人，某人就必须“收拾东西滚蛋”。但是，每遇到这种不常见的事，我宁愿失之于“宽厚待人”，不愿失之于“过分强调公司需要的是中坚分子”。
必须记住，公司的健康发展及生存都取决于公司的赢利能力。尽管许多公司确实十分愿意行善，但是，公司对公共事业及慈善事业的帮助，直接取决于公司的实际经营能力。
