我们需要认清，权力的本质是“权责”。真正的权力代表着责任，唯有为完成任务而运用所赋予的权力，才是权力本质的目的与意义。除此之外的权力运用，已经失掉权力原本的目的与意义，就是滥用权力，是公器私用，也是罪恶。在认同权力是完成任务的责任之后，有使命感地承担团体的责任，应用权力完成任务、作出贡献，才是权力的本质意义与内涵。
有职务在身，就有权力；有权力在手，就有完成任务的责任。如果对于权力的认知有偏见，团体运作与组织绩效就会产生偏差；如果不了解权力、不会运用权力，团体运作也不会顺畅。不能认识与权力一体两面的责任，就是误用或滥用权力及腐败的开端。善用权力与越权之间，那细微的警界线，就在于对权力本质的认知。
心理妙计
在拥有权力的时候，我们要保持头脑清醒，认清权力的所附带的责任以及它的界限。如果我们是管理者，要懂得制约团队中任何人的权力。
49．德西效应：仅靠金钱激励是不够的
什么是德西效应
美国心理学家爱德华·德西发现：一个人进行一项愉快的活动时，如果对他提供外部的物质奖励，反而有可能减少他对这项活动的兴趣。这叫做德西效应。
德西是通过实验发现这个规律的。他让一些学生解答妙趣横生的智力题，开始时，对所有学生都不奖励；接着把学生分成两组，其中一组学生每解答一个智力题，就给予一美元奖励，另一组则不给奖励。
在两组学生的休息或自由活动的时间里，德西发现，尽管有奖励组的学生在有奖励时解题很努力，但在自由活动时间里却只有很少的人继续解答；可是无奖励组的学生中，却有更多的人热衷于没有解出的智力题。就是说，奖励组的学生对解答难题的兴趣开始减少，而无奖励刺激的学生对解答难题的兴趣却仍然浓厚。
这是为什么呢？这是因为奖励刺激容易引发人的外部动机，其特点是持续时间比较短；相反，对于所从事事情本身的兴趣是人的内部动机，才更容易持久。
人际交往中的德西效应
一位妈妈抱怨道：“我的孩子上初一。为了能让他好好学习，我们制定了一个奖励制度：平时小考90分以上，奖10元；前10名，（奖）50元；进入前5名，（奖）100元。开始还真管用，他一回家就看书、温习功课。可时间一长，孩子明显出现厌倦学习的情绪。我们只好加码（钱），但看来效果不大……愁死我们了！”
其实，很多父母都有类似的困惑：动辄给孩子金钱、物质的许愿和奖励，开始的确有效，但慢慢地就不尽人意，甚至起到相反的作用，导致孩子对物质利益的过分追求，发展到孩子把学习作为交换奖赏的筹码。
奖赏之所以不灵验，正是由于“德西效应”。父母如果让孩子养成为了获得奖赏才去努力学习的习惯，孩子就体会不到出色完成一项工作之后的激动与兴奋，单纯的求知的快乐可能会逐渐降低。而对于任何事情来说，兴趣才是更大更持久的动力，一旦失去了兴趣，做事的动机就会大大下降。
如果学习活动本身令孩子感兴趣，父母再给孩子奖励，可能会弄巧成拙，不但不能提高孩子的学习主动性，反而会降低孩子原有的学习热情。比如，孩子自己喜欢画画，那么他并不需要父母的表扬和物质奖励，只要获得认可就足够了。如果孩子画出很美的画，父母只要关注一下就行了。但如果父母说：“你画得真棒，妈妈奖励你一个本子。”这样反而使孩子厌烦，“我的努力和成就只是为了一个本子呀？”这样反而不利于孩子成就感的培养。
可见，仅仅是金钱，是无法形成长期和巨大的动力的。
生活中，德西效应对我们事业的影响也经常可以看到。有一位画家在成名前醉心于艺术创作，觉得创作是最快乐的事。有一天，他突然一举成名天下知，他的画一幅能卖几十万，使他很快成了大富翁。可是从那以后，不知怎的，他在创作的时候总在潜意识里考虑：这样画能被观画者接受和认可吗？这样画符合他原来的风格吗？因为只有符合他原来的风格，他才容易被人们认可和接受。但是作为艺术家，到了一定阶段就需要创新。但是为了保证原来的收入，他不敢轻易创新，他变得瞻前顾后，患得患失，结果觉得画画不像开始时给他带来那么大乐趣了。
也许在得到巨大物质利益以后，人就会变得无法摆脱物质的牵制，而使创作活动失去了以往追求艺术价值的纯粹性，也就难以继续创作出有价值的作品了。所以古人说“文章憎命达”，好的艺术作品往往不是为了钱而创作的。
不光是艺术活动，在管理工作中，也常常看到德西效应的体现。有一位私人企业老总向人抱怨，自己的高级人才大量走失：“我已经连续给他们涨了很多次工资了，怎么看不到一点成效呢？”其实他不知道，他的下属觉得他公司里的管理制度让他们觉得不舒服，工作起来不快乐。在职场中，有很多人宁可要低一点的工资，也喜欢到让自己感到快乐的地方去工作，因为“金钱并不是万能的”。
当然，人首先是物质的，然后才是精神的，每个人都需要金钱这种无可替代的报酬，才能保证自己的生存。但是，管理学家告诉我们，如果要员工抱着巨大的热情投入工作，那么仅仅有金钱的激励是不够的。此外，还需要有感情的激励：创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力，都是重要的激励手段。另外，还要在员工的事业心、成就欲的方面进行激励。如果通过反复灌输，使员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给他很强烈的实现社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就更能激励员工以积极热情的态度，投入到建设企业的事业中去。
心理妙计
仅仅为钱工作，我们做事情无法获得持久的、强大的动力。做自己感兴趣的事情，才会获得巨大的动力，并取得理想的成绩。同样，在管理中，仅靠金钱激励员工是不够的。
50．社会懈怠效应：集体做事，必须责任分明
什么是社会懈怠效应
早在1920年，德国心理学黎格曼进行过一项实验，专门探讨团体行为对个人活动效率的影响。
他要求工人尽力拉绳子，并测量拉力。参加者有时独自拉，有时以3个或8人为一组拉。结果是：个体平均拉力为63公斤；3人团体总拉力为160公斤，人均为53公斤；8人团体总拉力为248公斤，人均只有31公斤，只是单人拉时力量的一半。
黎格曼把这种因为他人在场，个体的行为能力或水平有所下降的现象，叫做“社会懈怠效应”。
另一位心理学家拉塔纳和他的同事（1979）对社会懈怠现象提供了进一步的证据。在一项研究中，他让大学生以欢呼或鼓掌的方式尽可能地制造噪音，每个人分别在独自、2人、4人或6人一组的情况下做。结果每个人所制造的噪音随团体人数的增加而下降。
人际交往中的社会懈怠效应
有句俗话叫“人少好吃饭，人多好干活”。于是有一种观点认为，一个具有共同利益的群体，一定会为实现这个共同利益而采取集体行动。但心理学家却发现，现实往往并非如此，在这样的集体中，许多合乎集体利益的集体行动并没有发生，相反，倒有许多个人自发的自利行为，导致了对集体不利、甚至非常有害的结果。
美国马里兰大学教授门瑟·奥尔森就发现这样一个规律：一个集团成员越多，以相同的比例正确地分摊关于集体物品的收益与成本的可能性就越小，搭便车的可能性越大，因而离预期中的最优化水平就越远。而集团规模越大，参与关于开展集体行动进行讨价还价的人数越多，从而讨价还价的成本会随着集团规模的扩大而增加。因此，大集团要比小集团更难于为集体利益采取行动。
这是因为，在群体中常常会出现“三个和尚没水吃”，“人多打瞎乱，鸡多不下蛋”的“社会懈怠”情况。
那么，为什么人多反而影响工作积极性，出现所谓“三个和尚没水吃”的现象呢？
心理学家认为，出现社会懈怠的原因可能有三个：第一，社会评价的作用。在群体情况下，个体的工作是不记名的，他们所做的努力是不被测量的，因为这时测量的结果是整个群体的工作成绩，所以，个体在这种情况下就成了可以不对自己行为负责任的人，因而他的被评价意识就必然减弱，使得为工作所付出的努力也就减弱了。第二，社会认知的作用。在群体中的个体，也许会认为其他成员可能会偷懒，所以自己也就开始偷懒了，从而使自己的努力下降。第三，社会作用力的作用。在一个群体作业的情况下，每一个成员都是整个群体的一员，与其他成员一起接受外来的影响，那么，当群体成员增多时，每一个成员所接受的外来影响就会被分散、被减弱，因而，个体所付出的努力就降低了。
无论每个人发生这种现象的具体原因是什么，看来，在团体中确实存在着“社会懈怠”现象。社会懈怠效应明显减弱了群体的工作效率。为了降低“社会懈怠”现象发生的严重程度，国外研究者提出许多增加个体的参与感与责任感的方法。这些方法包括：
（1）明确每个成员的责任义务。群体成员之间应有共同的群体行为规范，并且有明确的分工：哪些是个人的责任，哪些是大家共同的责任。做到各负其责，各司其职，在行为上互相作用，互相影响，互相制约。
（2）使每个成员的付出得到鉴定。如果个人的行为效率可以被鉴别出来，或者是可以对个人行为的贡献单独进行测量，则即使与群体一起完成一项工作，也不再会有社会懈怠作用产生。因为他们害怕被别人察觉到自己在“懈怠”。因此，不仅要公布整个群体的工作成绩，而且还公布每个成员的工作成绩，以使大家都感到自己的工作是被监控的，是可评价的。
（3）使工作任务更重要、更有趣。当一个人的工作被认为没有多大意义时，他们就有可能偷懒，特别是当他们认为上司不了解他们工作有多难时。而如果工作本身具有挑战性、号召性，则能够有效激发人们的兴趣和热情。
（4）帮助群体成员认识他人的工作成绩，使他们了解，不仅自己是努力工作的，他人也是努力工作的。
（5）对那些为群体做出贡献的人给予奖励。这一点十分重要。对勤劳者没有奖励，等同于对懒惰者没有惩罚，结果势必造成人心涣散，力量削弱。奖勤罚懒，会增加个人对群体的责任感，促进个人更加努力地向群体奉献聪明才智。
（6）不要将一个群体弄得太大，如果是一个大群体，就可以将它分为几个小规模的群体，使得更多的成员能够接受到外在影响力的影响。
总之，针对“社会懈怠效应”，在集体工作中，应合理地科学地安徘工作，尽量发挥个体的潜能，戒除相互依赖性，做到“人尽其才，物尽其用”，避免“人多瞎胡乱，鸡多不下蛋”的社会浪费，尤其要防止给“南郭先生”之类的人物提供“滥竽充数”的机会。
心理妙计
作为管理者，要想使团体中的成员为团体的工作更加卖力，就要尽量把每个人的责任规定明确，这样才能避免互相依赖，“三个和尚没水吃”的情况。
51．群体极化效应：小心群体走极端的倾向
什么是群体极化效应
无论在生活中的现象还是心理学家的实验中，都存在这样的现象：群体的讨论使群体原来支持的意见，在讨论后变得更加支持；而群体原先反对的意见，在讨论后变得更加反对。也就是群体的讨论最终使群体的意见变得极端化，群体成员中原已存在的观点或态度倾向得到加强，从原来的群体平均水平加强到具有支配地位。这种现象被社会心理学称为“群体极化效应”。
人际交往中的群体极化效应
群体极化在生活中经常可以见到。我们可以举一些在很多国家发现的例子：
在经过讨论后，温和的女性主义者会变成强烈的女性主义者；
在经过讨论后，法国公民会更质疑美国这个国家及其经济援助的意图；
在经过讨论后，原本就显示出种族偏见的白人，对于白人种族主义是否该为非裔美国人在美国所面对的问题负责，会表现出强烈的负面反应；
在我国非典期间，各种民间传言的力量、私下的讨论，使人们对疫情产生了超乎实际的恐惧。
其实，就是在我们身边，也经常会见到群体极化的例子。比如你与朋友刚刚听了一场演讲，虽然你觉得演讲不是太坏，但在与别人讨论后你会发现，自己已经觉得该演讲几乎是垃圾。或者本来你认为这场演讲不是太好，讨论之后，却觉得这简直就是最精彩最伟大的演讲。
这种情形在生活中最常见不过了。你和你的朋友都不太喜欢这个演讲，但是你们的理由都非常微小。可所有的理由汇集在一起，就有足够的证据让你觉得你实际上很不喜欢那场演讲。
还有一种情况就是，群体成员都极力地将观念表达得比真实的感受还要极端一点，以引起其他人的关注。这样一来，如果你得出每个人都不大喜欢某场演讲的结论，你就会试图表达出自己更极端的观点，让大家认为你非常机敏。如果这个群体中的每个人都这样的话，群体观点极端化将在所难免。
群体极化可以分为两种情况，一种叫冒险偏移，另一种叫谨慎偏移。群体极化使一个群体更加谨慎还是更加冒险，取决于全体初始的倾向。如果全体人在一开始倾向于谨慎，那么结果就是更加谨慎，反之，则更加冒险。
群体讨论之所以导致冒险偏移，原因在于：第一，群体的责任扩散。在群体讨论和群体决策中，个人的责任得到扩散，个人对其行为的责任意识明显下降，即使说错了或决策错误，责任是大家的，平分到每一个人身上的责任仅是很小的一部分。这就增强了人们决策的胆量，促使人们选择风险更大的决策。第二，群体内的舆论压力。在群体当中，个人的行为往往会受到群体舆论评价的影响，如果个人谨慎，有可能会被别人嘲笑为胆小鬼，出于此种考虑，个体大多会有意无意地偏向冒险。
反过来，谨慎偏移更多地出现在官方决策当中。这是因为：第一，自我保护心态。冒险总是意味着风险，而谨慎可能更为安全，因此多数人出于自我保护，更愿意偏向谨慎的决策。第二，决策内容与自己的相关性。如果决策与自己的利益关系密切，一般来讲，决策会趋于更加保守；反之，与自己关系不大的事情，人们会更加冒险，因为无论结果怎样，自己都不会有太大损失。
在谈到群体极化现象时，不能不关注一下计算机网络。在这样虚拟的空间中，网民通常以群内同质化的特点聚集，而志同道合的网民群体很容易出现严重的群体极化倾向。这种倾向表现为：网民一开始有某些偏向，在网上通过交往后，人们朝偏向的方向继续移动，最后形成极端的观点。有研究显示，群体极化倾向在网上发生的比例，是现实生活中面对面时的两倍多。
