拿破仑说过：“不想当将军的士兵不是好士兵。”的确，有理想就会有动力，有动力就有可能迈向成功。理想，就像漆黑夜晚中的一盏明灯，即使昏黄，却能赶走无边的黑暗，照亮前方的路；理想，是一条漫漫长路，即使荆棘满途，却能一直延伸，直达成功的彼岸！
一位妈妈正在厨房里洗碗，她听到10岁的儿子在后院里蹦跳玩耍的声音，便对他喊道：“你在干吗呢？”
儿子说：“妈妈，我要跳到月球上去！”
这位妈妈没有给儿子泼冷水，而是说：“好，不要忘记回家哟！”
这个小孩后来成为第一个登上月球的人，他就是美国著名宇航员阿姆斯特朗。
人的志向对于事业成功之重要，由此可见一斑。
如果一个人期望自己把所有事情都做得出色，必然心力交瘁也难以如愿；如果教师把一堂课的目标定得过于全面，则必然冲淡了主题而不能凸显重点。每个人都有自己相对的强项和弱项，正确认识自己，合理调控期望目标，才能保持乐观的心态和良好的发展态势。
社会心理学有一个基本公式：情绪指数=期望实现值/内心期望值。这个公式告诉我们，在期望实现值一定的情况下，内心期望值越高，情绪指数就越低，这样人们体验到的消极情绪就越多。
如果期待别人对自己有好印象，我们就会认真地表现良好行为；相反，若期待别人讨厌自己，我们就会表现得很差。这种现象称之为“比马龙效应”。现代管理科学研究表明，如果一个人长期不能面临挑战，甚至无事可干，那他必然会产生一种“怀才不遇”的挫折感，极有可能失去原有的抱负和凌云壮志，甚至产生抵触情绪，进而离开他最初的组织。因此，任何一个组织都应该给新参加工作的人员以必要的压力，为他们提供成长锻炼的机会和施展才华的舞台。松下公司的“中级人才观”以及“让B级人做A级事”等都是高期望式激励，这些无一不是人力资源管理对比马龙效应的具体实践。一些企业甚至认为“担子压出一流人才”。其实，在应用比马龙效应时，必须配置一整套适度的激励机制，否则，只会适得其反。
真理再前进一步就是谬误，我们在利用比马龙效应的同时，必须警惕过度激励。从经济学的角度看，任何事物的过度利用都必然会出现收益递减现象，最终甚至出现负效益。资本、劳动、技术等生产要素的投入如是，激励制度的运用亦如是。资本、劳动、技术不是万能的，激励也不可能是万能的，收益递减现象必然存在。
比马龙效应是一柄双刃剑，既可以是很好的工具，也可能伤及自身。许多人存在这种错误的观点，即压力越大，动力越大，因而成绩越大。殊不知，过度的压力会使人的业绩适得其反。压力大，则期望高；期望低，则压力小。由压力与绩效的关系，我们可以推出期望与绩效的关系。在期望低的情况下，工作没有挑战性，意义也不大，不能激发人发挥最佳的水平，因而绩效较低；当期望过高时，压力过大，引起人的焦虑和不安，生怕做不好，有负众望，工作绩效也不会好；只有期望适度时，充分激发了人的潜能，工作绩效才能处于最佳状态。
目标的难度要合适，周期不能太长，要让我们看到希望，看到可以实现的目标，而且在奋斗的过程中可以尝到甜头。
因期望过高而产生的心理问题，严重的可以请心理专家诊治，较轻的可以在他人的帮助下解决，最轻微的则可以通过下面这些方法自我调适来矫正：
情绪转移。人们承受着工作和生活方面的各种压力，经常处在紧张、压抑的环境中，久而久之会变得孤僻、焦虑，心情欠佳，一遇到不愉快的事就容易发怒。在此种情况下，我们要学会情绪转移，等情绪稳定了再来处理事情。如当你与同事或家人发生了冲突，或受到领导批评，不妨暂且避开事态，听听欢快的音乐，或参加体育活动放松一下，宣泄一下，可舒缓情绪、减轻压力。
期望适度。人的期望是一种自我设定的目标，人们对于自己实现目标的水平都有预先的设想，这就是目标期望。能实现目标便信心倍增，不能实现目标可能会产生挫折感，心情沮丧。我们要客观地确立自己的目标，把目标期望建立在经过努力可以达到的程度上。比如在职称评定或评选先进时，如果对自己期望过高，一旦未能如愿时会产生失望、怨恨、焦躁等情绪。假如期望适度，抱着参与或努力的态度，能评上更好，评不上就努力工作，创造条件，争取下次再评，这样就不至于在期望未能实现时出现反差而产生心理负担。
宽容善处。人际关系是在社会交往中直接形成的。人际关系的多维性导致人际关系矛盾冲突的频发性。要减少人际关系冲突，人们必须严于律己、宽以待人、容人之短、善于接纳他人，在工作、学习和生活中多与领导、同事、亲人保持良好接触，一起分享成功，分担忧虑，集思广益，与人为善地摊开矛盾，心怀坦荡，耐心地化解人际交往中的各种矛盾。
合理作息。人往往在疲劳的时候会产生一种莫名的烦恼，这是因为身与心有着密不可分的内在联系。因此，人们生活作息的安排一定要合理，张弛有度，这样才能保证身体健康，心情舒畅。
