批评是考验领导礼仪和口才能力的最好方法，因为批评过分了，就很难使下级信服，过轻，又达不到批评的目的。所以，批评也要有极强的口才技巧。
1.批评要因人而异
经历、文化程度、性格特征、年龄等的不同，使人们接受批评的承受力和方式有很大的区别。这就要求领导根据不同批评对象的不同特点，采取不同的批评方式。
不同的人对于同一批评，因为性格与修养的不同，会有不同的心理反应。
针对不同性格的人要采用不同的批评方式，对自觉性较高者，应采用启发做自我批评的方法；对于思想比较敏感的人，要采用暗喻批评法；对于性格耿直的人，采取直接批评法；对问题严重、影响较大的人，应采取公开批评法；对思想麻痹的人应采用警示性批评法。在进行批评时忌讳方法单一，死搬硬套，而应灵活掌握批评的方法。
对下属的粗暴批评不会产生好效果。员工听到的只是恶劣言语，而不是批评的内容。他们的心中充满了不服和委屈，这就使其产生逆反心理而不利于问题的解决。
领导要学会运用“胡萝卜加大棒”的策略。在批评时运用表扬，可以缓和批评中的紧张气氛。可以先表扬后批评，也可先批评后表扬。
批评还要注意含蓄，借用委婉、隐蔽、暗喻的策略方式，由此及彼，用弦外之音，巧妙表达本意，揭示批评内容，引入思而领悟。万万不可直截了当地说出批评意见，开门见山指出对方要害。
对于十分敏感的人，批评可采取不露锋芒法，即先承认自己有错，再批评他的缺点。态度要谦虚，谦虚的态度可以使对方很容易消除抵触情绪，使他乐于接受批评。例如，可以对人这样批评：“这件事，你办得不对，以后要注意了。不过我年轻时也不行，经验少，也出过很多问题，你比我那时强多了。”
2.选择恰当的时机
批评下属是每个领导都不可回避的问题。但是如何在适当时的机提出中肯的忠告呢？
（1）批评需要一定的前提
①批评和接受批评的双方应该以足够的信任为基础。
②批评者必须有纯正的动机和建设性的意见，在进言之前先要确定自己的言行有助于对方，而且确能发挥实际效用。
③领导和被批评的对象之间有足够的关系，构成批评的理由，而领导又有足够的时间分析自己的看法。
真理并不是任何人所能垄断或独占的，当我们处理事情时，总免不了以个人的经验和一己的需求作为衡量尺度，这难免失之偏颇。最好的办法就是在提出批评之前，先请教第三方，使自己的言论更能切合实际，合乎客观。
（2）时机必须适当
当一个人心平气和较能以客观立场发言时，就是谈话的适当时机。假若心中充满不平，随时可能大发脾气，那么最好先让自己冷静下来，因为过分情绪化的表现，不仅无济于事，反而有害。
掌握事情发生的时效，在人们记忆犹新之时提出批评。假如你在事情发生几个月以后才提出来，这时人们的记忆已经模糊，你的批评反容易使对方留下“偏颇不公”的印象。
3.用词要恰当
“你是骗子”、“你太没有信用”等话会刺伤对方。只要评论事实即可。即使是对方没有信用也不能如此当面斥责。此外，千万不要否定下属的将来。“你这人以后不会有多大出息”，“你这样做没有人敢娶你”，“你实在不行”。领导需以事实为根据，就事论事。就部下目前情形而论。
避免做人身攻击，例如开门见山地说：“你工作不行。”这类批评容易引起对方的不满，甚至导致冲突。妥当的方法是举出具体的事实说：“你的报告，比预计的进度慢了两天。”
