过分追求完美往往不但得不偿失，反而会变得毫无完美可言。什么事情都会有个度，就像水到了100℃就会沸腾，低于o℃就会结冰一样，追求完美超过了一定的度，就会变得不完美。
——李东生
焦点问题再现
郑建华是某公司主管。自上任以来，对公司忠心耿耿，对工作兢兢业业。对公司的事事都追求完美，郑建华不允许在工作中出现任何的一点差错。
为了督促自己，郑建华特地制定了一个工作标准，时时处处对照自己、检验自己。对下属，郑建华也是如此，凡是郑建华交代和布置的任务，总是百分之百地要求完美。
郑建华有时甚至接二连三地推翻下属拟订的工作方案。下属在佩服郑建华的工作能力和敬业态度的同时，也对郑建华的过于严格的工作标准叫苦不迭。在每个月的职工考核表上，最好的考核成绩也仅仅是“B-”。
由于郑建华的过于完美的工作标准，一线员工感到压力重重，工作起来畏手畏脚，该干的工作也不愿意去干了，因为最后的工作结果不仅得不到郑建华的承认，反而可能被郑建华指责一番，最后大家总结出一个结论：多干不如少干，能不干的尽量不要去干。
所以，自从郑建华任公司主管以后，公司职工的工作热情明显下降，出现了消极怠工的现象，一些优秀的员工也纷纷调出，大家对郑建华也敬而远之。在母公司对该分公司领导班子的民主考核中，郑建华的分数排在了最后。郑建华一度陷入信任危机之中……
对此，郑建华感到很苦恼：“难道工作追求完美是一种错误吗？为什么得不到大家的理解和认可？我到底错在什么地方？”
症状分析
完美是一句极具诱惑力的口号，却也是一个漂亮的陷阱，将我们陷进里面的泥塘，我们却以为是席梦思软床。我们就是这样跌进完美自身所造成的误区里，只不过这种误区常常是以漂亮的面貌招手出现，以良好的状态开始作为引导，然后被日后的逞强、虚荣所代替，心理上渐渐地磨出了老茧，而自己浑然不知。
其实，郑建华对工作严格要求的态度并没有错，错的是他过分地追求完美。应该说，追求完美并不是件坏事，但不能过分追求完美。过分追求完美往往不但得不偿失，反而会变得毫无完美可言。什么事情都会有个度，就像水到了100℃就会沸腾，低于0℃就会结冰一样，追求完美超过了一定的度，就会变得不完美。
无论何时何地，无论何事何物，都要适可而止，如果不达到想像中的彻底完美誓不罢休，那就是和自己在较劲了，长此以往，心里就有可能系上解不开的疙瘩，而且这疙瘩会系得越来越大，会系得越来越死，对自己和他人都会成为越来越沉重的负担。
有一个这样的笑话：一个男人来到一家婚姻介绍所，进了大门后，迎面又见两扇小门，一扇写着：美丽的，另一扇写着：不太美丽的。男人推开“美丽”的门，迎面又是两扇门。一扇写着“年轻”的，另一扇写着“不太年轻”的。男人推开“年轻”的门——这样一路走下去，男人先后推开九道门，当他来到最后一道门时，门上写着一行字：您追求得过于完美了，到天上去找吧。笑话当然是笑话，但是说明一个道理：真正十全十美的人是找不到的！同样十全十美的事也是不存在的。
工作是一门化腐朽为神奇的综合艺术，但同时也是一门遗憾的不完美艺术。对于任何事情的执行结果，我们只能做得更好，不可能做得最好。我们大家都知道，奥林匹克精神是“更快、更高、更强”，如果换成“最快、最高、最强”，也就失去人们为之拼搏奋斗的价值了。
过分追求完美不仅不利于执行目标的实现，反而会给她设置障碍。为了从99.9%跨越到理想中的100%，而为最终的那0.1%付出多出正常标准很多倍的时间、精力等资源。但是我们都知道，事情到最后的那0.1%最难获得，和前面根本不成比例，是得不偿失的，所以我们实在没有必要刻意地去强求它。正如一个曾经犯过此类错误的经理人所说：“我曾经为得不到100而放弃，结果却是o。若干成功经验和挫折告诉我：10%＞o！”
作为个体的集合，组织就如一个大树林，不同的鸟儿聚在其中，构成了一个复杂的生态环境。面对于此，有效管理决不是一个单纯过程，它应当具有针对性、包容性和灵活性，否则，管理就丧失了它的本质意义。
作为组织的一个类型，公司就其性质而言，一方面具有盈利属性；另一方面又具有社会属性，即公司也是由具有不同性格、不同需求、不同地位、不同生活经历和习惯的活生生的“人”组合在一起的。不可否认，社会的混合性、庸俗性、复杂性同时被包容其中，构成了这个复杂的组织环境。可以想像，在这个环境里，祈求一个称心如意的完美状态，达到一个理想的完美境界，几乎是异想天开。
鱼缸里的水虽然清澈见底，但生长在其中的鱼长不大，活不长。江海的水虽然浑浊，却能够容纳更多更大的鱼。从管理学的原理来看，组织的方方面面留有余地，互存不良，反而顺理成章，和谐有序。这可能就是残缺的美在管理实践中的表现吧。
员工在认同差异的同时，也要欣赏残缺的美妙。没了月亮的阴晴圆缺，我们就不可能欣赏到那些感叹人生悲欢离合、聚散无常的或婉约、或豪放的诗句；而没了问题的存在，管理也就失去了存在的必要性，组织也只会如一潭止水，平淡无奇，我们今天也就无从去高谈阔论那些或让人激动、或使人惋惜的管理案例了。从自然规律来看，不同的音符，才有乐章的美妙；不同的落差，才有起伏的壮观；不同的性格，才有生动的和谐；不同的所有，才有无尽的追求。
作为员工不要被完美情结所困扰，应学会容忍或宽容一些不完美现象的存在。古人有训：水至清则无鱼，人至察则无贤。作为员工，有时难得糊涂比格外精明更重要。
完美是无止境的追求目标，一切都得从不完美开始，在不完美中进步。完美无极限，过分追求完美就会陷入狭隘的陷阱。管理的最高境界不是完美，而是残缺中的和谐！
诊断处方
追求完美是每一位员工都梦魅以求的事情，一个合格的员工出色地完成某项工作并非难事，但是要想事事都那么圆满完成当然不是一件轻而易举的事情，而且往往不能立竿见影。对于有志于完美的员工来说，其目标是在企业中积极进取。追求完美当然不是坏事，但是如果过了头，对谁都没有：好处。
完美只是相对于不完美而言的，客观、正确地看待完美是每一位员工应当把握的标准。在做人处事上处处要求完美，不免陡增自己的压力，也使自己与别人的关系紧张。完美主义的员工，往往使员工自己有很沉重的挫折感，在工作上得不到认可，时间一长会让人心灰意冷、士气不振。有个追求完美的故事令人深思：一位自认为完美的女士，一心追求完美的男性来做人生伴侣，寻寻觅觅多年后，到了发稀齿动的年龄，依然一无所获。
有人问他，经过这么多年，跑遍大江南北，总该见到不错的人吧？
这位完美的女士说道：“我曾经遇到过一位还算完美的男士，她向我求婚，但是我拒绝了，因为我还要寻找完美的另一半。”
每一位完美主义者所追求的完美都有不同的标准，然而追求完美带来的压力却是大同小异的，若发现自已有完美主义倾向，不妨做如下的自我评估。
①高标准、零缺陷的自我要求是否让自己都快承受不住了。
②身边相处的人是否正因为自己的完美要求而痛苦不堪。
③这么多年的追求完美，是否真的让自己感到满意。
放宽标准，放松要求，允许自己有不够完美的部分。有进步的余地，将要求100分的标准，变成只要每天进步一分，那么这小小的一分将给我们每天的生活带来满足和自信，给别人带来宽容，人际关系将因此变得更融洽、更充满乐趣。标准是发现问题的一把尺子，标准的高低直接影。向着整个企业管理问题的发现和解决。由此可见，合理的标准是促进企业发展的动力，不仅能够加速企业发展，而且还能够完善企业的管理制度。
笔者认为，标准是一柄双刃剑，它不仅可以帮助领导者对下属实行绩效管理，同时也能促进企业的规范化建设。但是过高的标准则阻碍企业的发展，将成为企业建设的桎梏。当管理者在布置任务时，应附以所祈望的标准，这是给员工一个依循，使其有压力感，督促其提高工作效率。而且，管理者发出的指令要明确，不能模棱两可，不能有“可能”两字的介入。有些人喜欢在批示句中加上“也许”的字眼，往往令人无所适从。例如：“明天有个会议，也许你应该去听听。”在下属听来，好像是可去可不去似的。如果不去的话，又怕是重要会议；但如果去的话，又怕是不重要的会议，耽误了做其他事情。下属总不能反问经理：“也许到底是应该去，还是不去？”这样问，无疑是批评经理的指令不明确，但是不问清楚，又怕被经理指为擅自作主张。作为企业的员工，切忌不要主观臆断，必须客观、公正地作出正确的评价，这样才能提高自己的影响力。作为员工做某件事一定要要有一个明确的合理标准，就如同考核一样，60分才算及格。只有这样，自己才能办好事，且对自己毫无不满。
笔者多次强调，标准对企业管理的重要，因为凡事以自我为中心，用自己的标准衡量下属的领导，表现出来最大的过失就是妄作毁誉，任意评判同事的对错。当然，标准不仅是规范一个企业的手段，同时也是考验一个领导的试金石。
海尔集团的领班人张瑞敏在《管理四观念》中这样写道：“看不出问题，是最大的问题。如果部长给部下提的标准很高，当然就会出现问题；如果给部下定的标准很准，当然完成起来就不会有问题，目前，事业部长最大的问题就是如何确立工作标准，譬如空调事业部开发一种新产品，计划9月份投产，计划却一次次被合理地拖延时期，空调事业部领导任由部下一次次将‘不合理’变为‘合理’，结果是产品‘合理’地不能投产。由此可见，事业部长如果没有高标准，而期望有高标准的工作出现，只能是痴人说梦。”
由此可见，标准的高低是影响一个企业核心竞争力的主要因素。标准的制定影响着企业的发展目标，其中，合理的标准是促进企业发展的原动力；反之，不合理的标准将会制约和阻碍企业发展。
笔者多次强调，“很多本土化企业员工盲目地制定各种标准，以此来达到自己的目的，但是他们盲目地依靠各种标准，结果并没有达到预期的目标。”
在企业的标准中，员工是企业讨论的焦点。在如何衡量一个员工是否是人才的问题上，标准就显得十分重要了。笔者研究发现：“人才必须具有团队精神和快速处理危机的能力。”实践证明，合格的员工应具备以下几个方面的能力。
（1）领导才能
领导是一个企业的核心因素，这是毋庸置疑的。事实证明，一个团体的成功与否取决于是否有一个好的领导。所以在选择员工时，要极其慎重，有些技术人员在自己的技术领域有较好的业绩，但并不等于他就可以领导整个技术队伍。就像一个好的研究人员并不一定能当好校长一样。领导才能是不易于直接衡量的，它是一个人各方面素质的综合反映。这也要求领导人对其下属进行长期的充分的评估。
（2）团队精神
要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议以集合众人的力量，以整体利益为出发点来考虑问题。笔者在一个企业培训中给员工说过：“就算你没收了我的生财器具、土地、厂房，只要留下我的伙伴，我将能风云再起，建立起我的新王国。”
（3）创新观念
企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步日新月异，商场的竞争更是瞬息万变，仅仅停留于现状就是落伍。一切事物的推动必须以人为主体，人的创新观念才是制胜之道，而只有接受新观念新思想才能促成企业的进一步发展。
（4）敬业乐群
一个有抱负的员工必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的态度是乐观：开朗、积极进取的，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力与恒心。
（5）学习能力
一个员工能否跟上时代的步伐，关键在于他的学习能力。一个组织能否获得长期的发展，取决于其成员的学习能力和系统的整合能力。“为学之道不进则退”，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能固步自封，墨守成规，阻碍企业的成长。
（16）反应能力
一个员工在处理突发性危机事件时如果能够做到从容淡定，那更不用说日常生活中的小事了。要想处理好一切必须有一定的反应能力，当然我们不是期望有足球守门员那样的反应。我们要看一个人是否有洞察能力，能否在时机的掌握上快人一步。只有这样，才能促进事情的成功，因为机会是稍纵即逝的。
（7）适应环境的能力
初到一个企业，开始时必然感到陌生，员工如何才能在最短的时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，处处与人格格不人，或坚持自我本位的员工，都可能扰乱企业整体前进的步伐，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。企业在选择员工时，必须注重其适应环境的能力，避免用个性极端的员工，因为这种员工较难与人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。
（8）品德端正
品德端正是一个合格员工所应具备的前提条件。一个员工即使再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把握住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。企业在选择员工时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私舞弊者，以免出现类似事件危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。
（9）对人的态度
一件事情成功的关键主要取决于办事者看待人及其处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。
（10）沟通能力
谈吐自若，风度翩翩的员工肯定是一个沟通能力较强的好员工。特别是在信息社会时代，没有信息的交流，就没有一切。谈吐应对可以反映出一个员工的学识和修养。好的知识和修养是经过长时间的磨炼和不间断地自我充实而形成的。
以上十点是许多企业评价员工的一个标准，但在实际的员工评价中，标准可能会更多，如何才能够真正地做到标准合理呢？通常取决于领导者和企业文化等多种因素。
通常的时候领导者都要求下属越完美越好，无疑给下属定了一个很高的标准，有时候这个标准并不合理。在工作或生活中如果遇到完美主义者，往往会给双方带来相处上的压力。一位能干的业务经理曾经这样抱怨：自己是一位全力以赴的工作者，勤奋又频频创新，和同事合作默契，对外拓展客户网络。但是每次他的企划方案交到领导手中，总是被修改得体无完肤，让他很有挫折感。后来，他明白了自己的领导是一位完美主义者，这才让他重拾自己的信心，也重新评估领导和他的关系。由于领导的“高标准”，下属战战兢兢唯恐有误，反而把事情越做越糟的例子在公司里很多。
标准是衡量企业正常经营和发展的标杆，所以如果要基业常青，员工必须科学合理地利用“标准”，而且要善于激活自己的积极性，从而达到效果。
咨询公司对中国500强企业作了一个调查，结果却让人担忧。“大多数员工，凡事以自我为中心，总是以过高的标准，甚至是不可能达到的标准来要求同事。结果，他们的同事对他满怀怨恨。这样的员工，绝对是失败的！”标准的合理与否至关重要，员工对同事的要求过高，不仅增加了同事的压力，也令自己感到不安。事实上，每个员工心中都有不同的标准，你认为好的，别人未必有同感，只要事情本身没有错误，就不应过分挑剔。
员工不仅要严格要求自己的同事，同时也要为同事考虑，因为，标准过高不但使同事的信心受到打击，而且也将动摇自己的形象。另外，不明确的要求标准，同样使人失去信心。例如一些员工喜欢凭心情判断同事的工作成绩，心情不好时，尽管同事尽心尽力地工作，他也认为做得不够好，这种主观臆断的要求标准，最令人气愤。例如一个初出茅庐的年轻小伙子，管理者只能要求他中规中矩的成绩。相反地，一个经验丰富、知识水准高的下属，仍然属于中规中矩阶段的话，就等于不合格了。
诚然，标准的制定必须要合理、科学，必须依据本企业的实际情况制定。员工考核自己必须站在客观的立场上，不能以领导者的标准来衡量自己。员工应尽可能参照所知的信息做出公平、客观的评价，千万不能给自己妄下评语，具体而言，要注意下列三点：
①不要光用形容词，一定要举出具体事实，加以说明；
②尽可能做多方面的观察，再下评语；
③赞扬也好，批评也好，一定要有一个合理的标准，不要过高，这样下属才会打心底里赞同领导的评价。
