著名教育家陶行知在任校长时，有一次在校园里偶然看到王友同学用小石块砸别人，便当即制止了他，并令他放学后，到校长室谈话。
放学后，王友来到校长室准备挨骂。
可一见面，陶行知却掏出一块糖给他说：“这奖给你，因为你按时到这里来，而我却迟到了。”王友犹豫间接过糖，陶行知又掏出一块糖放到他手里说：“这块糖又是奖给你的，因为我教训你不要砸人时，你马上不砸了。”王友吃惊地瞪大眼睛，陶行知又掏出第三块糖给王友：“我调查过了，你用小石块砸那个同学，是因为他不守游戏规则，欺负女同学。”王友立即感动地流着泪说自己不该砸同学。陶行知满意地笑了，掏出第四块糖递过去说：“为你正确认识自己错误，再奖励你一块！我的糖发完了。”
我们过去都说“管理出效益”。而现在，它被另一个更时髦的词所替代，那就是“影响力”。不错，影响力既是管理的核心，又是管理的升华。在当代，不管是人与人之间的交往，还是一个团队、一个企业内部的管理，都离不开影响力的指引。如果没有影响力在其中发挥作用，人与人的交往将可能变成相互利用，团队和企业内部将失去核心。那么，影响力又从何处来呢？
有的人立即想到了“权力”，谈任何事都最关心“谁拍板”。有的人立即想到了“是非”，认为只要自己一心为公、自恃扬善，便不怕鬼叫门。其实，动辄将领导等同于权力者，是鲁莽而肤浅的。古今中外历次应运而生的变革却都最后夭折，早已证明：内容往往不如方式更能决定事物最终的成败。
“以人为本”是人所共知的一个道理，管理也好，领导也罢，前提就是承认我们作为的对象是“人”。因此，管理与领导就必须基于人性。而人性的一个重要特征，便是“以自我为中心”。因此，除非是他发自内心愿意做的，否则就会阳奉阴违乃至适得其反。
所谓“愿意做”，其实就是我们常说的：“从要我做，到我要做”。而对此，权力是无能为力的。因为权力永远只是物性的，而不是人性的。人性的另一特征，便是“非理性”。人是感情的动物，人们对事物的判断绝大多数是依据感情，而非道理。而能始终理性的人易成大事。因此，人们从理性上在看重你在上面做什么的时候，更从感性上看重你做事的方式。
特别是作为领导，更应该明白：你所辖的部下对于是非曲直自有独立的判断，既不需要你去告诉他们什么是对的，你也几乎无法去从是非层面上改变他们的原有判断，只不过他们隐藏于心不表露出来罢了。
那么，作为领导者能做的、应该做的是什么？诱导——利用人性去诱导。
回到陶先生的案例，我们看到陶先生自始至终都没有指出过那个孩子一丁点错误，反而一次又一次地夸奖他，就是利用了人性中“以自我为上”——原来我居然会有这么多值得自豪的优点！而当这些本性获得出乎意料地满足时，他们就会自然地迎合对方、忏悔自己。
应该说，他对自己错误的认识，完全来自自己的智力与判断力，与陶行知无关；但他对自己错误毫无保留地忏悔表达，则完全是被陶行知诱导的结果！而正是这种基于人性需求而被诱导出来的、发自内心的认知，对他的影响才是最巨大、最持久、最深远的！这就是影响力！
