清代的诗人顾嗣协有这样一首《杂兴》诗：骏马能历险，耕田不如牛。
坚车能载重，渡河不如舟。
舍长以就短，智高难为谋。
生才贵适用，慎勿多苛求。这首诗阐述的意思是：骏马固然能够驰骋冒险，但是在耕田方面却比不上耕牛；坚车的长处是“能载重”，但渡河则“不如舟”。世间无完物，各物有各物之所长，各物也有各物之所短，对此不能求全责备，而只能扬长避短，注意发挥其一技之长。如果把这一道理运用在员工激励上就是：要适才适所，如果把合适的员工放在合适的位置上。只有这样，才能将员工的潜能充分激发出来。
美国管理学家劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象进行研究后，得出这样一个结论：在一个组织中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。而且他还指出，每一个职工由于在原有职位上工作表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。
由此导出的推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的”。这一原理被称为“彼得原理”。
其实在生活中有很多“彼得原理”的具体运用，如一名优秀的运动员被提拔为主管体育的官员后而无所作为；一位称职的教授被提升为大学校长后不能胜任等。而一旦出现了把不合适的员工放在了不合适的岗位上，就会有这样几种表现：首先是所选人才的实际素质与能力高于岗位要求，这会造成员工工作的不安心及人力资源的浪费、人力资源成本的提高；其次是所选人才的实际素质与能力低于岗位要求，这会造成工作无法开展或工作难度加大、培训成本提高等后果；再次就是把适合“此”的人才放在了“彼”岗位上。这种现象同样可能造成工作无法开展或工作难度加大、人力资源浪费、人力资源成本提高的后果。
总之，对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，企业发展停滞。更不能持久有效地激励员工在工作上有所成就，甚至会使他们产生厌倦感。龙永图是中国对外经济贸易前合作部副部长，他选秘书一事至今被很多人津津乐道。这是由于，在一般人的意识里，秘书多是勤勤恳恳、少言少语的，讲话很少，做事谨慎，对领导者体贴入微。而他的这位秘书则不然：大大咧咧，从来不会照顾人。每次龙永图和他出国，都是龙永图走到他房间里说：“请你起来，到点了。”对于日程的安排，他有时甚至不如龙永图清楚，原本9点的活动，他却说9：30，经过核查，十次有九次他是错的。这样的一个人，龙永图为什么要选他当秘书呢？
原来，那时正是龙永图进行世贸谈判之时，面对巨大的压力，龙永图认为自己的秘书此时十分适合待在自己身边。由于当时谈判的压力大，龙永图的脾气也非常不好，有时在外面和外国人拍了桌子，回来后就一句话也不说。每次龙永图闷闷不乐地回到房间，别人都不愿自讨没趣到他房间里来。唯有那位秘书，每次都不敲门就大大咧咧地走进来，坐到龙永图的房间就跷起二郎腿，说他今天听到什么了，还说龙永图某句话讲得不一定对等，而且他从来不叫龙永图为龙部长，都是“老龙”，或者是“永图”。他还经常因为出一些馊主意，被龙永图骂得一塌糊涂，但他最大的优点就是经得起骂。无论怎么骂，他5分钟以后又回来了，“哎呀，永图，你刚才那个说法不太对……”
这位秘书是个学者型的人，他对很多事情都不敏感，唯独对世贸问题着迷，因此总能够在龙永图脾气非常暴躁的情况下，直言进谏，不怕挨骂。在当时难以听到不同声音的情况下，那位秘书对龙永图来说就显得分外重要了。直至世贸谈判成功后，龙永图的脾气也缓和下来了，此时，龙永图经过慎重考虑后认为，这位稀里糊涂的秘书已不再适合待在秘书的位置上了，于是龙永图便把他调到了另外的岗位上。
后来，有些人在评判这事时，说龙永图是“过河拆桥”，其实不然，可以说龙永图是位卓越的领导者，因为他非常清楚什么时候什么人最适合什么工作，什么时候该或不该用什么人，这一点，是常人所无法望其项背的。因为一个人在某个特定的历史背景、某个特定的历史时期，他做某件事情适合，但是换一个时间，他可能就不适合了。
从这件事可以得知，要想让员工更好地发挥自己的潜能，简单地说，就是找到合适的人，摆在合适的地方做一件事，然后鼓励他们用自己的创意完成手上的工作。作为一名 优秀的领导者，就是要把合适的人才安排到最能发挥他潜能的工作岗位上，以实现人与事的最佳配置。一个人只有处在最能发挥他才能的岗位上，才有可能干得最好，把自己的能力全部发挥和贡献出来。《经野子内篇》中有个“西邻五子”的故事，说的正是将合适的人放在合适的位置上的事情。故事是这样的：
西邻有五个儿子，一个质朴老实；一个聪明机灵；另外三个有缺陷：失明、驼背、跛脚。按一般人的想法，这样的家庭日子一定不好过。但西邻却不这样认为，他让质朴的持家，机灵的在外经商，失明的学按摩，驼背的搓绳，脚跛的纺线，结果其子各司其事，日子幸福美满。
三个有缺陷的儿子最终都成了具有一技之长的人。而这，都应归功于西邻的合理安排，利用他们的优势，将合适的人放在了合适的位置上。领导者要明白这样一个道理：尽管公司里有很多的硕士、博士，但优秀的人才不是用来装点门面的，如何将人才放在适合他发展的岗位上，是一门艺术。所以，领导者在平时的工作中，要将员工的能力等各方面与公司的职位结合起来，找出最适合发挥员工潜能的岗位，并将其放在那个岗领导者要想激活员工潜能，关键在于根据岗位需要和个人情况，把合适的人放到合适的位置上。只有这样，才能避免小材大用、大材小用、用不对口、用不到位等问题，进而防止埋没人才、浪费人才现象的出现。位上。一段时间后，员工在合适的岗位上找到了工作乐趣，就能十分有激情、有干劲儿地做下去。这样就能实现员工价值体现和企业利益的双丰收。
根据员工气质和兴趣安排岗位
领导者要想实现员工释放潜能的最大化，就要根据其气质和兴趣为其安排合适的岗位。
（1）气质。心理学家将人的气质分为四种类型：胆汁型、多血质、黏液质、抑郁质。其中，胆汁型的人动作敏捷、性情急躁、精力旺盛，这类人适合在开创性的岗位上工作；性情活泼、善于交际、动作灵敏的多血质的人，适合为其寻找富有多变、多样性的工作岗位；需要谨慎的工作适合优柔寡断、心细、孤僻的抑郁质人才；而带有条理性和持久性的工作，则适合动作迟缓、安静、理性的黏液质人才。
事实上，现实中的很多人都是这四种类型的混合体，只是有所偏重而已。领导者平时要多留意员工的气质，以便找到“突破口”，点燃员工的工作热情。
（2）兴趣。提到兴趣，很多领导者会说工作由不得员工挑选，但是如果领导者能在工作中稍微关注一下员工的兴趣，根据其兴趣安排不同的工作项目，必能起到事半功倍的效果，何乐而不为呢？
一般来说，兴趣能使人精力集中，可以激发人的工作热情；广泛而稳定的兴趣，能使人眼界开阔，想象力更加丰富。而且，兴趣往往又会是某种能力的标志。因此领导者在想通过工作安排来激发员工的工作热情时，既要强调专业对口，但又不能绝对化，还要考虑到员工自身的兴趣。只有这样，才能起到激励员工、提高工作效率的作用。
修炼“适才适所”的基本功
很多领导者都听说过“适才适所”、“知人善任，人尽其才”这些话，也知道如果做到了这些，就能让每名员工的优势都淋漓尽致地发挥出来。但是，很多领导者却没有做到。那么如何修炼这项基本功呢？
（1）要做到“知人善任”、“适才适所”，就不能任人唯亲，因此在挑选人才的同时，不要仅依据经验或智力，而要看是否具有适合此职务的相关天赋。
（2）为员工提供所需的信息和工具，并协助其取得所需的技能与知识。
（3）敢于授权给有能力的员工，不要担心他们超越自己。当发现有人不适合留在公司，出于为其长期发展着想，要有勇气规劝他们另谋他职。
（4）给员工一定的自由度，可先了解每名员工需取得的工作成果，然后充分地放开手让他们去做，而不是界定每一步该怎么做，努力为员工搭建一个独立展示自己才能的舞台，这样才能起到激励的作用。
（5）要学会鼓励员工，并让他们清楚地知道值得赞美的成果或表现，赞扬越具体越好。
（6）让员工了解什么是“与生俱来的天赋”和“可以学习到的技能与知识”，帮助他们增长与所属领域相关的技能，并提供尝试担任新职务的机会。
（7）帮助员工找出他们的价值观与公司的价值观之间的联系，这种联系是员工和企业共同进步的桥梁，同时还要理清企业的使命和员工个人的职业生涯规划，以使激励的效果更加明显。
（8）定期与员工进行成果或事业发展的交谈，鼓励他们提出建议，在提高企业效率的同时，还能激发他们对企业的认同感以及对工作的积极性。
“人无完人”，由于每个人都有自己的优势与劣势，因此领导者在平时的管理中要结合员工的能力、素质、特长等，努力为员工寻找适合其发展的工作岗位。这样才能正确地开发人才、使用人才，赋予人才永久的驱动力。而且还能让他们不仅心甘情愿而且还要积极、快乐地投入工作，最大限度地发挥自己的作用。
