李凯城在其《领军之道》中对 21世纪初中国企业思想工作问题作了较细致的剖析，其主要观点摘录如下：
当前，整个社会对思想教育重视不够，许多企业工作者不愿意谈思想教育，甚至根本怀疑其存在价值。问题出在哪里呢？概括起来就是：“四种倾向 ”和“一种情绪 ”。
第一种倾向：重培训轻教育。近些年，许多企业都很重视员工业务培训，为此不惜投入重金。这当然很有必要，可培训虽然有助于员工更新知识和提高技能，却不能帮助他们端正工作态度，解决积极性和忠诚度问题。因此，严格地说，单纯的业务培训不属于思想工作。当前企业最需要加强的不仅是专业技能培训，而且还有思想教育。如果只抓培训，不抓教育，很可能人才培养出来后，或者漫天要价，或者一走了之。
为什么现在一些企业只讲培训，不讲教育，恐怕与西方管理理论有关。对思想教育持异议的学者，部分是受西方管理学的影响。因为西方管理学几乎就没有思想教育这一概念。一些管理学家即使谈到思想，也讲得含含糊糊，甚至自相矛盾，如彼得 ·德鲁克，一方面，他强调人需要自我改造。“在漫长的人生周期内，人也会改变。我们会有不同的需求、能力和远景目标。因此，人们也需要 ‘自我改造 ’。这里我特别有意地用了‘改造 ’（reinvent）一词，它比 ‘复新 ’（revitalize）一词程度更高。假如我们所说的工作周期是 50年的话（这一点日益成为一种社会规范），我们就必须自我改造。我们必须不断改进，而不仅仅只是寻找一种新动力。”可另一方面，他又坚决反对管理者影响员工的思想，认为“管理者的任务不是去改变人。正如《圣经》中智者的寓言所说的那样，管理者的任务就是要让个人的聪明才智、健康体魄以及工作热情得以充分发挥，从而使组织的总体效益得以成倍地增长。”
彼得 ·德鲁克为什么有这种说明呢？这可能与西方文化有关。在西方文化结构中，宗教起着重要作用，对人的思想品德教育主要借助宗教来进行，他们把思想道德教育推给了上帝。在中国，情况完全不同。大多数人没有虔诚的宗教信仰，人们需要从社会生活中去寻找人生的价值和目标，从家庭、学校、社会及所供职的单位中，接受思想教育，形成理想人格。红军时期乃至以后各时期都是这样，但在改革开放后，整个社会的思想教育工作明显削弱，引发出许多社会问题，重培训轻教育也许正是这一问题的反映。
第二种倾向：重沟通轻灌输。一些人不愿做思想工作的另一个原因，就是认为讲思想教育有居高临下、为人“洗脑”之嫌。可他们又想影响员工，于是不讲教育，改讲沟通，认为沟通也就是思想工作。21世纪初，关于管理沟通的课程在院校很受欢迎，被认为最具实用价值的 MBA课程之一，大概与此有关。
可细分析起来，沟通与教育还是有明显区别的。一般来说，沟通仅指双方交换意见。即使是最充分的沟通，也很难保证双方最终能够形成一致看法。而思想教育则是管理者有意识地影响被教育者的世界观、人生观、价值观。
第三种倾向：重心理轻思想。曾有一个时期，社会上有一种将人的所有问题都归结为思想问题，又将思想问题归结为政治问题的倾向。这当然是错误的。可之后，似乎又走到另一个极端，许多人回避思想，特别是不讲政治思想，而一味地强调人的心理，思想问题被说成心理问题。然而人所共知，心理与思想不是一回事。心理是潜意识，对人的行为有一定影响，但不起决定性影响；而人的思想直接影响人的行为。不讲思想和思想工作，奢谈心理，有点文不对题。
如一位非常成功的企业家，他表示要办一所企业大学，为企业培养干部，拟找一位心理专业的毕业生来筹办此事。为什么要找心理学的？他强调说：目前企业中层领导最缺乏的是做思想工作的本领，可思想工作的名声不好，容易给人带来误解。显然，指望心理学专业人员来完成政治思想工作任务，可能是找错了门。
第四种倾向：重价值观轻世界观、人生观。现在许多企业家常把核心价值观挂在嘴边，可讲来讲去，总是干巴巴的几条要求，说不出更多的道理。其实，要想加强企业思想教育工作，仅讲价值观是不够的。因为一个人接受什么价值观，主要是由人生观决定的，而人生观受世界观的影响。不讲世界观、人生观，价值观就会成为无源之水，无本之木。不仅讲起来缺乏深度，空泛无味，即便讲清楚了，听的人也未必能够真正接受。一些企业提倡奉献精神，可员工是否愿意奉献，与他们对人生的看法有关；而他们对人生的看法，又与对整个世界的认识分不开。
思想教育是否应该触及员工的人生观、世界观，也是东西方文化根本分歧之一。一般来说，西方文化坚决反对管理者去影响员工的人生态度。他们认为，那样将导致员工自我的丧失，是一种精神奴役。因为，从根本上说，人是上帝的创造物，只有上帝才有权力改变人。如果管理者试图改变员工的人生态度，那是一种严重的错误，甚至是一种犯罪。东方没有造物主的概念，认为人本身就是社会文化的载体，是需要而且能够加以教育和影响的。青少年时期，人主要是受父母、亲友和老师的影响，人走入社会后，单位领导也就是管理者则需担起这份责任。管理者帮助员工树立正确的世界观、人生观，不仅不是 “越权 ”，而且是对员工的最大爱护。
谈到人生观、世界观教育，还有一个问题需要讨论。即管理者该不该影响员工的人生选择，该不该干预员工 8小时外的业余生活。在这些问题上，目前也存在两种观点。
一种意见认为，员工与企业是商业上的契约关系，管理者只能管上班时间发生的事，8小时之外员工完全自由，谁也无权干涉。另一种意见认为，员工的生活是一个整体，8小时内外是相互联系的。许多情况下，员工都是 8小时之外出了问题，随后影响到他们的工作表现，严重时甚至给企业带来损失。例如，员工的家庭出现了矛盾，“后院起火”，很容易分散他们的工作精力；员工赌博上瘾输了钱，就可能打公款的主意；员工出入一些不该去的场合，一旦被公安局扣留，会给企业形象抹黑……所以，对员工 8小时外的业余生活，对员工的社会公德和家庭美德，企业的管理者也不能完全放任不管，任其自然，只是应当区分范围，把握好度。相比之下，哪一种意见更有道理一些，相信读者自己会作出判断。
所谓一种情绪，就是看不到思想教育的艰巨性、复杂性，急于求成。而一旦达不到目的，便对思想教育失去信心。殊不知，人的思想改变大都有一个过程，而指望通过讲一两节课，或者组织一两次活动，就彻底改变员工的精神面貌，是不现实的。只有经过长期教育，才有可能见到成效。也就是说，思想教育的效果有点类似中医，它是治本的，故需要较长时间。管理者如果追求立竿见影，应该去找“西医”，如泰勒制等。“西医”倒是来得快，不过副作用也大。如果管理者真想治本，真想打牢企业的思想根基，那就不能着急，要有打 “持久战 ”的思想准备。
无法立竿见影是思想教育的特点，也是其优点。因为一旦工夫到了，员工思想素质发生了变化，其作用将是全面、持续而深远的。即使被竞争对手察觉，对方想要模仿，也不可能短时间内赶上来。如一位公司老总所说：“在人心浮躁、世风日下、物欲横流的这样一个大背景下，要建立一个积极向上的企业文化，很不容易。”这也正是被人们视为企业核心竞争力的主要原因。
要克服急躁情绪，还要充分认识思想教育的复杂性。主要是教育与成效并非一一对应，一些行之有效的教育方法，常不为人们所理解。例如《华为真相》一书就写道： “任正非还是一个思想政治工作的能手。其方法主要是开会、讲话、学习讲话。眼下很多年轻人对这种做法很不习惯”，“华为的管理有点像中国‘文革’时的那一套。动不动就召集起来进行政治学习，学习老板的某某重要文章，然后要挨个发言，谈谈对该文章思想的认识，然后要表表决心。每个人的发言都有秘书记录在案。老板对五六十年代的各种所谓精神十分欣赏，整天号召大家做雷锋、焦裕禄，提倡无私奉献。每年年底还要搞大合唱，尽唱些革命歌曲 ……”
否定了这套东西，还有什么更好的办法吗？难道只剩下“给钱，给更多的钱”这一招了吗？
华为公司教育方法并非完美无缺，但这里要强调的是，思想教育效果既不会立竿见影，也无法一目了然，故不宜以短期实践来检验。许多工作只要坚持下去，终将会有所收获。
要克服思想教育方面的急躁情绪，还需要认识到通过思想教育影响人、改变人是有可能的。现在一些企业家之所以对思想教育缺乏信心，主要是觉得市场经济发展到目前阶段，大的社会环境不好，社会风气较差，各行各业、上上下下都在 “向钱看 ”。在这种情况下，靠一个企业讲思想，收效甚微。不错，人会受到环境和教育的影响。现实社会生活中也确实存在许多丑陋的东西，会直接影响思想教育的效果。可环境分大环境与小环境，小环境对人的影响更直接、更明显。单个企业在改变社会大环境方面作用有限，但塑造好企业内部的小环境，却是可能的。红军时期，整个社会风气比现在强吗？不一样打造出一支充满革命精神的军队吗？
任何一个团体都客观存在着一个内部人与人、上下级、同级以及各单位之间的关系，内部与外部的关系。并且，这种关系的好与坏，直接影响其功能的发挥，甚至决定其命运。红军是由一群特殊的肩负着特殊使命的人组成的武装组织，其内外关系的好坏更具有非同一般的意义。今天的企事业团体与当年的红军具有一定程度上的相似性。我们看看红军当时建立内外关系的情况，无疑会有重要的启迪作用。
红军内外关系所达到的标准或境界，其实就是今天人们所说的“和谐”、融洽、团结，可以用两句话八个字来概括，这就是：官兵一致，军民一致。
