正是比尔·盖茨表现出来的这种不要命的狂热，让人们觉得他是在给微软营造一种工作狂的气氛。事实确实如此，他的这种精神感染了微软的全体员工，尤其是那些软件程序设计师，他们都变成了工作狂，他们没日没夜地工作，有时一连几天都不休息。这种风气在微软已蔚然成风。微软上上下下对工作的狂热使得微软的事业如日中天，飞快发展。
2、严格的用人标准
一个企业的最终成败在很大程度上取决于用人之道。如果用对了人，哪怕只是一个，很可能会带领这个企业达到迅速腾飞的地步。相反，如果一个很好的企业用错了人，那么这个企业可能会很快坠入深谷。现在来看一看微软的用人之道。微软始终如一地聘用“聪明”人——全人类占据聪明巅峰5％的那些人。那么什么样的人才能视为占据聪明巅峰5％的人呢？这当然要视具体工作而定了。例如产品经理绝对不等同于程序员，他们俩也绝对异于律师和会计。“最聪明”也就只能针对某项具体工作了。
在这里至关重要的是聪明（即灵活的大脑）而非学识、经验。学识、经验可以通过勤奋努力而较为容易地获得，但是聪明却不同了，聪明是开动脑筋进行思考的能力，这要难找得多，也不可能通过学习得到。大多数的人天生具备一定程度的聪明和很大程度的好奇。微软的用人技巧只是找到那些虽经学校教育，但聪明和好奇两样宝物仍未丧失的人。
1998年微软制订的全球预算中研究开发预算是原来的3倍（共约40亿美元）。然而，微软准备了大量的预算资金却找不到合适的人选。在无奈之下，为了不在第二个5％中聘人，微软只好选择了限制研发部门的扩张策略。
微软需要聪明人，比尔·盖茨曾经说过，微软成长如此之快的最重要因素是因为微软拥有那些聪明的人。在微软创立之初，就招聘到了一批他认识的出色的程序员——比尔·盖茨称呼他们“聪明的朋友”。后来，这样的人越来越少了，比尔·盖茨也就不得不开始招募“聪明的陌生人”了。
微软的用人标准是很严格的。即使公司一路按几何级数增长，却始终没有降低一点对员工才能的标准，特别是产品开发团队人员的标准。一旦吸引了顶尖的程序员，其他同样水平的人才就很容易招募过来。因此，微软丝毫不敢放松用人的标准。别的一些公司对新进人员一般都有试用期，唯独微软没有，微软宁愿在雇用之前就把目标人选仔仔细细地审查一番。一开始用对了人，就可以省掉后来很多不必要的事情，也可以节省开支，以及避免员工因为不能胜任而必须离开对于其他员工士气所造成的打击。
微软认为，用一个二流的人比用错人还糟。比尔·盖茨曾经对微软的经理们解释：
“若有人没法进入工作状态，我们其实还好办；但你若用了一个二流的人才，工作表现勉勉强强，那我们的麻烦就真的大了。”
依比尔·盖茨看来，一个二流的员工一旦在公司里占到了一个位子，就很难让他走开，以改用别的一流人才。所以，为了避免这种麻烦，比尔·盖茨从创业之初就始终坚持公司雇用的员工人数，绝对要少于实际工作所需的人数。他的计算公式是“N-1”，这N便是公司实际所需的员工人数。
3、用人只在成效
1981年，微软已经控制了个人计算机的操作系统，并决定进军软件销售这个领域。比尔·盖茨决定把微软改变成不仅开发软件而且成为一个具有销售能力的公司。他打算一边从事产品开发，一边从事产品销售，全方位投入市场竞争。但是，市场营销与软件程序设计相比，在软件方面，微软人才济济，不乏高手；而在市场营销方面，则找不出一个很在行的人，没有这方面的人才，微软进入市场谈何容易。
比尔·盖茨深知问题的症结，于是四处打听，八方网罗，最后，从“肥皂大王”尼多格拉公司挖来一个人，该公司的营销副总裁罗兰德·汉森。罗兰德·汉森对软件方面可以说是一窍不通，但对市场营销却极具丰富的知识和经验。比尔·盖茨要他负责公司的广告、公关和产品服务以及产品宣传与推销，任命他为营销方面的副总裁。
罗兰德·汉森给这群软件天才们进行了启蒙教育。结果，微软决定：从当年起，微软所有产品都要以“微软”为商标。于是，所有微软不同类型产品，都打出了“微软”商标。为时不久，这个品牌在世界各地就家喻户晓了，这样，市场销路打开了。
随着市场的扩大，尤其是海外市场的开发，微软经营规模日益扩大。公司第一任总裁汤恩显得江郎才尽，明显不适应需要。比尔·盖茨费劲地找到坦迪公司的谢利，直截了当请他出任微软总裁。刚一到任，谢利就对微软的人事大刀阔斧地动了手术。在其管理下，微软开始了更快的发展。但谢利对微软的作用不仅于此。1983年，为了抢在可视公司之前开发出具有图形界面功能的软件，占领市场，微软开始了Windows项目，并宣布在1984年底交货。谁知到了1984年8月，Windows软件还没开发出来，以致新闻界把“泡泡软件”的头衔送给了Windows。
在这进退维谷的时候，谢利经过一番仔细调查发现：除了技术上的难度外，开发Windows的组织和管理十分混乱。谢利立即动手，三下五除二，进行了整顿，把研究机构分成几个部门，指定专人负责；更换Windows产品经理，把程序设计高手康森也调入研究小组，负责图形界面的具体设计；比尔·盖茨则集中精力考虑Windows的总体框架和发展方向。
经谢利的一番布置，Windows开发立见奇效，各项工作有条不紊，产品马上上市了。谢利的杰出管理才能让微软受益匪浅。
4、挑人也是一种艺术
比尔·盖茨本人虽然聪明过人，但从来不会将微软的所有的成功都归于自己。对于这个领域中别人非凡的才能，他向来不吝惜赞扬。《财富》杂志便注意到：微软的领导人，不仅是众所周知的独行其是的天才，而且独具慧眼，能辨别出其他的天才。而比尔·盖茨本人对此也颇为自得。
“我敢说，我最好的经营决策便是如何挑人。当年决定和保罗一起创业，可算是最好的选择。其次便是雇用一位自己值得信赖的人。”
比尔·盖茨曾说：“我才不用四肢发达头脑简单的人。”
在很多场合，他因为这样的态度，而被不少的人视为鼓吹精英主义而招致诸多批评。但是，这也有不少正面影响。由于可以和最优秀的人一起工作，比尔·盖茨的公司因而很容易吸引刚出校门的高才生。
从一开始，比尔·盖茨就一直坚持微软只用智力最好的人。主动出击，去吸引最优秀人才到微软来。若有必要，比尔·盖茨甚至会亲自出马，参与招聘过程。如果某位特别出色的程序员，需要更多的劝说才会加入微软，这时比尔·盖茨本人就很有可能会打电话来邀请他加入微软。
比尔·盖茨也曾说过：“挑选好的人才，是每一个领导者都乐意的。就智商而言，你一定要高人一等，唯才是问，只有这样，才能挑选到最聪明的人来为你编写程序。”
物以群分，人以类聚。这也是人才的走向问题。大腕人才都喜欢和业内的顶尖人物一起工作。所以，有时公司的顶尖程序员也会找到从前的同事，劝说他加入微软。例如比尔·盖茨在1981年从施乐复印机公司研究中心挖来了查尔斯·西蒙尼，而这位被称为“微软Word之父”的高手，转而又为微软拉来了许多人才。
“就招揽人才这方面而言，我们是怎么弄来这些人的？就是靠口耳相传，”比尔·盖茨说，“因为大家都说在我们这里工作很棒……”判断一家公司是否真正地兴旺、真正地有实力，其实只要看看该公司有多少真正的人才就可以知道答案，微软最厉害的地方不在于Windows的垄断地位，不在于雄厚的资金实力，而在于它聚集了一大批IT业界的精英人物，并且能让这些精英充分发挥各自的特长和优势。
在微软，光图灵奖获得者就有3个：托尼·豪、巴特·兰卜逊、詹姆斯·格雷，他们都是各自研究领域最杰出的专家。微软在研究与开发的投入力度也是罕见的，它在全球共有4个研究院：两个在美国，一个在英国，一个在中国，聚集的都是全球IT科技领域的顶尖级人才。如微软中国研究院的李开复、张亚勤、李劲等都是IT领域的华人精英。此外，还有史蒂夫·鲍尔默这样的市场营销高手做总裁兼CEO，集天体物理学家、程序总体设计师和企业管理者于一身的梅尔沃德做CTO，以及激光打印机发明人加雷·斯塔克·威瑟，小型机之父戈登·贝尔，前施乐PARC计算中心首席设计师卡克·撒切尔，Pixar创始人阿尔维·雷·史密斯，Word之父查尔斯·西蒙尼等业界顶级人物。
能吸引这么多的天才加盟，并把他们管理好，这就足以说明比尔·盖茨超一流的管理能力。就连比尔·盖茨本人也常常感慨：“和一群天才们在一起工作是多么有趣的一件事情啊！”
充满激励的员工待遇
任何企业要获得持久的发展，都离不开优秀的人才。怎样才能留住人才？这确实是令很多公司领导头疼不已的问题。而微软却能留住人才，充分利用人才资源。谁都知道比尔·盖茨是一个苛刻的领导，这其中有什么奥秘呢？毫无疑问，优待人才是最关键的一点。
很多人戏称“微软人”都戴着比尔·盖茨的“金手铐”。比尔·盖茨一向认为，任何东西都是有价值的，而优秀的人才是无价的。职员的价值应随着公司的不断发展而提高。因此，在他的坚持下，公司每年都会给员工分送新的“认股权”。在微软流行的“认股权”制度，简单地说，就是公司掏钱作本金，帮助员工购买自己公司的股票，赔了是公司的，赚了是员工的，任何人在进入微软之前都将与公司签订合同。合同中规定了员工享有的种种权利，其中一项即为“认股权”，股票的数量根据员工的技术级别而定，少则数百股，多则数千股，甚至数百万股。这样看来，一个微软的员工，无论什么时候想离开，都会造成直接损失。所以，“认股权”又有“金手铐”之称。微软以其股权相赠，使得许多员工都变成了百万富翁，并因此留住了人才。
微软员工通过拥有公司股份成为了百万富翁。这不仅是微软战略上的一个技巧，更是其厚待人才的表现。美国一些获得巨大成功的公司，都采用了这一方法。
微软是工业经济时代向知识经济时代转变的里程碑，也为社会创造了巨大的物质财富。它减轻了社会的就业问题，而且使一部分人过上了富裕的生活。其实微软付给员工的薪水，向来比竞争对手要少。比尔·盖茨本人2004年所拿的年薪只不过90万美元。1993年，微软付给CEO鲍尔默的工资与奖金加起来不过是90万美元，而他们的头号对手甲骨文公司的拉里·埃里森一人的薪水就是7533万美元。微软之所以可以这样，在于他们常年实施股票期权制度——微软几乎所有的员工都享有在未来以固定价格购买本公司股票的权利。
通过期权制度，比尔·盖茨使许多人成为百万富翁，这远远超过历史上的任何一位企业家。正如一位评论家所言：
“微软至少有一项是独一无二的：任何时候，在世界上的其他任何地方，不会有这样一个区，里面有百万富翁、千万富翁、亿万富翁（两位），每天还跑去工作。”
华尔街有家公司曾经统计过，仅在1989年在微软的程序员中，仅仅工作两年即成为百万富翁的绝对不少于2200人。也正是因为这个原因，现在依然吸引着新人不断涌入微软，即使有人担心微软的股价暴升的荣景可能已经过去，人们对微软的“追求”热情仍然没有丝毫减弱。
微软财富总额是和微软的股价绑在一起的。所以，随着公司股价的一路攀升，要在何时才行使期权，就成了微软员工头痛的问题了。
在微软内部流行着这样一则笑话：“我们这里价值10万美元的雪地摩托车特别多”。这是员工们在微软股价飙涨50倍前行使期权而用2000美元买下的东西。
为了使员工可以从股票中得到丰厚的报酬，比尔·盖茨经营的另外一个关键的方面便是不断通过讲话压低微软的股票。因为股价过于波动，反而可能伤害实质良好的公司。比尔·盖茨也深知像微软这样的高科技公司，特别容易因为华尔街的“反复无常”而受到伤害。为了抵制这种影响，比尔·盖茨的做法和大部分的首席执行官大相径庭，在“言辞”上始终故意低估微软的价值。他曾经说过：
“我们一直在说，从我们长期的经营来看，这一行绝对是有循环周期的。有上就有下，目前还没出现往下的走势，但我们总有一天会走下坡路，这一点我们深信不疑。我们说过，我们的赢利和利润率的增长幅度已经超过了支撑点。我们一直在跟分析师说‘不要推荐我们的股票，我们卖的是软件，不是股票。调低你们的赢利预测，保守一点’。这并不是企图长期提升股价，我们是全美价值最高的公司之一，我想这反映的是大家对我们公司的人，对我们公司的软件态度过分乐观的缘故吧。”
比尔·盖茨以微软的股票期权而非薪水作为员工报酬的大头，从而在绩效和报酬之间找到了完美的连接。他说：“我们运用股票，将人们紧紧绑在一起。”不过，令人惊讶的是，微软的员工如此之快成为巨富后，许多人依然继续到公司上班。正如一位经理所说：“他们还能干什么别的事？还能在哪里找得到这么多的乐趣呢？”根据微软内部的调查，即使有员工离职而去，一般也不是因为他们的钱够多了，可以不必工作；而是因为他们觉得在微软的工作已经失去了挑战性。
由此可见微软对员工的报酬不仅是巨大的财富，还有生活的乐趣，一个公司这样对待自己的员工，员工能不为公司尽忠尽力吗？
综上所述，就可以很清楚地看出微软的用人之道，只用聪明的人才能创造出一流的企业。从这一点也可以充分看到，人才对于一个企业来说到底有多么重要。只有合理的人才管理制度，才会为企业的不断发展提供有力的保证。赢得了人才，企业成功发展就有了50%的可能。因此，人事策略对任何企业或公司的各个发展阶段是至关重要的。
