胡锦涛同志在全国人才工作会议上强调指出：人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。随着经济一体化和信息全球化的发展，博物馆事业的发展迎来了新的机遇，面临着新的挑战，如何加强博物馆人才管理和建设已成为实现博物馆事业可持续发展的瓶颈问题。本章通过甘肃省博物馆免费开放的实践，从博物馆人力资源管理和建设、博物馆人才战略、博物馆人才培养等三个方面对博物馆人才战略的实施途径进行了介绍。博物馆免费开放后，馆舍标准提高了，硬件达到要求了，资金到位了，可以说基本条件达到一定高度，但博物馆的人才队伍及其知识结构、管理和服务手段等软件配备，还无法满足免费开发的需要。因此，培养人才，是博物馆事业的智力投资，是一项长期的、最基础的、也是最重要的任务，是直接关系到博物馆事业的兴旺发达和后继有人的大事。
（第一节）博物馆人力资源管理和建设
胡锦涛同志在全国人才工作会议上强调指出：人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。随着经济一体化和信息全球化的发展，博物馆事业的发展迎来了新的机遇，面临着新的挑战，如何有效地对博物馆的人力资源进行科学的管理，发挥资源优势，成为实现博物馆事业发展的瓶颈问题。当前，大多数博物馆在积极地整合文物资源和旅游资源的同时，提升内部管理，将“人”作为一种资源来开发和管理，增强行业竞争力。目前，我国博物馆人力资源管理的实践经验还不够丰富，还没有形成一个适应市场竞争的人力资源管理体制，对博物馆的人力资源的管理与建设问题进行深入的研究是十分必要的。
一、博物馆人力资源管理现状与问题成因
经过长期的发展，博物馆在市场经济条件下，现有的博物馆人力资源管理与社会主义市场经济体制不相适应，已体现种种弊端，试作如下分析：
（1）思想观念不新。长久以来，由于计划经济和政府直接参与管理影响下形成的等、靠、要依赖思想在博物馆业界根深蒂同，造成观念不新，依靠财政“包养”，不敢于走向市场，更不善于推陈出新。目前我国各种类型的博物馆、纪念馆都是作为城市的文化机构，例如各省、市的博物馆和各种类型的纪念馆基本是政府的一个社教单位，或作为爱国主义教育基地来管理，没有充分地利用本身的资源优势来走向市场。大部分的博物馆虽然有一部分门票或是其它经营收入，但主要还是靠国家财政或地方财政支持，因此一部分人认为既然是国家养着，只要每天“打开门售票，关上门睡觉”，守守“摊子”，就算不干也有饭吃，员工严重缺乏危机感和紧迫感，导致事业的发展进入非良性循环状态。
（2）用人体制不活。政府直接参与管理，对博物馆的人、财、物享有绝对的分配权和控制权，同时，有很多博物馆都是实行的参照公务员管理制度，由于受行政隶属关系和领导管理手段的影响，造成人员能进不能出，能上不能下。同时，有很多地方政府将博物馆当作一个“敬老院”、“老干所”，将大量的将要退居二线的同志安排到博物馆工作，由于这些人有的不懂管理，对文博知识更是知之甚少，导致一方面人满为患，而另一方面却又缺少专业技术骨干和管理人才，造成部分同志的积极性发挥极其有限，但一部分同志的积极性却还没有发挥出来，形成总量过剩与结构性不平衡并存。
（3）奖惩机制不明。在工作过程中，绝大多数博物馆在对人员待遇方面干好干坏一个样，干与不干一个样，为照顾大多数人的利益，该奖该罚的不能兑现，严重挫伤了职工的积极性，导致部分职工工作情绪不高，满足自己现有的状况，不思进取，不求创新。
（4）运行成本高。绝大部分博物馆工作人员都属国家统一的编制，或行政编制，或事业制编，甚至工勤人员都是南国家统一管理。部分职工放不下架子，导致单位要花很大的精力去聘用大量的临时工作人员从事保洁、保卫工作，增加一些不必要的人员管理经费开支，增加运行成本。同时，博物馆作为文化产业中的一个重要组成部分，每年财政给予支持是很少的，特别是在内地一些省份更是少之又少，加之很多博物馆因陈列内容、地理位置等一些客观原因的束缚，无法解决人员经费。这样，博物馆首先面临的是解决正常运行问题，谈不上有资金来引进人才、留住人才。
（5）专业技术人才缺乏。据2002年国家文物局的一项调查显示，全国文物行业的工作人员（包括行政人员在内）共6．3万人，即使算上民间艺人等也不过7．8万人。而全国从事文物修复的技术人员却不到500人，这些人当中，还有一部分人是半路出家。加之受博物馆工作待遇低、发展空间小的观念影响，造成部分人员静不下心，导致文物修复、鉴定、博物馆管理、研究人才缺乏。
综上所述，人力资源管理中出现的种种弊端已严重地阻碍了博物馆事业的全面发展，加强博物馆人力资源管理的重要性已是显而易见的了。
二、市场经济条件下博物馆人力资源管理改革目标
“人事管理”和“人力资源管理”都是对人员管理手段在不同时期的称呼，但其作用和目的都是一样的，其中根本的区别是前者以“事”为管理核心，后者以“人”为管理核心。博物馆的人力资源管理和传统的人事管理有共性的地方，作为政府直接参与管理的单位，从管理对象和作用来讲是雷同的，但作为一个独立的，有其自己的特点的组织，特别是几经市场的磨练，其人力资源管理具有其独特的一面。
一是逐步建立适应市场经济的党管人才体制。在2003年全国人才工作会议上，胡锦涛指出：“必须坚持党管人才原则，切实加强实施人才强国战略的组织领导。坚持党管人才原则，就是要充分发挥我们党的领导核心作用，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，为做好人才工作提供坚强的政治保证，更好地统筹人才工作，更好地组织起全面建设小康社会的浩浩荡荡的人才大军”。目前，博物馆人力资源管理逐步建立适应党管人才的体制，南传统型向现代型转化，逐渐建立健全到适应社会主义市场经济的法制化轨道上来，南过去的用制度“管住人”向用市场机制配置“调动人”转变，能进能出、能上能下的管理机制带动了博物馆事业的有效发展。
二是进一步扩大专业职能部门。随着社会的进步和发展，消费需求的变化，博物馆逐渐整合文化资源与旅游资源，走向市场，内部管理职能部门有所增减，在以前人事管理、宣传教育、陈列研究、行政事务等职能的基础上增加了市场营销、同林管理等职能部门，对人力资源的专业需求提出更高的要求。同时，长久以来，博物馆传统的人事管理就是围绕人员录用、考核、晋升、工资待遇等具体化的工作。但目前有很多单位已经看到人的重要性，在人员培训、管理、开发、奖罚等工作上花了很大工夫，并注重从长远规划上来培养和开发人力资源，为事业的发展增强后劲。
三是整体提升人才队伍素质。20世纪60年代，受“县县都有博物馆”的影响，各地相继兴建了一批博物馆，但人员素质相对来讲专业化程度都比较低，但我国已经开始培养这种专业的从业人员。至20世纪90年代，我国国家公务员管理制度开始改革，文博事业从业人员素质有了大的提高，从业人员都开始偏向于年轻化、知识化、专业化，文博事业单位从业人员素质有了一个质的飞跃．同时，从20世纪80年代起，北京大学、复旦大学、南开大学、吉林大学等各地的高校开始开设博物馆学专业，更是培养了一批年轻有为的学生，而这些学生到现在大多都是在馆员以上的职称，成为了文博事业的顶梁柱。
四是如何培养一批有创造性和知识性的从业人员成为博物馆人力资源管理的核心工作。创造型和知识型的员工能给博物馆事业带来新的发展机遇，许多单位已经意识到，只用人不育人，只把人看作是一种成本而不看作是一种资源或无形资产，在市场竞争中是占不到优势的。同时，人力资源培训方式已实现多样化，围绕事业发展的目标，南单一的传、帮、带的培训方式向“请进来”、“送出去”培训方式转化，提高了培训质量。
三、如何使博物馆的人力资源管理达到最佳效果
人力资源是第一资源。怎样加强人力资源建设？在全国人才工作会议上，胡锦涛同志指出：要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，加强人才资源能力建设。如何使博物馆人才资源管理达到最佳效果，也应当紧紧围绕这一核心指导思想开展工作。
1．人力资源管理部门需转变观念，明确自身的责任
第一，政府应该明确自身的责任。“党管人才，主要是管理宏观、管政策、管协调、管服务，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，努力做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法制保障人才。在法律允许的前提下，政府要充分放权，实现政事分开，让博物馆事业在市场竞争中接受检验。
第二，最高管理层作为人力资源管理主体的核心，其管理理念和工作方式影响着职工的成长和积极性的发挥。首先要转变观念。美国管理学权威彼德·杜拉克曾说过“企业或事业唯一的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。在人力资源管理中，管理者不应把人当作是一种成本，终日认为对人的投入是一种负担，而采用低工资、低福利和<b用人的政策。如果把人当成是资本，工作的重心就会转变到不断地开发人的潜能，提高人的积极性，可使“人”这一资本增加价值和附加价值，创造出更大的效益。其二，最高管理层要把人力资源的开发放在首位，把开发人的潜能、不断提高员工素质贯穿于整个人力资源管理中。博物馆的人力资源管理也和企业一样，都是发挥人的积极性来产出更大效益，因此管理者应将一些必要的费用计算为运行成本，为职工的成长和积极性的发挥创造一个良好的平台。
第三，要明确博物馆人力资源的研究对象和人才的定位。博物馆人力资源是指那些正在博物馆从业或者是有志于从事博物馆事业的人员。我们应该区分“人力”和“人才”两个概念，二者在本质上有区别，真正能发挥效应，带动博物馆产生效益的是“人才”。在博物馆的人力资源中，我们拥有众多的研究员和馆员，还有一些从事历史、文博专业的人才。我们应注意将品位较高的那一部分人，即“人才”，通过各种手段重点开发和保留，取得事业发展的源泉和动力。
第四，人力资源管理部门要转换职能。人力资源管理部门应该摆正自己的位置，明确自身的责任，应南原来的“以事为中心”的管理转变到“以人为本”的管理上来，努力把培养一批研究型、有创新意识、既能走向市场，也能耐得住寂寞的人才作为文博事业从业人员培养的目标。人力资源管理部门不应再是一个只负责执行行政事务的部门，而应是一个产生生产效益的管理部门，要明确唯有对人的管理才是真正的生产管理、效益管理。它的职能应南日常的工资调整、职称聘任、社会保障等事务中跳出来，围绕“人力”这个核心要素，主动地、积极地、创造性地开展工作，提出各种合理化建议设想，制定各项有效措施。
2．人力资源配置科学化
博物馆人力资源配置是指对本单位的人力资源在不同使用方向上的分配，以获得最佳效益的过程。在博物馆人力资源管理中，不应把人看成是技术要素，而是要把人看成是具有内在的建设性潜力的因素，在激烈的竞争中生存、发展，充满活力的特殊资源来刻意地发掘。
一要加强计划性，做好职位分析。现在博物馆功能不再单一，每个岗位上的工作人员所承担的工作内容也不再一样，对职位的综合素质提出了更高的要求。例如担任讲解员的工作人员还有可能是接待员，甚至还有可能是研究人员，此外还要熟悉陈列、艺术基本知识。因此，在职位分析的过程中，我们对每个岗位都要尽可能深入地进行调查和研究，以便于人才的培训和引进。做好“三定”工作，各人适得其所、各司其职，使每一个人都能发挥全力。在职位分析的过程中，要积极地相互学习经验，每个博物馆功能不同，规模不同，过分地追求功能的全面，而忽视给人员运行增加相当大的运行成本也是不可取的。
二是人员配置合理化。认真按照文博系列的具体要求，省直文博单位正高职称比应达1％～3％，副高职称应达15％～20％，中职称达45％～50％；市文博单位正高职称比例应达1％，副高职称应达5％～12％，中级达30％～40％，县直文博单位正副高职称应达2％，中级达25％～35％。因此，博物馆人力资源的发展向专业技术人员转化已是必然趋势，为此，在人员配置方面应积极培养和发展专业技术人才，因为这部分人才是队伍中最可能提高生产效率的积极因素。
三是管理过程要系统化、规范化、科学化。一个系统的、规范的管理程序将促进博物馆人力资源管理。现在有一些博物馆，如上海中共一大旧址纪念馆、湖南刘少奇同志纪念馆纷纷导人IS09001国际质量标准体系认证，加强内部管理，运用系统论的原理来处理每项工作。同时，可运用电子计算机来储存人员台账，分析处理人力资源管理信息，利用安全保卫的电视监控系统协助人力资源的管理等，以达到管理的科学化。
3．人力资源管理体制科学化
目前博物馆的管理体制大多都是参照公务员管理模式，在一定程度上对人员的管理有很大的约束性，“企业管理模式”的思路给我们提供了广阔的空间。
要加强体制改革，改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的方法，逐步取消文博事业单位行政级别制，根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理，在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进一步扩大单位的用人自主权和分配自主权。
