2002年2月双方订立了劳动合同，合同期为2002年4月1日至2003年3月31日（后双方续订了合同，延期至2004年2月28日）。合同约定，A公司安排甲执行标准工时工作制，公司每月5日前以货币形式支付甲工资，月工资为1500元；年底如公司经营工作计划完成，按规定发给效益工资3万至4万元（含每月保底工资1500元）；A建筑材料公司并为甲提供养老、失业、基本医疗、工伤等社会保险及公司福利待遇。合同附件包括公司各项规章制度、年度经营工作计划、本岗位责任制等。
2003年1月10日，A公司制定了2002年各部门负责人年终考核及奖金分配方案：经过对2002年各部门负责人工作的考核，依据岗位责任制、完成、贯彻公司规章制度等评定年薪或奖金如下：甲核定年薪4万元，安全管理较差，扣1000元；小砖生产组织差、质量差，扣1000元。应发38万元（含每月1500元在内）。A公司已支付甲每月1500元工资及效益奖金6667元。
2004年4月30日，A公司与甲签订协议：双方于2004年5月15日解除劳动关系；A公司按甲到A公司的工作时间，每满1年给1个月的经济补偿金；A公司给付甲工资至2004年5月26日；2003、2004年经营奖待总公司通知后A公司按规定发给原管理集体，甲应得部分由相关集体决定，与A公司无关（6月底前解决）；待劳动部门仲裁后多退少补。此时A公司已支付甲2003年1月至2004年5月26日每月1500的工资，按月工资每月1500元的标准支付甲经济补偿金共计9000元。
2004年4月，甲向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求按照合同约定的每年3万至4万元给付工资差额部分，仲裁委员会支持了甲的请求。建筑材料公司不服，起诉至法院，不同意给付。
本案中，双方当事的争论的焦点在于如何认定劳动合同中约定的工资数额？A公司认为，公司由于亏损没有赢利，经营工作计划没有完成，因此甲无权要求效益工资部分。而甲某认为，双方约定了效益工资是3万至4万元，应该按照这一数额执行，公司的经营状况只是在这一范围内浮动的依据，不能低于这个范围，本人完成了经营生产任务就应当领取约定的报酬。法院认为，劳动合同对于劳动报酬的约定应当明确，双方在两份劳动合同中都明确约定了每年3万至4万元报酬数额，但是对“经营工作计划完成”的具体条件和没有完成的后果都没有明确约定。鉴于劳动合同条款是企业一方提供的，劳动者信任了企业提出的年薪数额，应当由企业承担对关于公司未完成经营计划时如何发放工资的约定举证的责任。劳动者对这一条款的解释是合理的，法院予以支持。
第二节劳动争议的受案范围
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第2条明确规定：
中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
一、因确认劳动关系发生的争议
劳动合同是确定劳动者与用人单位之间劳动关系存在的重要依据。但实际生活中，许多劳动者和用人单位由于各种原因没有签订书面的劳动合同，导致在责任承担、工伤认定、社会保险缴纳等方面产生争议。
根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，但同时具备下例情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
用人单位与劳动者未签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。其中项的有关凭证由用人单位负举证责任。
【案例】民工下班途中车祸身故，工友作证确认劳动关系（本案选自人民法院网）
邹某来自重庆，经人介绍，于2007年1月31日起，在上海市南汇的一个工地上从事下水道排水工程的施工，每天工资80元，但没有签订任何的劳动合同。2007年2月7日，邹某在下班途中骑车与一辆小客车相撞，经抢救无效死亡。事后，工地上有关人员张某将邹某的8天的工资640元及交通补贴100元付给邹某。
事故发生后，邹某的遗孀余某向劳动部门申请确认工伤。但是，却因没有书面劳动合同，无法受理。为此，余某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求确认邹某与建设工程公司之间的劳动关系成立。2007年11月23日，劳动仲裁裁决支持余某的申诉请求。
公司不服，向法院提起诉讼。
建设工程公司表示，虽然自己从其他公司处承接邹某生前所从事的污水工程，但公司却从未和邹某达成协议，更不存在所谓的劳动关系，双方也没有书面合同，而结算工资的张某也不是公司的施工代表。公司没有向法庭提供工程中的工地负责人及具体施工人员名单。
为了证明丈夫的工作情况，余某向法庭提供了邹某的三名工友到庭作证。证人刘某称其通过朋友认识工地上的工头张某，张某称缺少工人，证人遂介绍邹某等人到工地上工作，工作内容是做下水道工程，每天工资人民币80元。邹某是在1月底开始去工地干活的，一共工作了8天。邹某发生交通事故后，证人曾陪同邹某的亲戚和老乡到工地上找过张某，但未找到，据工人说他已结清钱款回家了。证人陈某作证称其和邹某是同乡，2007年1月31日至2月7日，他与邹某等人在工地上干活，做下水道工程。
证人杜某作证称其与邹某是同乡，两人每天上班同路，邹某发生交通事故的那天早上证人看到其进工地上班。
对于证人证言，公司表示证人均系邹某的同乡，其证词不可信，他们只知道去干活拿钱，并不清楚是为谁工作，且随便找一个人就可以在工地上千活，具有流动性。
法院经审理后认为，建设工程公司作为工程施工单位，应对施工人员进行管理，并负有向法院举证其施工负责人及施工人员名单的义务。现余某在庭审中提供三名证人以证明邹某在公司所负责的工地上工作，且三名证人的证词能互相印证，具有较高的可信度。公司虽予以否认，但未能提供其派驻现场的施工负责人及全体施工人员名单，其反驳意见无证据相佐，法院难以采信。
至于公司称邹某等人工作流动性大，随便拉一个人就可以在工地上干活，这也是由于公司管理不力所致，公司不能因此而免除其用人单位之职责。综上，余某所提供的证据具有较高的盖然性，其主张确认邹某与公司间的劳动关系成立的请求，法院予以支持。
二、因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止发生的争议
用人单位与劳动者的劳动关系，涉及订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的全过程。根据劳动合同法的规定，用人单位应当自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当同时订立书面劳动合同，并建立职工名册备查。劳动合同的履行，是指劳动合同在依法订立生效后，双方当事人按照劳动合同约定的条款，完成劳动合同规定的义务，实现劳动合同规定的权利的活动。变更劳动合同，是指用人单位和劳动者双方对依法订立的劳动合同的条款所作的修改和增减，这是在履行劳动合同中发生的一种特殊情况，不是每个劳动者都会遇到的。劳动合同的解除是指用人单位和劳动者双方在合同期满前，提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系的行为。劳动合同的终止，是指劳动合同规定的劳动合同履行期限届满，或者因为双方或者一方当事人出现法定的情形而使劳动合同无法履行，因而双方的劳动合同权利义务关系结束的情形。
【案例】合法约定的合同解除条件成立，劳动关系终结（本案选自上海市干部培训中心网）
顾某是某化工有限公司的会计，双方订立了无固定期限的合同，在该劳动合同中，双方除就合同解除的条件做了比较详细的约定外，还就合同终止的条件作了约定。其中约定的一项终止条件就是，如果因国家政策规定或者因顾某个人原因导致顾某的会计从业资格丧失的，双方合同即行终止，劳动合同关系终结。
顾某作为一名资历较深的会计，拥有比较多的社会关系，其亦利用业余时间从事兼职会计工作，以增加收入，对此该公司并不反对。但是，在从事兼职业务时，顾某因违反国家关于会计从业人员的管理规定而被吊销会计从业资格，该化工有限公司随即依双方劳动合同的约定，通知顾某终止了双方的劳动合同。顾某不同意终止合同，向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令该公司继续履行双方的劳动合同。顾某认为，其被吊销会计从业资格，系其在兼职过程中因违规所发生的事件，与其履行与该化工有限公司的劳动合同行为无关，劳动合同中涉及该项终止条件的约定，应仅限于其履行与该公司间劳动合同所发生的事件。因此，该公司终止劳动合同行为错误，双方间的劳动关系应当恢复，原劳动合同应当继续履行。
该公司认为，顾某拥有会计从业资格，是顾某能够履行双方约定的劳动合同的前提条件，该前提条件丧失，双方间的劳动合同当然也就不能履行。因此，其公司与顾某关于该项终止条件的约定，理所当然地是指向非因其公司过错所导致的顾某会计从业资格丧失。至于顾某是因履行与其公司劳动合同中的违规行为导致会计资格丧失，还是因履行兼职义务中的违规行为导致会计资格丧失，均未构成劳动合同约定的原因。因此其公司终止双方的劳动合同，行为有据，理由正当。
法律规定在该岗位工作的劳动者应当具有相应的会计人员从业资格，那么顾某具有会计人员从业资格便是双方劳动合同能够履行的前提条件。按照《劳动法》第十九条第一款第六项的规定，劳动合同的终止条件是劳动合同所应具备的法定条款之一。
该法第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”本案中，双方的约定解除劳动合同的条件完全合法，在顾某该项资格因其违规而丧失的情况下，其已不再具备在会计岗位上继续履行劳动合同的前提条件，该劳动合同当然不能再被履行。因此顾某所强调的其违规行为不是在与该化工有限公司履行劳动合同过程中的违规行为一节，恰恰构成了可以将之作为劳动合同约定的终止条件加以约定的事由，鉴于双方实际上也作了这样的约定，该公司据此约定终止双方劳动合同，当属合法。
三、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议
除名，是《企业职工奖惩条例》中规定的一种处理方式，指职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。所谓辞退，是指用人单位依照法律规定的条件和程序，解除与其工作人员的工作关系；所谓辞职，是指劳动者根据本人的意愿，辞去所担任的职务，解除与所在单位的工作关系的行为。离职是指劳动者根据本人意愿，自动解除与所在单位的劳动关系的行为。
【案例】开除员工缺领导签字，单位败诉（选自中国劳动咨询网）
袁先生曾是某超市的一名员工。2007年8月12日，袁先生在工作期间因情绪激动故意推倒了多辆自行车，超市《员工手册》认定袁先生损坏重要公物，于8月24日向袁先生送达辞退通知。接到辞退通知的袁先生向北京市劳动仲裁委员会申诉，仲裁委裁决要求被告超市向袁先生支付解除劳动合同经济补偿金1万余元。被告超市不服，起诉认为，辞退决定已经按照内部规定处理完成，是该公司的真实意思表示。因此要求法院撤销该份仲裁决定。
一审法院判决认定，被告超市对袁先生作出的辞退决定在程序上存在瑕疵，应该予以撤销。但是，鉴于双方无意继续履行合同，因此判决被告超市支付给袁先生1036667元经济补偿金。
宣判之后，被告超市提出上诉。二审法院审理后认为，被告超市《员工手册》规定：“辞退决定，由部门主管及人力资源部作出，由店长或区经理批准。”在事发后被告超市出具的《违章违纪单》上，“主管、处长、人力资源主管、店长”签名栏均为空白。目前，被告超市没有提供充分的证据证明该公司辞退袁先生的程序，按照《员工手册》的规定，已经得到店长的批准和区经理的同意。
因此，辞退决定在程序上存在瑕疵，在双方均不履行合同的情况下，被告超市应该向袁先生支付解除合同的经济补偿金。二审法院终审判决驳回上诉，维持原判。
