当然，这种形态是最佳形态。因为，它距离领导者和追随者之间的冲突最远，而强制的暴力的形态则离冲突最近。
当然，对所有下属和社会成员，都期望保持一种非权力领导关系。这是领导者单方面的书生气十足的妄想。只有对极少数个性素质极差、集体与社会公德观念极差、行为后果极差的个人和集团，施以强制性甚至暴力的约束与制裁，才能维持组织以至社会的稳定，也只有在组织或社会稳定的情况下，才能保障大多数人或团体的社会利益，进而表现出对领导者的愉悦性认同。
对感召力与强制力的关系来说，也是如此。一个有感召力的领导者是这样的人，他没有可供他支配的、组织起来的“机器”，他的权力不是通过制度化的程度而获得的，他通过说服的方法来使人民遵循他的教训并保证他们的效忠。耶稣就是一位纯粹有感召力的领袖。穆罕默德在组织军队以前，甘地在获得政党机构的支持以前，列宁在十月革命前未回国内的时候，都是依靠感召力的。同有感召力的领袖相反的是暴君，他通过公开的暴力和他所制造的恐怖来统治。
另一些没有感召力的统治者，人们之所以服从他，并不是考虑到他的个人才能，而仅仅是由于他所占据的职位。
事实上，任何运动的创始的、有魅力的领导者，从开始起就没有纯粹的感召力。在所谓纯粹的感召力背后，总是含有能启发、满足或顺应被领导者的心理、生理需求，能给被领导者以其他政治地位或物质地位改变的希望的。
感召力和强制力的区别在于，被领导者感到和领导者有共同的目标追求而自愿地愉快地服从；而强制力则使被领导者觉得自己和领导者没有共同的利益目标，或者感情对立，但因各种情况迫使，不得不接受领导。
感召力和强制力之间有一种特殊的联系。由于具备了原始的、微量的感召力(这感召力仍需有强制的或道德的威慑能力参与)，便可能因增加部属、扩大管辖范围而获得大的强制力。而大的强制力的适当运用，又促使领导者的感召力得到进一步扩大。就这样不断地交替扩大，乃至处于一种和客观情势相适应的相对稳定状态，是以某个组织或国家的最兴盛时期为标志的。一般来说，以感召力为主进行领导的状态，应称之为有非权力领导力的领导。而以强制力为主进行领导的状态，应称之为缺乏非权力领导力的领导。有非权力领导力的领导者有可能进一步强化领导地位；缺乏非权力领导力的领导者通常是权力地位不稳而正走向没落的先声。
有的学者认为，除了小宗派的创始人以外，领袖只能是部分地有感召力的。戴高乐对于他的许多崇拜者来说，是有巨大感召力的。但是，他为了增强他的命令的力量，也拥有一支警察部队和整个国家机器。正如1934年德国的血腥大清洗所表明的，希特勒甚至在他与党的忠实信徒的关系方面，也不能仅仅依靠自己的感召力。不过，他对大多数德国人的控制力具有一种很大的感召力因素，尽管他对被征服国以及他的政敌的控制是以赤裸裸的暴力为基础的。
三、非权力领导力的运用特征
(一)非权力领导力可以不依赖于权力因素而存在
非权力领导力是不依赖于权力因素而产生的。单纯的、纯粹的权力因素不能产生非权力领导力。领导者运用权力时，只有融进高尚的道德、坚强的性格、深厚的文化教养等非权力因素后，才能产生非权力领导力。作为非权力因素的领导力如果和权力因素相结合，能大大增加非权力领导力。非权力领导也不是领导个性魅力与领导身份、活动的简单相加就能自然形成。有些领导者在不当领导，未握权力时就很有个性魅力，也就有非权力领导力，而一旦手握权柄进行领导活动时，就很令人乏味甚至厌恶；但也有些领导者在不当领导、未握权力时，缺乏个性魅力，而一旦身处要职，却很能吸引群众，为人们所拥戴，拥有巨大的非权力领导力。
(二)表现为利益因素和情感因素的协调
一般来说，魅力的价值，在于它的非利益性。如异性间真正爱的吸引，常常是不考虑实际利益的。艺术魅力的产生，也是以超利益为特征的。但是，非权力领导力产生的魅力必然是利益因素与非利益因素协调的产物。
假如一个人不能带领追随者去获得利益，那么，他就会失去追随者，非权力领导力将无从产生。但是，只顾单纯地去获取利益，也不能产生非权力领导力。因为不道德、不合法或者令人痛苦、涸泽而渔地去谋取利益，只能丧失非权力领导力。非权力领导力只能在利益、超利益(即情感)因素相协调而具有道德性、合法性及愉悦性的时候，才能出现并得到增强。
(三)表现为神秘性与坦诚性的结合
非权力领导力表现为一种魅力。魅力具有神秘色彩。异性魅力的神秘色彩是大自然所赋予的；艺术魅力是艺术家运用艺术的不直接表现政治倾向的表现规律及其他形象思维的规律所造成的。而领导魅力的神秘色彩则是领导者道德情操、性格修养及学识能力等诸多要素构成的总体素质比被领导者水平高而自然实现的。这和有些领导者为形成魅力而故作神秘，疏远与群众的关系，甚至矫揉造作、文过饰非的做法完全没有关系。一个不敢密切联系群众、不敢和下属坦诚相处的领导，是不会具有非权力领导力，因而也不会有魅力的。而虽然敢于接触群众，和下属坦诚相见，但如果言语无味，趣味低下，举止粗鄙，也不可能具有非权力领导力因而也不会有魅力。只有敢于联系群众，和下属坦诚相见，而又能在言谈举止中自然地表现出高尚品格和学识能力的领导，才能具有一定程度的神秘性，同时也具有一定的非权力领导力。那种对自己的性格、才能、甚至道德修养毫无信心，只有靠矫饰的举止和故作深沉的少言寡语来与群众保持一定距离，来勉强维持领导者的呆板外表，从而给人以神秘色彩的人，不但无魅力可言，甚至会使群众反感。只有在坦诚基础之上，具有远见卓识、丰富经验、良好修养而自然产生的神秘色彩，才是非权力领导力的表现特征。
(四)表现为超前性和保守性的相承
非权力领导力的超前性，主要可从两方面进行理解。首先，非权力领导力具有的影响范围超过其实际职权。这一般只产生于领导者在领导活动中，其能力与水平处于积极上升的时期。其次，领导者的思想认识水平相对于被领导者来说，在总体上要高于被领导者。如果领导者就总体而言，在对自然和社会的洞察和描述上，是陈旧的、落后的，能力和水平低于他所领导的大部分下属或群众，那么，非权力领导力就不能形成。
虽然，非权力领导力的产生和存在，与超前性有必然的联系，但是，非权力领导力一经形成，它又会表现出大于领导者的实际能力与作用的虚假影响。由于这种虚假影响是落后于现实变化的，甚至是阻碍社会发展的，所以称之为保守性。
非权力领导力的保守性主要是由于原本拥有非权力领导力的领导者已经不能在新的社会关系中不断调节、保持适应状态，因而也就失去了存在社会意义。这种失去了社会价值的非权力领导力理应被历史所淘汰，而代之以新的非权力领导力。可是旧的非权力领导力往往不像行政权力那样，能够凭借一纸任命在顷刻之间拥有或者失去；而像火车那样，在失去动力之后，仍能靠惯性运动相当长的一段距离。以往任何旧王朝的灭亡过程，都显得漫长而反复，正是因为理应被取代的旧的非权力领导力具有保守性。
四、非权力领导的本质
(一)非权力领导是社会实践和历史发展的产物
人类社会实践活动，促成了最原始、最恒稳的社会大分工，从而出现了人类区别于动物的自觉领导行为。当领导关系在表现得正常、和谐的情况下，就会产生领导者对被领导者的感召力、凝聚力，或者说是被领导者对领导者的敬仰、拥戴与服从。于是，人类社会实践活动才能得以继续进行。因此，与其把非权力领导看成是一种领导者与被领导者精神间的和谐联系，还不如说成是社会实践中人类的基本的正常生存形态。它是人类社会实践的产物，是不以人的意志而存在、发展、变化的。
当然，非权力领导力并不机械地存在于所有的领导与被领导的关系之中，它只存在于那些能够适应客观环境、顺应历史发展的社会组织中的领导者与被领导者的关系之中。
(二)非权力领导是人类物质文明和精神文明发展的结晶
原始人群和氏族公社中，领导者超群的体力和勇敢的精神足以形成非权力领导力。而在封建社会时期，仅仅如此非但不能构成任何非权力领导力，反而可能让人讥讽为“匹夫之勇”。仁厚豁达、仗义疏财的精神和言行，在封建社会是形成非权力领导力的必备条件。而在现代社会，则可能造成经营不力而丧失非权力领导力。一个最有非权力领导力的部落酋长，不能胜任奴隶主帝国的君主，一个最得人心的封建帝王，也不能管理好一个现代工业化国家，更谈不上什么非权力可见，非权力领导力同一切价值形态一样，受时空限制，具有不断变化的特点。它的宏观存在是确定的、绝对的、客观的；它的具体形态是流动的、相对的、受主观影响的。由于它的具体形态是一定社会历史时期物质力量和精神力量的特殊体现，谁不在特定的时期和环境中拥有相对来说较高的物质文明和精神文明，谁就不可能具备非权力领导力。
(三)非权力领导是各种社会矛盾的“晴雨表”
非权力领导力的来源虽然可归之于领导者的自身素养，但这种素养在本质上是特定时间、空间条件下社会文化背景的反映，是各种社会关系的综合体现，是各种社会矛盾状况在政治领导活动过程中的特殊显示。一个给现代人类带来无比灾难的恶魔希特勒，在20世纪30年代的崛起中，曾经使深陷第一次世界大战战败情绪和经济危机困境中的千百万德国人为其狂欢、倾倒。可以说，希特勒的非权力领导力曾经达到过无以复加的地步。但时隔不久，举世唾弃，人们欲分其尸而不得。菲律宾人民一度崇敬无比的“英雄”马科斯，最后不得不在选民的嘲讽怒斥中，匆匆逃离故土。这很难说，是由于上述两人的个人素养前后有截然的变化引起的，而只能说，这是由其在政治领导活动中各种社会矛盾状况发生剧烈变化所造成的。
再如，由于上级部门事先未广泛征求A工厂广大职工的意见，否定了民选的厂长。一位派进这家工厂的新厂长虽然德才兼备，文武双全，有力挽狂澜于既倒的气概，但部下猜忌、群众侧目，在这种境地里，个人素养再好，也不具备非权力领导力。这无疑是特定社会关系的作用。
可见，非权力领导的本质，并不仅仅与领导者个性素养有关，而是社会关系的综合体现。
五、非权力领导力的认识价值
(一)非权力领导力的现实认识价值
非权力领导力的研究主要是探索领导者如何适合被领导者，以被被领导者拥护而具备和保持实际上的领导能力与权限。
针对20世纪初泰罗等人的“古典管理理论”忽视人的性格、尊严和精神需求的缺陷，从20世纪二十年代起，澳裔美籍学者梅奥等人开始吸取心理学和社会学的研究成果，提出了“人际关系理论”。他们认为，组织成员不只是为了经济利益，更为了个人目标、自我价值的实现而工作。因而需要被尊重、理解、关心和需要友谊。管理者必须满足被管理者的心理和社交等方面的需求才可能保持威信，提高生产率。巴纳德和西蒙等人不仅纠正了“古典管理理论”只重“制度”的偏颇，也弥补了“人际关系理论”只重“人情”的不足。形成了“巴纳德——西蒙决策论”。在对人的认识上，巴纳德强调，人既不是机器的附属品，也不是感情的“俘虏”，他们具有创造性和能动性，因而具有选择的自由和决策能力。在对管理权限的认识上，巴纳德反对传统的上级委任说，而认为权限的实质不在于上级发布命令的人，而在于被命令的部下，只有命令被部下接受时，发布命令的人才具有权限。命令是否被接受，取决于两个原因，一是由于上级具有某种职位，二是被命令者对命令者的信任。
人际关系理论以及巴纳德——西蒙决策论等，对于领导者和被领导者关系的重视和研究，与非权力领导力的研究有交叉吻合之处，有相辅相成之宜，对于社会管理有着极其密切和重要的实践参考价值。
