垄断领域的国有企业，其性质是国有独资，产权与一般企业有着质的区别。因此，如果盲目照搬现代企业制度和现代产权制度，只能是叠床架屋。与此相应，国有垄断企业高管的薪酬也没有理由实行“市场化”，而应实行“准公务员管理”。
一、国有垄断企业不宜建立“现代企业制度”
中国商业联合会主办的《经贸参考》2008年第18期，转载了时任国务院国资委研究中心主任王忠明的文章《国企改革：从现代企业制度到现代产权制度》一文（附于本节之后），我认真地进行了阅读。作为研究国有企业改革的权威政府智囊，其研究成果对指导中国国有企业的改革负有重要的历史责任，这一点不容置疑。但如果研究观点失之偏颇，其对决策者的影响也是显而易见的。我认为，王忠明先生的观点对中国竞争领域的国有企业改革的指导意义怎么讲都不为过，但如果用于指导垄断领域的国有企业改革，则有待商榷。
第一、“现代企业制度”的核心是企业实行“股份制”。
“股份制”企业的特点有二：一是产权明晰且要落实到自然人，而国有垄断企业的资产是全体人民的，无法落实到每个自然人；二是企业资产可以交换、转让和出售，而国有垄断企业的资产不能交换、转让和出售。为什么不能交换、转让和出售呢？理由有四点：
1.资产的交换、转让和出售要征得全体人民的同意，这一点目前在中国是无法实现的。因此，企业实行“股份制”的任何交换、转让和出售行为都是非自愿的，是没有征得“股份”持有人同意的。任何“代理人”都不具有国有资产的处置权。
2.从理论上讲，国有垄断企业的资产（行政垄断、资源垄断等）有自然增值和经营增值两种属性，且自然增值属性可以无限大，达到无穷无尽。因此，国有垄断企业既不能出售，也不能与其他任何企业实行“股份制”合作。
3.具体到企业层面，随着“抓大放小”战略的实施，目前每一个国有垄断企业都极其庞大，其资产不是任何一家民营企业可以购买的。如果实行以“股份制”为主的现代企业制度，自然形成评估过程中的“利益输送”，而这种“利益输送”的价格是无法体现其“价值”的。
4.目前，中国有的国有企业（如中石油、中石化等），一方面有高额的利润拿走在“股东”之间分配，其中一部分形成国有资产的“红利”（至于怎么分配另当别论）。但也有一部分“红利”进入了非国有的“利益集团”。与此同时，国有垄断企业又享受了国家巨额的“财政补贴”，直接用纳税人的钱补贴给了不应该补贴的“利益集团”。因此，国有垄断企业不适宜建立现代企业制度。
所以，我认为王忠明先生的研究观点用于竞争领域的国有企业改革是非常精辟而深刻的。至少有以下理由：
一是中国30年国有企业改革的伟大实践已经充分证明了建立“现代企业制度”的成功，即文章中阐述的“抓大放小”的改革过程和结果。
二是竞争领域的国有企业资产相对较小，资产价值的评估难度不大。即使在“改制”过程中出现国有资产流失现象，也不会影响大局，甚至可以忽略不计。
三是竞争领域的国有企业首先应该让位于民营企业，国家没有必要办企业与民争利（这在很多经济学家的理论中都有正确的阐述）。而且，从长远和发展的眼光看，用市场经济的逻辑去推断：在竞争性行业，国有企业的彻底退出只是时间问题和付出代价多少的问题。个别行业、个别企业的“成功”并不具有一般的指导意义。
这里顺便要提一下，王忠明先生对于组建大飞机公司应吸收非公资本介入和电信业改革应吸收民营企业参与的改革建议无疑是正确的。但我认为这是属于竞争领域的事情。因为大飞机公司国家资本本不该进入，电信业则应尽快逐步实现民营化。而这种“时间”与“代价”的付出是必要的和不可挽回的。这也说明了即使在竞争性领域，国有企业的改革也是充满争议和风险的。所以说，在竞争领域的国有企业改革冒这种风险是必须的也是应该的，而国家垄断企业改革不必要也不应该冒此风险。
第二、“现代产权制度”的核心是在产权明晰的基础上实现企业资产的可交换、转让和出售。
按照王忠明先生的观点，国有企业的产权是再清晰不过的，尤其是国有垄断企业，即独家所有，也就是全民所有或称国家所有。既然是国家所有或全民所有，那么有什么理由建立“现代产权制度”呢？有什么理由要实现交换、转让和出售呢？按照目前国有企业（包括垄断领域与竞争领域）改革的思路就只有一个理由：就是为使现有的国有资产实现保值增值，尽管保值增值具有不确定性；保值增值的途径就只有通过投资和生产经营实现盈利；而要盈利就只有通过企业的“股份制”改造去实现，即建立“现代企业制度”。由此可以得出结论，建立“现代产权制度”和建立“现代企业制度”是一个问题的两种说法。同样适用于竞争领域的国有企业改革，而不适用于垄断领域的国有企业改革。
第三、国有企业近些年来的改革经验不适宜国有垄断企业的进一步改革。
毋庸讳言，从中国国有企业改革30年的发展历程和目前的情况看，国有企业改革取得了决定性、阶段性的胜利是有目共睹的，也是举世公认的。王忠明先生的观点既肯定了国有企业改革30年的辉煌成就，同时也指出了国有企业改革的艰难。但我认为，它对指导现在和将来竞争性领域的国有企业改革是有重要指导意义的，但不适用于国有垄断企业的进一步改革。如果用此观点全面指导今后国有企业的改革，将会矛盾重重，后患无穷。至少我们目前在理论上难以“自圆其说”。
因此，我认为对中国目前的国有企业改革是要认真研究一下改革的“思路”了。而研究的重点首先要把垄断领域的国有企业和竞争领域的国有企业区分开来，其次才能分类研究国有企业其他方面的改革。我认为，国有垄断企业只有实行单一的国有体制，才能完成全体人民赋予国家的重托。我们不是已经总结出了“社会主义的举国体制能够集中力量办大事”的经验之谈吗？难道还怕搞不好国有垄断企业？所以说，国有垄断企业实行单一的国有体制即使不是最优选择，也应该是最正确的选择。而且我认为这种改革思路对中国正在进行的金融业的改革也有借鉴意义。
【附：王忠明文章】
国企改革：从现代企业制度到现代产权制度——为纪念改革开放三十周年而作
（一）
在国有企业改革的漫长历程中，除1978年召开的十一届三中全会外，还有好几届“三中全会”均颇具纲领性意义，比如1984年召开的十二届三中全会，1993年召开的十四届三中全会，2003年召开的十六届三中全会。本文侧重以十四届三中全会与十六届三中全会作为研究视角，主要是因为前者首次正式提出并阐述了建立现代企业制度问题，后者则首次正式提出并阐述了建立现代产权制度问题。而从建立现代企业制度发展到建立现代产权制度，时隔十年，承前启后，对于我国国企改革而言，无疑是一个更具里程碑、划时代意义的深刻飞跃。两者之间的内在关联性、线条性和脉络感都很强，从中很能让人体会到改革的决策层和领导者们是如何审时度势，准确把握深化改革的不同时机与不同阶段，一步步地走过来，又正在一步步地逼近或走向全胜格局的。
有意思的是，十四届三中全会将建立现代企业制度凝练为十六个字，即“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”；而十六届三中全会则将建立现代产权制度也凝练为十六个字，即“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”。这两个十六字诀，非常朴实而又生动地体现了我们党与时俱进的改革风格以及善于集中、概括的号召能力与动员能力，是凝聚着全党特别是党的领导集体的高度智慧的。在纪念改革开放30周年的今天，回瞻于此，对国企改革的胜利前景必将更有信心。
（二）
那么，十四届三中全会缘何首次正式提出并阐述建立现代企业制度问题呢？
众所周知，国企改革是我国整个体制改革中最难啃的一块硬骨头。作为最直观的证明，一可自“始”看，1978年最早启动的是农村改革而不是国企改革，因前者相对比较容易，而系统推进以城市为重点的经济体制改革则是若干年后（1984年）十二届三中全会作出的战略决策，标志着国企改革全面展开，成为整个经济体制改革的中心环节；二可由“终”看，艰辛努力达20多年，但国企改革仍未鸣金收兵，至今尚未进入倒计时阶段。然而，正因为国企改革的难度大、不同寻常，因此，所取得的每一个阶段性突破都来之不易，应倍加珍惜和肯定。在中国，基于中华传统文化基因（比如中庸思想等）和现实国情而选择的渐进改革模式，决定了国企改革是最具有“摸着石头过河”和“牵一发而动全身”的特征的。牵制和约束的因素太多，任何过激的做法都可能无济于事，甚至事与愿违。
由此，我们看到，困难重重的国企改革，在初期主要是以扩权让利为主线，继之是以双轨条件下的企业经营承包制为主线。企业经营承包制直接刺激了国有企业增产增收的积极性，并在一定程度上屏蔽了政府的随机干预，加上其他方面改革的推进，从而在总体上促进了企业生产经营和政府财政收入有所好转。但是，承包制在本质上还是一种扩权让利，或者说是前一轮扩权让利的自然延伸。在旧的计划经济框架未能根本变化的背景下，必然摆脱不了一系列无法摆脱的体制缺陷及其固有弊端，比如企业对政府的行政依附关系依然存在，在投资、资产处理、收益分配、人事任免等方面还是要受制于政府的行政支配，无法进一步激发经营活力；由于独立的法人财产权依然缺位，所谓“承包制”也不可能真正“承包”得了责任，多为包盈不包亏，而且短期行为严重，缺少长期积累和永续竞胜的动力……因此，即使先后采取了招标承包、风险抵押承包、完善承包指标等措施，也难以改变此项改革或此阶段改革开始出现边际效益逐步递减的态势（从经济学的角度看，改革本质上也是一种投资，因而也有边际效益问题）。企业经营承包制何去何从？这便是历史演进的自然叩问。
时代，呼唤着现代企业制度！
于是，十四届三中全会顺势而为，庄重决定将中国国企改革的目标确立为建立现代企业制度，指出“要进一步转换国有企业经营机制，建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。”这是在国企改革层面上对中共十四大明确提出的建立社会主义市场经济体制的紧密呼应，表明我们党对国企改革的艰巨性、复杂性以及我国国情和社会主义经济建设规律的认识达到了新的高度。
按照理论范式，建立现代企业制度自有其一些基本特征，“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”是一种至为简洁的描述，具体要义可阐释为：一是产权关系明确。企业拥有包括国家在内的出资者所投资形成的全部法人财产权，成为享有民事权利、承担民事责任的法人实体；二是企业以其全部法人财产，依法自主经营、自负盈亏、照章纳税，对出资者承担保值增值的责任；三是出资者按投入企业的资本额享有所有者权益，即资产收益、重大决策和选择管理者等权利。企业破产时，出资者只以投入企业的资本额对企业债务负有限责任；四是企业按照市场需求组织生产经营，以提高劳动生产率和经营效益为目的，政府不直接干预其日常生产经营活动。企业在市场竞争中优胜劣汰，长期亏损、资不抵债的应依法破产；五是建立科学的企业领导体制和组织管理制度，调节所有者、经营者和员工之间的关系，形成激励和约束相结合的经营机制［参阅《中国的道路：1978-1994中国改革与发展报告》。］。
从经济学原理或一般理论形态转化为广泛的社会实践，在中国这么一个特定的转型期，没有强大甚至超强的推进力度，显然不行。为此，党中央又从实际出发，运筹帷幄，适时部署，不仅在1997年相继召开的中共十五大和十五届一中全会上，对前几年推行现代企业制度、深化国企改革作了总结，进而强调提出要用三年左右时间，通过改革、改组、改造和加强管理，使大多数国有大中型亏损企业摆脱困境，力争到20世纪末大多数国有大中型骨干企业建立起现代企业制度（即后来业内人士简称的“三年两大目标”）；而且，时隔两年，又在1999年召开的十五届四中全会上，专门做出了一个重要决定，即《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，进一步确定了到2010年国企改革和发展的主要目标和必须坚持的指导方针，其中既重申了要努力实现“三年两大目标”，又再次强调了“建立现代企业制度，是发展社会化大生产和市场经济的必然要求，是公有制与市场经济相结合的有效途径，是国有企业改革的方向。”
从这两个前所罕见的强有力的推进举措中，我们不难推导出或想像到当时国企改革的总体格局有多么复杂、尖锐、举步维艰！人们越来越认识到，建立现代企业制度是一场攻坚战，是一个非闯不可、也绕不过去的关口。打好这场攻坚战，不仅关系到国企改革的成败，也关系到整个经济体制改革的成败［参阅《国有企业改革政策演变》第232页。］。
经过上下同心、持续整整10年的不懈努力，以建立现代企业制度为方向的国企改革成效显著，全国瞩目的“三年两大目标”基本实现。这一阶段的国企改革，可以说是改革开放以来覆盖面最广、动静最大、形势最严峻的一个阶段，其风险和困难也都是最大的。挺过了这一阶段，也就是挺过了我国国企改革最困难、最关键的一个时期，从而为下一阶段转入以建立现代产权制度为方向的深化改革赢得了相对宽松的环境与条件。
（三）
那么，十六届三中全会又是缘何首次正式提出并阐述建立现代产权制度问题的呢？
整整10年励精图治的改革探索，使得建立现代企业制度日益深入人心，成为广大国企改革参与者们的共识和共同选择。据有关资料显示，到中共十六大召开之际，我国国有中小企业中有80%以上已完成改制。国务院确定的建立现代企业制度百户试点企业和各地选择的2700多户试点企业中，绝大部分企业实行了公司制改造［参阅《国有企业改革政策演变》第241页、245页。］。另据国家统计局的调查，截至2001年底，所调查的4371家国有重点企业中已有3332家实行了公司制改制，改制面达76%；其中大多数企业投资主体多元化步伐加快，法人治理结构日趋完善，劳动、人事、分配三项制度改革措施落到实处，科学管理水平有所提高。影响所及，传递或覆盖到宏观层面，一是整个国有经济布局得到优化，整体素质及效益状况明显改善；二是整个国有企业的组织结构得到调整，不合理状况明显改变［参阅《国有企业改革政策演变》第241页、245页。］。同时，国企改革以建立现代企业制度为方向，也产生了“溢出效应”，带动或促进了非公经济发展，众多民营企业纷纷按照现代企业制度的要求，走规范化发展之路，进一步解放和培育了企业生产力和社会生产力。这实际上也是我国国民经济进入新世纪后具有更加稳健、快速发展后劲的重要微观基础。
但是，推行现代企业制度长达10年，为何一波三折，搞得这么吃力，很不轻松？除了“摆脱困境”这个事关国企生存状态的硬任务交叉困扰、耗时耗力外，不可否认，执行和理解上的种种歧义，也制约着这项国企改革的大工程无法快速完成。这主要源自对“产权清晰”的不同认识。经济学视野中的现代企业制度，其理论假定首先是产权结构的多元化。如果是传统国有企业，其单一的国有产权安排原本是再“清晰”不过的。因此，除国家有特殊要求的一部分国有独资企业外，对大多数国有企业而言，建立现代企业制度，就意味着必须从单一的国有产权重组为多元产权结构，而在“抓大放小”中还意味着允许国有中小企业以出售、并购等方式转化为其他产权形态。正是在产权结构的变革与重组中，才需要依据不同所有者（出资者）的不同产权给出“清晰”的界定。关键在于，一旦实现了产权结构多元化，国有企业本质上也就“背离”了原有的体制属性，不再是传统或经典意义上的国有企业了。而在当时，思想解放的程度与力度未必能够就此层面完全达成共识。人们甚至在较长一个时期内，是寄希望于在国有体制包括国有产权体系不予触动的前提下搞好一个个国企的。但是，这条路肯定走不通，却又空抱幻想，这就必然影响到现代企业制度的彻底推进或快速推进，甚至出现了一定程度的扭曲与变形，比如在公司制改造中摇身一变弄出了不少“翻牌公司”。很显然，在“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”这十六字诀中，“产权清晰”是最赋予建立现代企业制度的改革意味或改革内蕴的，也是其根本所在、魅力所在。它直接决定着权责能否明确、政企能否分开、管理能否科学，或者在多大程度上能够实现“权责明确、政企分开、管理科学”。如果国有产权不能动，即使有改制甚至包装上市等举措，也很难说是真正建立了现代企业制度的。在“三年两大目标”期间，一些国企融资上市，结果却搞出个不伦不类的“股权分置”，实际上也反映出国有产权不可轻易流动、变更、重组等传统意识或保守观念还颇有市场和影响力，从而大大拖延或滞缓现代企业制度建立乃至完善的步伐。
当相当多数的改制国企在建立现代企业制度方面很难彻底，同时还有不少连多少有些流于形式的改制也尚未启动的国有大中型企业——它们在产权环节上羁绊甚多以致踟蹰不前、无所作为。由此，处在改革开放前沿的学术界、经济界人士乃至决策层对建立现代企业制度就不可能不做出更多的缜密反思与总结。比如，在“三年两大目标”期间，先后通过债转股、技改贴息、包装上市、社会再就业工程等方式投入了2万多亿的改革成本，而当时全国的经营性国有资产总量仅为5万多亿，但到头来为何还是如时任总理朱镕基所指出的那样“机制没有根本转换”，企业仍然难以成为适应市场的法人实体和竞争主体？又如，倘若在国有产权上不能改革创新，是个“禁区”，那么何时能够最终盘活国有资产、实现国有经济布局与结构的战略性调整？已故著名经济学家董辅礽教授早在1994年（即十四届三中全会召开后的第二年）就在香港《华南经济新闻》撰文指出：“对于大陆来说，要把众多的国有企业改革成为现代企业（如有限责任公司、股份有限公司等）很不容易。要做到这一点，最重要的是建立构成现代企业制度的核心的现代产权制度，不根本改变国有企业的产权制度而试图去建立现代企业制度，很可能‘画虎不成反类犬’，只不过是挂公司招牌的国有企业，国有企业的本质并未根本改变，那就违背改革的初衷了。”［引自董辅礽《改革与发展——论大转变中的中国经济》第147页。］应当说，这是掷地有声、很有见地的，也是很有代表性的。
时代，呼唤着现代产权制度！
于是，又一次集中党内（而且不止是党内）高度智慧的重大转折点出现了！十六届三中全会高屋建瓴、破风而立地做出决定，要完善社会主义市场经济体制，“大力发展国有资本、集体资本和非公有资本等参股的混合所有制经济，实现投资主体多元化，使股份制成为公有制的主要实现形式。”在这个框架下，又首次正式提出并阐释了建立现代产权制度问题，认为产权是所有制的核心和主要内容。建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度，有利于维护公有财产权，巩固公有制经济的主体地位；有利于保护私有财产权，促进非公有制经济发展；有利于各类资本的流动和重组，推动混合所有制经济发展；有利于增强企业和公众创业创新的动力，形成良好的信用基础和市场秩序。这是完善基本经济制度的内在要求，是构建现代企业制度的重要基础。要依法保护各类产权，健全产权交易规则和监管制度，推动产权有序流转［引自《中国共产党第六届中央委员会第三次全体会议公报》。］。这些理论阐述，特别是所述“四个有利于”，指要精当、切中要害，一下子又让亟待推动向前的国企改革豁然开朗、洞开天地。我们看到了建立现代产权制度对于构建现代企业制度具有至关重要的基础作用——而且，它不仅作用于国企改革的深化，还具有多义性，也作用于促进非公经济发展和推动混合所有制经济发展，作用于产权交易市场的培育，作用于法治建设的完善（比如《宪法》修改以及《物权法》出台等）。它从完善现代企业制度的实际需要出发，其内涵之丰富，又大大突破国企改革领域，而在更广泛的意义上与完善基本经济制度和促进我国经济、社会和人的全面发展相对接、相适应。也就是说，相对于国企改革，建立现代产权制度比建立现代企业制度更带实质性；相对于整个体制改革，建立现代产权制度又比建立现代企业制度更具深刻性，更接近或体现现代市场经济的本质。
如果能够按此方向坚定不移地加快步伐向前走，中国国企改革的全面告捷应该是指日可待的！
（四）
从建立现代企业制度到建立现代产权制度，从《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》到《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》，从中共十四届三中全会到中共十六届三中全会，中华民族走过了国企改革乃至整个改革开放跨世纪征程的关键10年。这是风生水起的10年，也是拨云去雾、继往开来的10年。这关键10年，往前可一直追溯到上世纪70年代末80年代初，往后又延展至另一个新的历史时期（以成立国资委为标志，着力探索科学有序的国资监管与运营之道），而沉淀下来的留给我们的很多领悟则一定是弥足珍贵的。
领悟一：改革决策要确保指引正确。中国的改革开放特别是如此大规模的疾风骤雨般的国企改革，是在相当缺乏现代市场经济经验的背景下进行的，变量太多，不确定性太大，因此，决策风险也很大，但又不能不决策，这就构成了对新时期执政能力的巨大挑战。所幸的是，历来有优良学习传统和研究风尚的中国共产党，在干中学，在实践中追求足智多谋，不惧风险，沉稳定夺，总体上保持了良好的决策纪录。这是非常值得可圈可点的。比如，从国企改革前15年的诸多探索到1993年提出建立现代企业制度，进而到2003年提出建立现代产权制度，这一系列的改革决策都具有很强的指引性，而且实践证明其主导方向一直是正确的。这也从一个侧面表明，中国共产党经过30年改革开放的烽火锤炼，更具有善于集中党内外高度智慧的“智慧”了。这种“智慧”状态，应当能给予全体人民对未竟的改革开放和现代化建设事业以更多的信心！
领悟二：改革调整要确保节奏得当。改革是一个历史进程，其动态时局往往复杂多变，因此随机调整很重要，也很正常。关键是必须反应灵敏，调整得当，特别要精心把握好节奏，甚至应追求节奏上的收放自如、臻于至善。这就像演奏一首进行曲，该快则快该慢则慢，该加快则加快该放慢则放慢，疾缓有度，方能悦耳。由此来看，所谓建立现代企业制度的提出，显然是对初期或前期国企改革的一种方向性的调整，恰到好处；而所谓建立现代产权制度的提出，又是对建立现代企业制度攻坚克难、寻求更大突破的一种根本性的调整，恰逢时机。如果不适时提出建立现代企业制度或者现代产权制度，出台太早或拖延过久，都无助于国企改革的健康推进。这就必须充分考虑到在整个改革调整的节奏处理上要时刻“把改革的力度、发展的速度和社会可承受的程度统一起来。”而纵观中国改革开放的30年，其运行节奏总体平稳得当，快中有慢，慢中有快，这也取决于决策层具有一种与社会公众不断适时达成新的“社会契约”的能力。也就是说，每一个重大调整措施的出台，总是反映了大多数人的共同意志。民主，不是满足所有人的愿望；现代民主的范式往往是“听所有人意见，跟部分人商量，由少数人决断。”任何改革调整，都应是党内外充分发扬民主的结果，也是决策层与社会公众缔结某种“社会契约”的结果。而当前国企改革在节奏把握上则应特别注意防范和排除拖延倾向，不应深陷“危机改革”怪圈太久。相反，恰恰要紧紧抓住当下社会经济环境相对比较宽松的大好时机，以适当提速为宜，以免产生或加重社会公众中已经有所露头的改革疲劳症、厌倦症，否则对整个改革开放和现代化建设事业的顺利推进势必造成梗塞和被动。有国外评论说，“在这个经济时钟加速的时代，在这个具有数千年历史的国家里，从思考到行动之间的时间依然是缓慢的”［引自《参考资料》2007年12月5日第13页。］，这值得深思！
领悟三：改革创新要确保意蕴深刻。我国改革开放所选择的渐进模式，不是中国的原创。但是，中国作为一个大国、一个已经从贫穷和落后起步的大国、一个发展中的大国，在义无反顾地汇入全球涌动的改革开放大潮后，就理应致力对当代人类多一些原创贡献。而任何创新特别是原创贡献，一定是以意蕴深刻为特征的。一味模仿，或浮皮潦草，或作表面文章等，不可能在改革创新方面有所作为或大有作为。因此，相对来说，建立现代产权制度，在国企改革攻坚突围的意义上以及解决深层次矛盾的意义上，都比此前的任何一个阶段更为深刻，因而其创新色彩也更为强烈，尽管从理论溯源看仍不是中国首创。有了30年改革开放的坚实基础，中华民族在下一步的改革创新方面是否能找到更加深刻的相关环节或突破口，无论是经济体制改革领域，还是政治体制改革领域，均堪称新的重大考验，直接维系着民族复兴的未来命运。
（五）
松经风雨更苍翠，梅历霜雪愈芬芳。
作为结束语，本文还认为，中共十七大虽然对深化国企改革没有做出新的表述，但并不表明不重视，而恰恰说明中共关于深化国企改革的一系列方针、路线、政策、措施等已非常成熟乃至完备，目前以及今后一个时期的重要使命莫过于在行动上加快落实、加快推进、加快完成。而尤其值得关注的是，与十六届三中全会提出的建立现代产权制度的战略部署相呼应，中共十七大又一次重申要“以现代产权制度为基础，发展混合所有制经济”。这是意味深长的，它实际上内含着一个深化国企改革的新导向以及完善市场经济建设的新导向，是否也可理解为新一轮风云激荡的思想大解放的真正内涵之一？
也许，大力发展混合所有制经济，亦即“大力发展国有资本、集体资本和非公有资本等参股的混合所有制经济”，将真正有助于走出一条公有制与市场经济兼容的新路来，有助于加快培育出一批甚至一大批具有国际竞争力的大公司大企业集团来。而强调“以现代产权制度为基础”，既接续“既往”，又强化“开来”，将极大地冲破一些貌似公允实则僵化的传统意识束缚，从而深刻地改变并优化现代市场经济条件下的企业组织生态，激发起更多的竞争活力。依此而论，不久前组建大飞机公司假如能积极吸纳一些集体资本、非公有资本参股，电信业重组假如能允许甚至邀约华为等业内领先、国际知名的非国有企业介入，是不是更符合中共十七大精神？更符合深化改革的方向？更具有创新力和思想性？
重要的是，对“思想大解放”也必须解放思想！这需要大智慧、大魄力！
专栏16：上市国企海外分红为何声名狼藉
全体国人努力，少数股东得利——这种怪象，某种意义上，正是垄断国企实行“现代企业制度”所造就的。
在国内，垄断国企享受了国家政策优惠，从消费市场来说，是全体消费者的巨大牺牲，从收益来说，垄断国企的全部利润，应该首先归大股东，也就是全体国民分配。但是，在现实中，大股东却只能分红5%左右，大部分利润被小股东分掉了。在某种意义上，通过“现代企业制度”，少数人完成了对于垄断国企利润的合法掠夺。
在2011年，一则“北京燃气99%的利润在香港分红”的传言，触动了国人的心。虽然事实并非如传言一般严重，但是，中国的垄断国企在海外分红过高，却早已被广泛诟病。
身居北京的居民，或者一直为首都机场高速收费而烦恼不已，首都高速公路早已经盈利，却仍然不取消收费。最让人揪心的是，首都机场的收费，作为大股东的北京市民，却几乎没有好处。其分红模式，将大股东的权益彻底践踏。
2010年，首都机场公路业务收入为3.9亿港元，约合3.27亿人民币。其公路销售成本为2.46亿港元，约合2.06亿人民币。扣除税收等其他成本，其公路业务盈利约合8000万元人民币，其中7000多万人民币用于股东分红。换句话说，剩下的那1000万，是大股东的，而7000万被小股东瓜分了，而且是境外股民。少数小股东的分红，竟然是大股东的几倍，这种分红模式，充分暴露了在“现代企业制度”下的垄断国企的利益分享机制出了问题。
中国有一批在国内具有超凡盈利能力的国企前些年纷纷跑到海外上市，这使得我们的国企既是国有企业，又是海外上市公司。很多国企出现公司利润放缓而高管薪酬猛增的奇怪现象。同时，大股东分红被忽略乃至数额寥寥，而小股东却分文不让。
据统计，截至2008年，中国石油在美国上市融资不过29亿美元，上市4年海外分红累计高达119亿美元。仅中国石油、中国石化、中国移动、中国联通4个公司4年海外分红就超过1000亿美元，合计六七千亿元人民币。而中国全部A股上市公司在截至2008年的18年里，给全体股东的分红总额才刚刚超过2000亿元人民币。
令人奇怪的是，让国企给国民分红，只能拿出利润的5%，最高也不过10%，而给海外的小股分红时，却可以“取之尽锱铢，弃之如泥沙”，大方的让人咂舌。国企号称是国家财富“储蓄罐”，号称不给国民分红留在企业等于存在银行的“储蓄”。这个“储蓄”到用的时候还能剩下多少？只有天知道。
从某种意义上说，垄断国企就不应该上市，否则全体国民的财富，就很容易流失，造成事实上的财富外流。垄断所导致的高物价，早就为国人所诟病。
在当前通胀居高不下的情况下，水、电、油、气等居民日常消费品价格轮番上涨，令公众对垄断性国企的负面评价上升。例如，对于北京燃气海外慷慨分红的报道，一些学者将其总结为，“北京人民心疼烧气，燃气公司拼命涨价，海外股民痛快分钱”。
可以说，某种意义上，国人忍受高物价造就了垄断国企的相对丰厚的利润，而这种利润，就应该大部乃至全部由全体国民共享。而垄断国企上市，其分红方案，往往是先照顾小股东，最后仅仅留下5%左右给大股东，这是非常不公平的。
而如果仿照现代企业制度，实现国企高管持股，就更不公平，相当于国企高管变相侵吞大股东的利益。
在竞争性行业，国企建立现代企业制度，就意味着需要根据实际情况逐步退出。否则，就会两头不讨好。
二、国有垄断企业分配机制不宜“市场化”
中共十五大和十五届四中全会明确了国有企业要在竞争性领域退出的基本思路，同时，明确国有资产主要进入关键领域，即国民经济的关键领域，也就是“垄断领域”。到1998年，朱镕基总理主持了国有企业“抓大放小”的改革。当时，大多数国有企业是亏损的，甚至资不抵债。在改革的过程中，虽然也有国有资产流失，但总体上风险不是很大。而如果把市场化改革的举措放到垄断行业，则会出现严重的分配失衡。
在垄断行业，尤其是在大型垄断国有企业的分配制度改革要慎重。当时，国家经贸委对国有大型企业（30家左右）的领导者也是按公务员（副部级）管理的，我对此持肯定态度。当然，大家知道，后来的分配改革，尤其对垄断大型国有企业高管的薪酬进行了所谓的“市场化改革”。以至于造成到目前为止分配问题越积越大，成为广大民众诟病的热点问题，也成为社会分配不公的重大问题之一。尤其是垄断国有企业管理人员与国家公务员在薪酬分配上的巨大差距，造成了严重的互相攀比和心理失衡，助长了腐败的形成，毒化了社会风气，其潜移默化的影响不可小视。
1.三种“市场化”分配机制的缺陷
美国学者斯黛西·亚当斯提出的公平理论，针对国有企业经营者收入分配问题指出：人的工作积极性不仅受到其相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己的绝对收入（实际收入），而且也关心自己的相对收入（自己的收入与他人收入的比较）。如果他发现自己的收入与他人的收入差距超过合理差距时，就会产生不公平感，从而影响其工作积极性的发挥。从这样一个立场出发，大多数研究者认为：目前多数国有企业经营者的收入偏低，特别是低于民营企业和三资企业，从而导致了国有企业人才的流失。于是他们提出了对国有企业经营者实行年薪制、经营者持股和经理期权的主张。
对于实行以上三种经营者收入分配制度，目前国家尚没有作出成文的规定，但不少专家学者对此给予了肯定，上海等地的国有企业已经或正在有选择性地采用上述分配制度，能调动国有企业经营者的积极性，能促使国有资产的保值增值和现代企业制度的建立。但我认为，如果实行此制度的国有企业不改制或者继续保持国有企业控股的主体地位，那么这种分配制度的不合理性则是显而易见的。目前多数国有企业的改革实践已经证明：这种分配制度不仅起不到激励作用，反而产生了很多负面影响。希望这些情况能引起研究工作者以及正在进行此项改革的企业和有关决策部门的注意。
第一、关于经营者年薪制。
国有企业经营者收入分配的原因归结为由于多数国有企业经营者的收入与民营企业和三资企业经营者相比明显偏低，以至国有企业经营者产生了不公平感，造成优秀的国有企业经营者流失，这是不符合中国当前国有企业实际情况的。
目前的情况是，有不少国有企业资不抵债，效益不佳。而企业的经营者收入偏低，是由于经营不善、管理不力和投资失误等原因造成的，这种情况至少不能和民营企业、三资企业相比。中国很多国有企业现存的问题是，虽然效益不佳、管理不善，但经营者的收入并不低，尤其是与本企业的职工相比；有的国有企业虽然亏损，但照样存在着经营者滥发奖金的情况。所以，不切实际地给国有企业的经营者收入偏低下定论是有失偏颇的。实行年薪制能够在一定程度上调动经营者的积极性，这是有道理的。但认为实行年薪制可使经营者的收入由暗变明，防止经营者牟取除年薪以外的其他非法收入，则是站不住脚的。
解决隐性收入和灰色收入的问题，更需要从制度上给以保证，如规定对完成效益指标者给予奖励或实行其他约束机制等等。对于实行年薪制的企业还同时实行风险抵押制度，即由企业家交纳一定的风险抵押金，用于抵补由于其决策失误和经营不善给企业造成的损失，这是不现实的。
事实上，“风险抵押金”承担不了任何风险。人所共知，在中国一部分国有企业退出竞争领域以后，另一部分国有企业的资产高达千万元甚至上百亿元，经营者区区几万元、几十万元或几百万元如何能承担如此大的“风险”？况且风险抵押金的交纳比例如何确定也是个难题。如果大多数经营者没有足够的资金作“抵押”，这样的风险制度岂不是形同虚设！面对高额风险抵押金，这些有为者往往不能在国有企业任职，只有到民营企业和三资企业去，除此别无选择。
因此，我认为对国有企业经营者的收入分配按行业和企业的具体情况制定相应的分配标准，并做到公开化、标准化、效益指标具体化，同时辅以严格的监管制度是十分必要的。
第二、关于经营者持股。
主张经营者持股的人认为：在市场经济条件下让国有企业的经营者持有本企业一定的股票是一种长期性的激励方式。这种把资产所有权和经营权部分合一的方式，能使经营者具有代理人和委托人的双重身份，把经营者的长期利益和企业的长期利益联系起来，可以避免短期行为的产生。
我认为建立这种制度的初衷固然是好的，但实施起来不一定能收到好的效果。经营者持股多少才算合理？这是个很难确定的数字。如果一个经营者在企业的持股比例很小的话，实际上等于未持股，那么这种制度就没有建立的必要了。如果一个经营者持股比例很大甚至超过一定比例的话（目前国有企业做不到），那么国有企业岂不成了股份制企业或民营企业了？
第三、关于股票期权又称经理股票期权（ESO）。
赞成实行该制度的人认为：由于国有企业的经营者购买了本企业的股票而成为本企业的所有者，因此，其个人利益与企业利益紧密相连。在这种分配体制下，经营者的资本利益是从股价的上涨中获得的，股价的涨跌与企业的经营效益相关。经营者在利益的驱动下会更具责任心、敬业精神和创新精神，为企业创造更多的利润，以求得国有资产的保值增值。但问题是这种股票期权给多少？由谁来决定数额？以什么标准来确定数额？即使由董事会确定，也是很难找到根据或标准的。上述问题的不确定性表明这种制度设计的本身就存在着严重的缺陷和明显的不合理性，其作用会如何可想而知。
2.“准公务员管理”
国有企业经营者的收入分配改革要解决的关键问题就是按照当前中央国有企业改革的大原则去设计分配制度，走出一条符合中国实际的国有企业改革之路。
分配制度改革应该遵循以下原则：
（1）坚持国有企业关于“有进、有退，有所为、有所不为”的改革方针不变，并将在关键领域有所突破。即企业数量越来越少，企业的单个资产越来越大；明确“人才”的流动是必然趋势，流动的目的不是要将优秀的人才都吸引到国有企业，而是要在计划经济向市场经济转轨的进程中，通过人事制度改革和人力资源开发达到优秀人才的合理配置。这是分配制度改革设计必须坚持的基本方针。
（2）不能盲目地断定大多数国有企业的经营者收入低于私有企业或合资企业。实际上，有很多国有企业经营者的收入高于私营企业或合资企业；不必担心国有企业的经营者收入低而流入非国有企业，现实中也有大量人才放弃私营企业和三资企业的高收入而流入国有企业。
（3）对国有企业的经营者应该实行一套符合中国实际的分配管理制度，即实行公务员管理或者“准公务员”管理，这是符合中国国有企业实际的。此外，中国对国有企业已经或正在实行有特色的管理。如成立中央大型企业工委（国资委前身）和监事会；中央直属的30多家大型企业的一把手由政治局常委讨论决定任命，而且是作为副部级干部来配备、作为公务员来管理。因此，我认为参照公务员管理条例制定国有企业经营者的管理条例、分配制度，包括分配标准和奖励标准等，从理论上讲是成立的，在实践中也是可行的。当然这还有待研究工作者们结合中国国有企业的实际情况和国家的改革总目标进行进一步的研究和探讨，以免用在理论上还存在明显缺陷的研究结论指导国有企业的改革实践。
所谓“准公务员管理”，是指从国企领导层到一般员工，均应参照国家公务员的管理模式，实行“行政级别制”和“专业人员职务聘任制”。这样做，不仅有助于解决社会公平，而且也容易消除目前国家公务员与国企管理人员之间的相互攀比，还可以使国企的约束机制进一步明确，即行政级别负责制。实行此办法虽然不是最佳选择，但属于正确选择，从而有望使现有国企管理人员的绩效考核弊端得到解决。从近几年国企领域出现的“陈久霖”和“陈同海”等事件来看，国企“只能负盈、不能负亏”是再普通不过的常识性问题，却常常被某些所谓的经济学家搞得神神秘秘，让人百思不得其解。
由此可见，国企管理人员实行上述改革后，各级国资委“守门员”的角色就会得心应手了。其职能主要是监督、检查和防止国有资产流失，并制订“国企管理人员考核管理办法”，以此来加强对国企管理人员的考核和晋升。在这里国资委不是以资产所有者的身份出现，而是以管理“保姆”的管理者的角色出现，行使全体人民委托的权力。至于国企管理人员实行“准公务员”管理后的效率和积极性问题，实际上是个“伪问题”。因为在当下中国，“官本位”体制和机制对人才还是有相当大的吸引力的。
专栏17：发达国家国企薪酬体系对中国的启示
对于国企来说，外国的月亮比中国的瘪。在发达国家，高管的薪酬一般有两个特点，一是分类管理，二是注重平均。
首先是美国，美国的国企比较少，规模比较大的有全美铁路客运公司、田纳西河流域管理局、美国广播公司、美国邮政等。同时，美国国企在国民经济中占比不大。由此，美国的每一家国企，差不多都对应着一部国会的立法。
美国国企高管的薪酬，由国会通过的法案规定。基本上执行联邦公务员薪酬制度。与美国民营企业，尤其是上市公司比较，要低一大截。例如，美国国企高管的薪酬通常为10万～30万美元，而500强公司总裁年平均薪酬为1500万美元，后者比前者高几十倍。
同时，美国的国企内部，高管与普通员工之间的薪酬差距很小。最高层与最基层员工，收入差距也就4倍。而在民营化企业，最高职位与最低职位之间的差距，已经超过了300倍。
英国与美国类似，国企高管的薪酬水平，大大低于民营企业高管的水平。据统计，5年前，英国邮政的董事层以上高管平均薪酬为56万英镑，而雇员人均平均薪酬为3.6万英镑左右，董事平均薪酬是雇员平均薪酬的16倍左右。但是，在民营企业，首席执行官的平均薪酬达到300万英镑，而一般雇员为2.5万英镑，二者相差100倍以上。
在欧洲，法国的国企占比相当高，地位亦很重要，管理体系相对复杂一些。
法国国企经营者的薪酬，由法国财政经济部和各相关行业主管部门一起决定，其薪酬管理有以下几个显著特点。一是分类管理。一类是竞争性国企，薪酬水平原则上参考民营企业，但实际上仍比民营企业低。另一类是垄断性国企，薪酬按照公务员设计。二是对派往不同行业的经营者，薪酬基本等同，差别不大。没有挑肥拣瘦的余地。三是根据绩效，进行一定的奖励，但是总体上不会太高。与公务员的薪酬相比不能超过太多。
当下，法国国企高官的薪酬，通常是同级别公务员的2至3倍，是本企业职工平均工资的10至20倍。而法国民营企业的员工平均收入大约是国企的1至6倍。特别是在政府任命的垄断性国企，高管与普通员工之间薪酬差距更小。如在5年前，法国由政府任命的CEO年薪平均为20万欧元，而职工平均年薪为5.02万欧元，相差不到4倍。
在日本，国企员工的薪酬，由日本人事院按照日本《国家公务员法》有关条款及其他规则执行。也就是说，基本参照公务员的薪酬体系。日本是贫富差别比较小的发达国家。在民营企业领域，企业高管的收入平均为7000万日元，一般职员的平均年薪为500万日元，差距大约为14倍。而在日本国企，高管与员工之间的薪酬差距，远小于民营企业。在日本邮政，高管的平均薪酬为1500万日元，远低于民营企业高管薪酬。而一般员工的薪酬为600万日元，差距只有2.5倍。
发达国家国企的薪酬管理模式，对于中国有三大启示。
一是，国企薪酬必须分类管理。
在很多国家，国企薪酬都有两种体系。一个是垄断性国企，实行准公务员制度，薪酬参照公务员。而竞争性国企，薪酬稍高，但是也低于民营企业的普遍薪酬。甚至在日本，所有国企高管都按照公务员薪酬体系设计。
但是，在国内，高管薪酬却基本没有分类。不仅如此，还存在“就高不就低”的情况，即不管何种形式的国企，都追求高薪，向竞争性国企看齐，甚至向全球500强看齐。甚至有些国企效益下降了，高管仍然拿高薪乃至加薪。如在2010年，华能、国电这两家电力上市公司业绩分别下滑30.24%和3.83%，但高管薪酬却上涨4.6%和12.84%。
在2011年的全国两会上，人大代表、武钢集团总经理邓崎琳称，中国央企高管的薪酬远远低于外国同行，是不公平的，应该“提高央企高管薪酬”。其言论反映了利益集团部分国企高管的心态，在社会上引起了强烈反响。而这种不恰当的比较连小学生都会认为可笑。
未来，中国也需要进行国企分类管理。对于垄断性国企，不得再发高薪酬，应该看齐公务员。当下，同样的级别，公务员的薪酬，比国企的薪酬相差甚远。国企员工既有一定级别的体制内编制，又拿高薪，天下的好事都给占了，这是不公平的。
而对于竞争性国企，虽然可以允许一定激励机制，但是，竞争性国企的高管薪酬，也不宜高于一般民营企业的高管薪酬。当然，在真正实现分类管理以后竞争性国企参照民企管理是可以的，但这只是权宜之计，并非长远良策。因为在目前国企经营边界不清的情况下，一部分国企用垄断利润掩盖了竞争效益下降是不争的事实。
二是，在国企内部，高管与员工之间的薪酬差距，不宜过大。
在欧美等市场经济国家，国企高管与员工之间的薪酬差距，比民营企业高管与员工之间的薪酬差距要小得多。一般来说，很少有意超过10倍的。连美国这样强调竞争的国家，国企高管与员工之间的薪酬差距都不过4倍，而日本更只有2.5倍。
国资委规定，高管年收入不能超过员工年薪的12倍。实际上，这个标准都已经定高了。纵使如此，还有很多国企高管喜欢与世界500强攀比，动辄要求百万年薪乃至千万年薪。
三是，国企员工的薪酬，普遍应该低于民营企业的薪酬。
在这个方面，中国的国企最被人诟病。当下，国企员工的平均收入，远远高于民营企业。在电力系统，一个普通的抄表员，年收入就达10万，远高于民营企业员工的人均收入。其各种福利，更是让民营企业望尘莫及。
本来，国企作为社会稳压器，负有降低社会贫富差距的使命。但是，现实中国企成为唐僧肉，国企员工尤其是高管人员作为经营者，却等同所有者，率先享受国企红利，基本等同侵占所有人的财富。
来自世界银行的一项报告显示，中国1%的家庭掌握了全国41.4%的财富，中国的财富集中度已远远超过了美国等发达国家，成为全球贫富两极分化非常严重的国家。其中，国企收入分配的不合理是导致这种现状的重要原因之一。
而在国企内部，也应该做到薪酬基本一致。薪酬的差别，应该是级别的差别，而非行业的差别。但是，当下中国国企之间，不同行业的薪酬差距巨大。中海油的人均薪酬近40万，而中石化、中煤、华能、华电、国电、大唐都大约为10万，且职工和高管的差距较大。
专栏18：舍得之道，去利留名
人生舍得道，乾坤珍酿中。或许，在广为流传的舍得酒的广告语中，我们洞察到智者的人生选择。
在上一轮的国企改革中，遗留下来一个特殊群体。这个群体，就是竞争性行业国企的经营者。而在竞争性行业，当时国企主要存在于地方，现在这种情况有了不恰当的改变。
如何界定这些人的报酬，如何使他们的整体人生，得到圆满的回报？当这些竞争性国企形成广泛的社会影响时，此时的企业家，就不仅是企业家，而是进化为一种类似社会英雄的角色。他们的自身价值，亦远远超过了财富本身。特别是在国有企业和集体企业中，企业家则更是一种类似英雄与先知的角色，而绝非仅仅是商人。
而妄图鱼和熊掌兼得，却反容易在退出时出现问题。前健力宝董事长李经纬病重缺席受贿案庭审，勾起了人们对那些晚节不保的企业家的回忆。作为创业者，李经纬用18年打造出一个著名品牌，其鼎盛时期，健力宝贡献的利税占当地财政收入的45%。李经纬的业绩，为其赢得了广泛的社会声誉。他先后成为五一劳动奖章获得者和劳动模范、九届全国人大代表。
但是，李经纬却并不满足，他不仅需要名誉，也希望能够有“实惠”，做到名利兼得。于是琢磨着搞产权改革，甚至为此进行一些违规操作，终于将自己送上了不归路。在李经纬的身后，还有一长串的名单，褚时健、赵新先、郑俊怀等前期风光半生，晚期却因为无法舍弃利益，导致身处险地。可谓不智。
张瑞敏与倪润峰选择的是另外一条路。他们的MBO都基本失败，倪润峰已经退隐，而张瑞敏在可以预见的未来，估计也难有经济上的特殊回报。
就时势而言，他们都是“失势”者。当家电行业突飞猛进的时候，TCL的李东生，在惠州市政府的默许和鼓励下，进行了增量改革，完成了改制。而当时海尔的增长速度，亦在国内家电中名列前茅。但是，等到海尔开始改革的时候，家电行业的高速期已经落幕，海尔无法实行增量改革，由此，其改制失败。长虹的改制，亦经历了类似的过程。
不过，上帝关上了一扇窗，必然打开另外一扇窗。在精神领域，张瑞敏与倪润峰极尽尊荣。张瑞敏和倪润峰都是中央候补委员，这几乎是国内企业家能够达到的个人地位与荣誉的顶峰。而中国官方拍摄的《首席执行官》，其主角凌敏原型即为张瑞敏。无论官方还是企业界，均对其有极高的评价。
作为老一代企业家，他们身上，充满一种理性主义精神，都曾以“产业报国”“创造民族品牌”作为自己的使命。从个人角度而讲，他们也从来没有太在乎过物质报酬，使企业更强大，也许才是他们最看中的荣耀。
舍“利”而留“义”，往往是那些竞争性国企高管最明智的选择。虽无足够物质报酬，但是，定格为时代英雄，何尝不是一种更高层次的自我实现？
