用打破常规的方式找到具有打破常规特质的人
如何为公司寻找到一名精明强十的员工?乔布斯有自己独特的选人智慧。乔布斯是一个具有打破常规特质的人，因此他要找的员工也必须具备这样的特质。这也是他之所以能完成别人不可能完成的任务的关键因素。而如果想要找到真正具有打破常规特质的人就需要一种打破常规的方法。所以，在乔布斯的面试中，经常会有一些特别出乎人意料的问题，有时甚至很刁钻。比如乔布斯在1982年为麦金塔电脑小组招聘员工时必问的一个问题：“你在何时丧失的童贞？”
那是1982年1月初，乔布斯在年度主管会议中展示了麦金塔电脑计划。在此之前，乔布斯紧锣密鼓地为麦金塔电脑计划配备员工。最初，乔布斯准备要45人，后来又放宽到l00人，但他要确定麦金塔电脑小组的每一个新进的员工都能符合现有的标准。于是，前来参加面试的新进人员在面谈时就会被问到像上面的问题。其实，乔布斯不在乎答案，而主要看应聘者被问到这样的问题时如何反应，其答案是否具有创意性而且带点疯狂，他需要的是能配合这个计划，同时真正具有能打破常规特质的员工。后来，苹果公司老员工赫兹菲尔德回忆说：“我们这批人真是万中选一的精英。一方面我们有非常崇高的目标，要生产出像施乐公司PARC风格的产品；另一方面，我们也要配合低价且容量有限的内存、芯片。”
由此可以知道苹果之所以能够长期走在社会潮流的前列，能够创造出各种堪称伟大的产品，就是因为他将一群具有打破常规特质的人聚集在了一起。乔布斯对于员工打破常规特质的把握是非常敏锐的，他总能在短短的面试过程中，很快就发现应聘者不是他所需要的人才，并会很不留情面地拒绝不符合他标准的人。
有这样一个故事:《太阳报》一名高级人力资源经理参加苹果公司的面试，此前，她已经通过了长达十个多星期的面试，最后，由乔布斯亲自面试她。乔布斯一见到她，就毫不客气地说以她的工作经历无法胜任这个职位。“《太阳报》是个好地方，但《太阳报》与苹果公司不同。”乔布斯冷冷地说。接着，乔布斯告诉这位女士，他一开始就没有打算聘用她，如果她没有什么要说的话，就可以离开了。这位女士继续问了苹果公司未来的发展计划，想以此进行最后的挣扎，但是乔布斯拒绝回答这个问题。结果自然是这位女士没有被录用。
这就是乔布斯的面试风格:有意对面试者施加压力，使其焦虑不安，以探究应聘者在这种压力状况下，到底如何来应付。尽管这样的考验对应聘者来说有点残酷，但却有效地帮助乔布斯做出了正确判断。如果这位女士在此次压力测试中，敢于据理力争，让乔布斯感受到她的信心和信念，那么，她或许就不会在这次而试中落马了。
有时候，对待什么样的人就应该用什么样的办法。一个企业最重要的不是它能创造出多么富有生命力的产品，而是是否拥有能够创造有生命力产品的员工。优秀的员工是才是企业真正的生命力。所以，作为领导者必须具备敏锐的观察力和较强的感知力，能够深入地了解自己所要达到的目的，所需要的条件和标准，这样才能找到自己想要的人，最终成功地做成自己想做的事。
