2.2.理论进展及实践含义
本论文的相关发现和结论，不仅检验了变革型领导行为、家长型领导行为对于我国民营企业的有效性，而且对变革型、家长型领导行为对员工态度和企业绩效的作用机理做了深入探索。本研究是基于已有文献的相关研究基础上，通过理论分析、实践调查和数据分析，并遵循规范的管理科学研究方法逐步展开的，得到的结果既体现了一定的理论发现和进展，又具有明确的实践参考意义。总体来讲，本课题取得的理论进展及其实践含义，主要体现在以下几个方面：
（1）验证了变革型领导行为在中国情境下的有效性。
已有大量西方文献的经验研究表明变革型领导对员工工作态度、员工绩效、企业绩效有正向的影响（Yammarino&；Dubinsky，1994；Spangler&；Braiotta，1990；Wang&；Cheng，2005；Avilio&；Shamir，2002等），我国台湾的很多学者的相关研究也证明了变革型领导行为对于东方文化下的组织也有较好的普适性（林维林，1996；陈惠森，1996；廖国锋，蔡祥智，2002；黄敏萍，郑伯埙，2003等），而大陆这方面的研究相对较少，虽然也有部分学者对此进行了研究也得到了大致类同的结果（李超平，孟慧，2004；陈永霞，2005等），但这些研究结论尚不足以成为支撑变革性领导行为在我国情境下有效性的充分论据。本研究的结果验证了变革型领导行为对于员工工作满意、组织承诺等组织变量的正向影响，无疑为变革型领导行为在中国情境下的有效性增加了可靠依据。本研究还验证了变革型领导行为对于企业经营绩效的关系，发现变革型领导行为对企业的动态绩效有显着影响。这一发现意味着变革型领导行为对于我国民营企业确有实际效果，企业领导者可以通过实施变革型领导行为改善企业绩效。
本研究在变革型领导行为的有效性方面的另一个进展是验证了变革型领导行为各个维度对于员工的情感信任、认知信任、工作满意、组织承诺和上下属沟通等员工心理变量的影响。总体而言，变革型领导行为对上述组织心理变量多有较为显着的影响，但各个维度的影响程度有明显差别，其差别之处隐含着深刻的管理含义。其中，变革型领导行为中的变革导向行为，包括动机激励和挑战陈规对于员工心理变量的影响较弱甚至有轻微的负向影响，而关系导向的领导行为，包括魅力领导和个别关怀，则对于员工心理变量有相对较高的正向影响。这一发现的实践意义在于：关系导向的变革型领导行为，对我国的管理文化更有普适性且更容易得到员工的认同，另一方面也意味着，领导者如果仅仅注重变革导向而忽略与员工关系的维系，可能导致领导无效。原因在于领导的有效性必须藉由领导者行为——追随者的心理或态度——追随者的行为反应这一路径才能够实现，变革型领导者通过变革导向行为在动态的环境中不断调整组织目标、设定新的愿景并鼓励下属创新等行为以适应环境条件的变化，实现组织发展，但变革和创新往往意味着一定程度的风险，特别是在我国的风险回避的管理文化背景下，人们对变革与创新的接受是管理实践中值得认真考虑的问题，如果下属对领导缺乏信任，对组织缺乏认同，领导者与追随者的互动关系难以形成，领导的有效性就有可能降低甚至变得无效。由此，实践中变革型的领导者必须在强调变革导向行为的同时，重视与下属关系的发展，通过变革导向的领导行为确立组织的发展目标，通过关系导向的领导行为获取下属的信任和追随，使组织发展与个人的发展相互契合，方能取得好的领导效果进而促进组织发展。
（2）检验了家长型领导行为对于民营企业的复杂作用关系。
关于家长型领导行为及其有效性的研究主要见于我国台湾地区（周俊三，2003；王锦堂，2002；张德伟，2001；邱盛林，2001；黄坚生，2002；郑伯埙，2000，2003等），基本结论是家长型领导对领导效能有密切关系，也有较好的预测力，唯不同层面行为会有不同结果。总体而言，仁慈领导与德行领导可正向预测领导效能，而威权领导则与领导效能呈显着负相关。我国大陆学者对家长型领导行为有效性的实证研究尚十分少见，周浩，龙立荣（2005）实证研究了家长型领导对员工组织公平感的影响，得出了与上述研究大体类同的结论。本研究的原模型中亦首先采用家长型领导的三元模式，在家长型领导行为作为一个整体概念的自变量与其他变量的关系的验证中，相关的假设多未得到证实，说明三元模式概念的家长型领导行为，即便对于我国民营企业亦不再有效。
进一步的关于家长型领导行为的各个维度与对于员工的情感信任、认知信任、工作满意、组织承诺和上下属沟通等员工心理变量的影响的分析得出了与台湾学者的相关研究相近的结论，即仁慈领导与德行领导可正向预测领导效果，而威权领导则与领导效果呈显着负相关。在去除威权维度的修正模型中，二元模式概念的家长型领导行为则与上述组织心理变量有显着的正向关系。
上述结论的实践意义在于，既不能对家长型领导全盘继承，也不能对其简单的予以否定。事实上，深受中国传统文化浸染的民营企业领导者，很多人身上确实往往表现出既施恩树德，又弄权立威的双重人格与行为方式，本研究的结果表明，对这种行为方式的有效性需要重新进行评价。特别是在当今的社会环境下，威权的领导行为是否有效值得实践者认真考量。在传统的相对凝固的、静态的社会与组织结构下，下属的自主流动空间有限，这种威权的领导方式可能有效，但在一个个体享有充分自由的流动性很强的现代社会或组织中，其效用就可能大打折扣，尤其是对年轻、高教育水准的员工，威权领导更不易被员工接受。
但另一方面，员工对于领导者展现仁慈、德行的领导行为仍然有很好的认同，这说明了领导者的“仁慈领导”与“德行领导”仍为现代员工所期待与盼望，领导者表现美德与操守，仍是华人员工所景仰与支持的。仁慈领导展现领导者对员工的关心与善意，领导者对下属做较全面、持久及个别的照顾是相当重要的。
德行领导则表现个人操守或修养，可以赢得部属的景仰与效法，本研究再次证明德行领导对华人社会的重要性。
本课题的另一个较为有趣的进展是发现了家长领导的各个维度之间具有交互作用。虽然从统计意义上讲，威权领导对领导效能与组织绩效往往起反向作用，但在某些特定情境下却不尽如此。研究发现，当高威权的领导者展现高仁慈的行为，或同时展现较高的德行时，也可以有较高的领导效能，反之，高威权领导者展现低的仁慈行为时，则领导效能最低。换言之，威权与仁慈领导对部属的反应与态度具有交互效果。意味着在中国特定的文化背景下，如果领导者在展现高权威领导行为的同时，辅以高仁慈和一定程度的德行行为，也仍有可能得到下属的认同，不过其间的微妙之处，轻重平衡，很难拿捏，特别是领导者对自身能力、仁慈等方面的难以准确感知和衡量，因此这种特定组合下的效果在实践中的实现可能殊为不易。
各个维度之间具有交互作用方面的另一个发现是，当高威权的领导者展现高德行的行为与高威权领导展现低德行的行为的效果并没有明显区别，表明当领导者的道德行为标准高时，如果同时对下属施以威权行为，下属的反应反而会变差，隐含的原因是此种领导方式颇类似中国传统政治中的酷吏治理，清官严酷易导致下属反弹，反而降低了下属之忠诚与工作态度，“水至清则无鱼，人至察则无徒”，这可能是中国管理文化下的一种特定现象，值得实践中的管理者予以关注。
（3）比较了变革型领导行为与家长型领导行为在中国情境下的不同效果。
本研究的一个主要进展是结合我国的管理文化特点，将变革型领导与家长型领导及其对员工工作态度和企业绩效结合起来考虑进行对比研究，意图发现适合我国文化背景的领导行为方式。郑伯埙（2003）从概念的内涵上对家长型领导和变革型领导进行了区分，台湾罗智丰（1997），邱盛林（2001），张伟德（2001）分别以医院、退辅会所、军队为对象实证研究了变革型、家长型领导的效能。而国内将家长型领导与变革型领导纳入同一框架进行比较研究的还没有见到。
