加强管理，提高决策水平，中层是关键。建设一支优秀的中层管理队伍，加强中层的能力与素质建设，是加强内涵建设，全面提升企业管理水平的必要保证。
孔子曰：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之。”德乃为人之根本，中层管理者要做好自己的工作，首先应该具备中层管理者应有的基本品质。只有不断加强修养，提高素质，才能建设一支强大的企业中层管理力量，才能胜任自己的工作，提升自己的影响力。
要忠诚，但不是愚忠
对于一个领导者来说，忠诚是对下属的基本要求，也是下属是否值得培养的标准之一。“基层看技能，中层看忠诚”，中层所处的特殊地位，决定了高层对中层的要求更为苛刻，“忠诚”这个品质无疑显得更为重要。
但是高层对中层所希望的忠诚绝对不是愚忠，对于中层来说，服从固然是种美德，但是也必须很清楚地知道什么时候自己应该服从，什么时候不该服从。这不仅是中层对自我能力估量的必要，更是对高层负责的表现。有一个故事很生动地说明了这一点。
案例
大军阀张作霖在历史上是一个有争议的人物，人们对其有着不同的评价。但是不可否认的是，他是一个极其有领导才华的人。就是这么一个很懂得领导艺术的人，有一天突然把自己身边的一位秘书长辞退了。
这位秘书长跟随张作霖8年，兢兢业业，从没犯过半点错误。可就是这样一位中层管理者，竟然“莫名其妙”地被张作霖辞退了。对此，人们都不明白是何原因。
张作霖对此却有着自己的想法，他说：“我作为领导，希望别人给我提出不同的意见。而他作为秘书，8年中从没有给我提出一条与我的见解不同的意见。我留着他干什么？难道你不觉得，一个我说什么他都说对的人很可怕吗？”
由此可见，领导并非只喜欢一味听话、顺从的下属，在他们眼里，这种“忠诚”是毫无价值可言的。他们更希望自己的下属有胆有识，能帮他们分担更多的责任，而不是绝对服从自己的思想，从没有一点自己的主见！
忠诚对于中层固然非常重要，但是愚忠却是遭到精明领导的鄙夷的。因为愚忠在他们眼里通常包含了两层意思：一是没有能力，无法独立行事；二是没有原则，永远都无条件地服从权威，即使权威错的时候。所以，这样的中层无法有效执行高层的方针、决策，不能有力地起到辅佐高层的作用，很容易造成高层犯错。这样无论对高层还是对自己，都是不负责的表现，也都是毫无益处的。
然而，如今一些中层管理者，他们不敢、不想违拗上司的意思，纵使有更好的方法和见解也三缄其口，眼睁睁地看着组织和高层因为自己的愚忠而偏离正确的轨道，这是多么严重的错误！
因此，每位中层领导者必须对“忠”重新认识，知道自己到底应该如何做到忠于高层、忠于组织、忠于自己。其中，最为重要的就是要忠于组织，而不是忠于领导。这是很多中层都没有认识到的思想误区。
唯有忠于组织才能保证组织的发展、壮大，才是维护领导的利益，才是对自己负责、对领导负责，才能做到组织、领导、个人三方利益的最终一致。
这样一来，就能避免一味服从领导所带来的危害。当领导的决策出现失误或者偏差的时候，中层管理者应当勇于站出来为领导指出症结所在，为领导和组织保驾护航，如此才是一流中层管理者所需的品质和行为。
为下属的过失负责
案例
1973年，印度前总统阿伯杜尔·卡拉姆担任印度卫星运载火箭项目的总指挥，这次他们的任务是在1980年之前，将罗西尼号卫星成功地送入预定轨道。在他的带领下，成千上万的科学家和技术人员都朝着这一方向进行着努力。一切看上去很顺利。
到了1979年的8月份，他到控制中心指导运载火箭的整个发射过程。火箭发射了，却在飞行的第二阶段出现了问题。卫星非但没有飞向预定的轨道，反而猛然冲进了孟加拉湾，酿成了一次重大的科研事故。
当天，印度空间研究组织主席哈万教授召开了一次新闻发布会，但出人意料的是，哈万教授把错误全部归咎于自己。他在发布会上说：“团队的每个人都非常努力，但我给予他们的技术支持还不够。我向国民道歉并保证，明年我们的团队一定会取得成功。这完全是我的失误，希望取得大家的继续支持！”
在哈万的这番言论下，团队的每个人都仿佛注入了一股新鲜的力量，大家并没有因为这次的失败而灰心丧气。到了第二年，他们又一次发射了卫星，这次成功了。
阿伯杜尔·卡拉姆后来在一次演讲中提到，通过这件事，自己学到了至关重要的一课。当下属出现失误时，身为团队的领导应当勇于承担责任；而当成功来临的时候，则要把功劳赋予整个团队。
哈万教授在团队中所扮演的角色正是中层管理者，中层在团队中正处于领导和管理的位置，当自己部门的员工犯错时，身为部门负责人的你也理应承担责任，对其负责。这并不是连坐，而是责任的担当。中层管理者是团队的带头人，下属的行为是在执行你的决定。有功劳的时候大家共同分享，有过错的时候也当然有所承担。哪怕自己的下属犯了100%的错误，身为中层管理者的你也需要承担80%的责任，因为下属是你选定的，任务是你下达的，同时你也承担着监督和督促下属落实上层决策的责任，因此，对于下属的失职行为你理应如此。这是勇于担当的素质，当你勇于承担责任时，高层不仅不会责怪你，反而会景仰你的行为，认可你的能力和品质；而下属也因为你为其承担罪责而更加信赖你、尊敬你。这样的中层管理者才能打造一支高绩效的团队。
然而，很多中层管理者面对责任时唯恐躲之不及，更别说替下属承担责任了，这是他们心中的私欲在作怪。对于利弊，人人都很清楚。心胸狭隘、眼界不高的中层面对下属的失职会漠然视之，将所有的罪过都推到下属的身上，大有落井下石之势。这样的中层不会成为优秀的领导，更不会得到精明领导的赏识和重用。
美国著名管理顾问史蒂文·布朗曾说：“管理者如果想发挥管理效应，必须得勇于承担责任。”可见，每一个优秀的中层都应敢于承担责任，并带领团队积极地解决问题，而不是回避问题，为问题的出现寻找借口。一个勇于替下属承担责任的人能够让下属感觉到安全和信赖，让领导感觉可靠、会管理，倘若中层一味地推卸责任，那么上司对你的态度只会更为火大：“如果全是下属的错，那么你在干什么？你的职责难道就是看下属犯错的？”所以，面对这种情况唯一可行的就是承担责任、保护下属，寻找方法，而不是寻找借口，这也同时显示出你的豁达和责任心。中层管理的成功与否与下属呈交的最终结果存在着直接关系，因此，身为中层的你必须让他们清楚自己对于任务的要求是什么，又期望他们达到怎样的水准。传达到第一线的目标表述越清晰，你所得到的结果便越有可能令你感到满意。你希望得到的结果是怎样的？你希望通过何种途径得到它？要在何时何日完成？这一切都需要明确告知你的下属，但是要注意，这里也存在一个陷阱。
大多数管理者都会告诉自己的员工怎么去处理项目中的每一步骤。倘若不希望自己的团队陷入分裂，最好离那个“怎样去做”远一些，应集中精力去抓你想得到的最终目标，明白无误地告诉他们你想要的最终产品是什么样子，越为详细越好。对他们讲，如有任何疑问可以随时来找自己，给予他们充分的自由，允许他们按照自己的方式完成工作。为他们预留充分的自由空间，可以最大限度地调动他们的积极性，进而使之发挥出最高水平。反之，如果提醒他们应该如何一步步地完成项目，会使他们感觉自己如同一个机器人一般，只依照程序做事，最终只会导致团队效率大幅下滑。也许，我们即将陷入一个危险地带。如果员工的努力未能达到预期效果，不要将任务从他们手中夺走，克制住自己收回成命、代替他们做事的冲动。
“我就知道他们不会按照我的命令行事！”“看到了吧！事情到了最后，还得需要我亲自出马。”这样做不但会彻底毁掉团队中授权与受权的理念，亦会破坏领导与员工之间的信任关系，这种举动只会降低团队的效率。
其实，如果下属最终没有达到你的预期标准，这是你的错误，而不应责怪他们。首先，你所要关注的是他们的最终成果，而不是完成这项工作的每一步骤。如果最终产品与你的预想有出入，其原因很可能是你当初传达到前方的目标表述不够明确，或是他们在接下来的工作中没有获得足够的支持。
所以，下属所犯的过失，中层应坦然地为其承担，做其坚强有力的精神后盾，然后重新为他们指明方向，允许他们进行修补、返工，即使这一过程重复了20次才得以达标亦无所谓。这种尝试可以使团队以光速成长，此后他们将会更加信任你，且每一次工作都会完成得非常漂亮。
有主动创新的意识
“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。”对于企业来说，更离不开创新。
案例
最初的香奈儿公司没什么名气，产品滞销，公司陷入了困境。这时，销售部的一名员工突发奇想，并把自己的想法告诉了香奈儿的管理者，却意外地得到了管理者的赞同。
没过几天，在巴黎《每日新闻》上，人们看到了这样一则广告：香奈儿化妆品公司精选的10名丑女将在星期六晚上在巴黎大舞台与诸君见面。
广告刊出后，一时间被传为奇闻，届时到场参观的人非常多。帷幕拉开后，丑女们鱼贯而出。果然都是长相奇丑无比，观众们嘘声一片，大家都无不惊叹道：“竟然还有这么丑的女人！”
就在这时，只见香奈儿女士笑容可掬、神态自若地走上台来，对大家微笑地说：“为了展示本公司化妆品的功效，请诸位朋友稍等片刻，让丑女们化妆，以答谢诸位。”
过了一会儿，随着音乐再次响起，丑女们一个个涂脂抹粉，在霓虹灯下变身为另一番模样。观众们无不为之叹服，自此香奈儿公司生产的化妆品成了市场上得天独厚的宠儿。
香奈儿的成功得益于那位员工的奇思妙想，更为关键的是香奈儿的领导对于这位员工想法的大胆采用。如果没有创新意识，又如何敢于突破固有的思维，大胆尝试呢？可见，身为管理者的中层必须具备创新的意识，唯有这样，企业才能快速地发展、壮大。
美国著名管理大师杰弗里说：“创新是做大公司的唯一出路。”没有创新，公司管理者肯定会毫无作战能力，也根本不会有继续做大的可能。创新关系到企业的生死存亡，也同样影响到中层领导的未来走向。约翰·洛克菲勒说：“如果你要成功，你应该朝新的道路前进，不要踏上已被成功人士踩烂的道路。”因此，一位中层管理者希望成功，就要主动创新，而不是亦步亦趋地跟在别人后面。
创新意识，是中层管理者必须具备的职业意识。思想支配行动，一个部门的工作要展现活力，取得新鲜实在的经验与成果，没有创新意识是不可能的。而要树立创新意识，必须处理好继承与发展的关系。坚持在继承中发展，在发展中继承。注重在原有工作的基础上，总结成功的经验和做法，发挥优良的传统与作风，以锐意进取、改革创新的精神，创造性地开展工作，真正把上级的决策部署变成符合部门实际、富有部门特色、实在管用的具体措施，不断谋划新举措，勇于开创新局面，力求实现新跨越。
案例
1997年后，吕翔走上了中信证券人力资源部副总经理的岗位。一直在这个部门做基层工作的他，上任伊始便把精力放在了人力资源管理创新、求变上来。部门改革是一个庞大的创新工程，但是熟悉工作流程的他最先创新的着力点是人人都有的手机。
手机在当时的中信证券与个人利益密切相关，因为员工所用的手机都是公司购买统一配备的。从某种意义上说，这更像是一种福利待遇。而当时，一部手机的市场价近一万元，通话费也是没有限额的实报实销，这对于公司来说无疑是一笔大开销。在吕翔的部门改革后，手机以折价的方式卖给员工，而且公司以后也不再为员工配备手机；对于购买了手机的员工，会根据工作需要，给予不同额度的通话补贴。这样就为公司节省了一大笔资金，同时也减少了不必要的资源浪费。
然而一直享受手机福利待遇的员工开始大发牢骚，吕翔就代表人力资源部向员工解释：公司是站在成本控制的角度，为的是节省费用开支。虽然个人在短期内有些损失，但是从长远来看，对双方都是有益的。有理有据的解释让员工们都渐渐地接受了这项改革。如今，这项制度仍然被贯彻实行着。
对于大多数中层管理者来说，部门甚至是整个单位的制度革新恐怕是最让人头疼的：革新，阻力大；不革新，弊端就永远存在，而且还会阻碍企业的发展。可以说，所有的创新都面临着一定的阻力和压力，但是没有创新意识的中层管理者只会带领团队走向灭亡。创新意识，对于中层来说必不可少。
从以上案例中我们可以看出，一个成功、优秀的中层管理者应该做到以下几个方面：
第一，创新要有针对性和可行性，不能大而空，这样将不利于贯彻执行。
第二，创新不能激进，不能鲁莽和急于求成，也就是说需要缓缓进行，是一个长期的、宜缓不宜急的工程。
第三，具备创新意识的中层必然是具备魄力的干部，能够直视公司的弊端，敢于面对创新的阻力，积极想办法解决问题。
第四，要对创新充满自信，有足够的耐心。正如前面所说，创新是一个宜缓不宜急的工程，企业对于创新的接受需要一个过程，你必须能够不厌其烦地对他们进行说服，没有足够的耐心必将导致创新的失败。但是，你要相信好的事物终究会被大众所认可和接受的。
总而言之，创新意识是优秀中层管理者必不可缺少的一种品质。无论是技术上的创新还是制度上的创新，都需要中层管理者实事求是地根据企业情况来进行，既不能逃避责任，也不能盲目改革。而具备创新意识的中层，善于在创新中寻找契机，寻求发展，不仅为企业，更为自己带来更大的成功。
工作要充满激情
中层经理的5个基本素质：梦想、知识与技能、持之以恒的态度、执行力、激情。它们就像构成生命的五种元素，缺一不可。相比之下，对于管理者而言，激情会让人离成功更近，因为它有着理性永远无法起到的作用。
