优衣库的每一位员工都必须掌握扎扎实实的第一手资料。全体人员分工参与商品的销售过程，管理者虽不是直接面对消费者，但是其掌管的却是和消费者有直接接触的人群。如果管理者不了解消费者，那么就不能了解部下的工作方式。而倘若管理者只关注自己的部下，而把消费者放到第二位，那么就完全背离商家的基本经营方针了。更无法对企业的未来走向做出指导性意见，这样的领导者或者管理者还有什么资格坐在这个位置上呢？
当公司人数还比较少的时候，柳井正总是及时提醒大家要注意自己的思考方式和行为准则。可是当优衣库发展成为一家上市公司的时候，他不可能也没有精力去对每一个人说同样的话。有时候，柳井正总是在感叹自己发号施令的时代已经一去不复返了。但是，公司已经成为一个严密的组织，它的正常运转需要每一个人的自觉和共同努力，这才是柳井正想要看到的最完美的优衣库。
在当今的日本，作为企业经营者的年轻人真是少之又少。柳井正曾无数次提到优衣库对年轻人能力的看重，只要有能力，就有机会进入管理层。玉塚元一、森田和中国分公司的林诚都是这样，他们在做到当今这个职位的时候只有30多岁，正是人生最黄金的时期。
不想当将军的士兵不是好士兵，而不想成为一名经营者的员工也绝对不会是一名优秀的员工。无论在什么地方，这都是适用的法则。想要在优衣库的总部站稳脚跟，大多数的人都怀着这样的野心在工作着和梦想着。
在优衣库发展过程中，不断有新鲜的血液输入进来。聪明的人组成团队之后，就应该摒弃以前一些个人的坏习惯，把自己全部融入到团队之中。只是，现在总部存在的问题是每一个人都认为自己才华横溢，大家都只是把自己局限在各自的职责范围之内，而没有展开真正的团队协作。强化合作意识，使每一个人在合作之中能够把公司放在最重要的位置之上，这些整顿的工作正在逐步完善之中。
柳井正觉得自己针对店长的问题提出的个体经营理念，同样可以用在公司的总部。因为，店长虽然作为一个个体经营者是完全独立的单位，但是他一样需要自律和自立，在经营店铺的过程中必须还要和其他部门配合。这一过程就需要店长放下身段和其他部门一起实现团队的协作，以保证彼此之间的工作可以同步进行。把这一原则用在总部，就是要总部的人同样逐渐学会团队协作，以保证店铺和总部之间的工作同步进行。
加入公司的年轻人很多，他们也都抱着终有一天成为经营者的梦想前来。所以在遇到任何问题的时候，柳井正都会派遣他们到基层去体验一下销售员的真实生活。只有如此才能从根本上改变他们的学究气，让他们变得更加考虑客观实际，而不是枯燥无聊的书本内容。其实，培养新的经营者和培养体育运动员的道理是一样的，都必须从年轻的时候紧紧抓起，才能收到很好的成效，避免他们在走马上任之后还会犯一些低级错误。
柳井正曾经用一个很好的例子来讲述自己的人才观。他说：如果在出版社做编辑，那么要是对排版、设计、印刷、纸张及流通等方面都很熟悉的话，那么你在编辑的职位上就可以做得很出色。而如果你只是想做一名专业编辑而不去考虑周边相关的领域，每天在自己的地盘上一成不变地做着已经规划好的事情，那么除非你对这一行专业到无人能及，否则永远都不会有出头之日。
兴趣是最好的老师，培养人才的关键点在于培养他们的兴趣。但是光有兴趣是远远吃不饱饭的，还需要你掌握更多的知识和本领来维持生计。但同时，当你声称自己是全才的时候，有没有想过其实自己对所有的事情都只是一知半解？如此一来，这又会成为你致命的缺点。因为，任何事情只做一半，是没有一点实际意义的。
可是，不论如何，一个人不可能完成得了所有的任务。在发挥个人擅长项目的基础上，还需要团队的协作去成就每一个人的未来。在商场之中，任何一个平凡的人都能够做出不平凡的业绩。只要他有足够强大的团队意识，懂得如何去借助集体的力量，就完全能够实现自己的梦想。
只有这样，才能实现“1+1>2”的最完美效果。
严谨公正地评价每一个人
促进一个人不断努力工作的动机是什么呢？在柳井正看来，不是金钱，不是更高的职位，而是能够得到他人正确的评价。柳井正一直在强调优衣库是一个重视实力主义的公司，在优衣库工作，每一个人都必须遵守赏罚分明的规则。实力主义是个人不断奋进的原动力，员工正是因为自己的实力受到了领导的公正评价，所以才会愿意把自己的一生奉献给这一事业。在优衣库，柳井正绝对不会雇用没有自我理念的人。
关于评价，各种说法皆有不同。有人说，只要被评价者善于推销自己，在评价人面前能够把自己各方面的优点展示无遗，那么就会得到言过其实的好评价。其实不然。这种外在的包装或许帮得了他一时，但是在更为长期的工作之中，总有他无法胜任的工作，马脚迟早还是会露出来的。实践是检验认识的唯一标准，即便某些人通过各种手段进入了优衣库，如果他没有真才实学，一样还是会被淘汰出局的。
而且，群众的眼睛是雪亮的。华美的包装或许瞒得了评价人，但是骗不过身边的同事。如此虚伪地活着，对他来说也绝对不是一件快乐的事情。
鉴于此，柳井正从来不在优衣库设置注重外在形式的汇报制度。其他一些公司经常需要员工把各种数据汇报给上级，然后再得到相应的批示。很多人喜欢在汇报上玩心思，他们总是把汇报的数据做得十分漂亮，以赢得上级的喜欢。如此流于表面的形式，彻底被柳井正抛弃了。在优衣库，柳井正绝对不会给只擅长汇报、华而不实的人以生存的空间。这里是用实力说话的地方，还原实力主义的本来色彩，才是柳井正真正想要看到的景象。
优衣库每隔三个半月就会进行一次人事考评，目的是根据各个员工的工作业绩来颁发奖金和重新制定薪酬制度。在人事考评的时候，每个人都有机会去综合评述自己在过去三个半月的时间里的成绩，之后会有专门的人员制作好人事考察表上交到主管人员手中，由其来决定是不是应该为该员工增加薪酬。
评价完之后，将会有一张一览表被张贴出来，每一个员工的工作业绩都会被注明。这样一来，大家能够更加清楚地看到团队所做出的成绩和不足所在。最终，会形成五个不同等级的排名，公司将按照每个员工所属的不同排名等级决定奖金的数额和薪酬增加的幅度。
这种评价制度并不太注重每个人的潜能有多大，而是更侧重于他发挥出了多大的能力。如本身处在最高等级的员工，在一个评价周期之中做出的成绩有目共睹，而且在这一次评价的时候得到了A，那么在下一个周期里他就会拿到双倍的薪酬。由业绩决定奖金，这是该评价制度的核心。
当然，有一些人总会觉得自己应该拿到更多的奖金，虽然他们没有在自己的岗位上做出显眼的成绩，但是只要你说出了充分的理由，主管人员一般都会认真考虑。对每一个员工认真负责，是一家成熟企业所必备的基本的原则。
每一次的人事考核评价，都需要召开四到五次的会议才能完成。柳井正要求下属尽量做到公平和公正，不能遗漏任何一个微小的细节。董事们最重要的工作就是对他所在的公司和公司里面的员工负责，人事评价就是最直接的体现。
一般情况下，在评价同一个人的时候，因为评价者的眼光不同，有可能会出现几种不同的评价。如果评价人熟知被评价人的工作流程，那么他就可以很好地理解对方在工作中的难处以及为此而付出的辛苦。如果评价人一点都不了解被评价人的工作内容，那么即便被评价人工作再努力，也很难得到赏识。因此，上司和部下之间的沟通显得极为重要。
不论评价者是否了解被评价人的工作流程，被评价人自己的重要任务就是阐释清楚自己想要表达的内容。每个人有30分钟的自我陈述时间，期间他可以详细讲述自己在过去一段时间里面所做出的成绩，还可以描绘自己对未来的期望以及提出一些自己的意见或者见解。通过人事评价制度，一定程度上还加深了公司上下级之间的沟通和交流。
一个团队，应该做到无论是对自己还是对他人都做出严谨评价。借用这样一个团队的力量，可以有效避免极端评价的出现。最后出来的评价结果，会及时反馈到被评价人那里。他本人要是同意的话，只需要在文件上面盖章就可以了。
评价制度可以更好地激发公司职员的进取心。一方面，通过评价制度每一个都能够找到自己和别人之间的差距所在；另一方面，在改善员工待遇的前提下评价制度还使一些员工获得了极大的心理满足感。因此，这样的评价体系得到了集体的认同。在评价过程中，虽然偶尔在陈述的时候上下级之间会出现意见相左的现象，但是这些问题都会得到及时解决，绝不会到了需要反馈的时候他们还在为这些事情而争执。
每年优衣库发给员工的奖金有三次，最后一次就是年终分红。如同所有的公司一样，年终分红是和公司当年的业绩相挂钩的。除此之外的两次奖金，则完全是因为个人的业绩不同而获得不同金额的奖金。毕竟，即便公司的业绩下降了，也不能说明员工的个人能力和工作业绩下降了。这是两个不一样的概念，绝对不能够混淆。
这样的奖金制度是优衣库在准备上市的过程中，借助于外部的人事顾问整理而成的，此后虽多次进行修改，但是从来没有变更过基本的原则。
当一个人的能力超过其上司的时候应该怎么办？在优衣库，绝对不会出现打压人才的现象。只要有才能，就一定会得到重用。只是，每一个员工都应该清楚一点，那就是即便你很有才华，但是你想要在朝夕之内完完全全超越你的上司，这是几乎不可能的。毕竟，即便你的上司不如你有才华，但是他多年来积累的工作经验绝对不是一般人在短时间之内就可以拥有的。
当然，想要做到百分之百的公平也绝对是不可能的事情。师傅领进门，学艺在个人，师傅本身的素质在一定程度上影响着徒弟们的学习成绩。如果一位领导者对自己本身要求就十分严格，那么他对部下的要求也一定不会放松；而若是领导者对自己的要求都不够严格，那么他的部下也可能会慢慢地变得懒散起来。
公开性、透明性都是十分必要的，并且评价者和被评价者应该站在同等重要的位置上。在评价的过程中，没有谁轻谁重的问题，优衣库的全体员工都是平等的。这是柳井正一直都坚持的理念。
任何领导者，都是从基层的执行者一步步走过来的。在当上了领导者之后，他们难免会产生媳妇熬成婆的念头。总是会认为“我是头脑，你们全都是我的手脚，你们全都要听从我指挥”。当在顺境的时候，这样的想法或许不会产生什么大问题。但是，当处在逆境的时候，长时间处于故步自封地位的领导者很有可能已经被自己的部下超越。
倘若他继续着独断专行的作风，不给部下任何发展的机会，那么整件事情会走向失败的深渊。因循守旧，永远都不能帮助自己走向更高一级的台阶，同时还会毁掉下一代的接班人。
世界上不存在十全十美的人。处于事业巅峰的时候，领导者通常有着指点江山的气势；而当他们上了年纪临近退休的时候，其思想上难免会产生一些局限性。因此，一家公司想要更好地发展，就需要能够与时俱进的领导者。
实力主义
在欧美一些国家，人们在很小的时候就被灌输以实力主义的概念。无论你的出身如何，只要具备足够的实力，就能够在工作中一展拳脚。而在亚洲，包括日本在内，孩子们从小则被教导着要以集体的利益为重。因此，这往往造成了每个人都忽视了个人的作用。不过，实力主义在日本已经初露端倪。可是因为它和传统的价值观相悖，所以这种思潮并不被人们看好。
在柳井正看来，实力主义绝对是一件好事情。在进行人事评价的时候，只有能力出色的人才能获得最高的薪酬。在一个团队里面，努力做事和不努力做事的人差别很大。倘若用集体主义的观点去进行人事评价，那绝对是对优秀者的一种漠视和羞辱。如此一来，大概谁也不会再想去努力工作了。
当然，也曾有媒体问过柳井正这样的问题，就是他频繁换下绩效不佳的主管，是不是太没有人情味了。而柳井正认为这是自己吸取了父亲的教训，父亲认为属下都是自己的小弟，只是一群只能接受命令的跟班，自然个人实力的大小就被忽略了，他们甚至连上司错误的言行也从不提出疑问，盲目跟从，员工的业绩和效率都因此受到很大的负面影响。
渐渐地，无论是在美、英等发达国家，还是在日本本国内的一些优秀企业中，人事评价制度都秉持着实力主义。在日本，丰田是做得最好的一个企业。
