(2)组织激励策略
组织激励的主要类型就是利润分配和收益分配。利润分配是在劳动力间按一定的百分比将全部利润进行分配。在日本，大部分公司每隔两年就将基于利润的奖金发放给雇佣者。这样的奖金具体额度依据当年公司经营情况的好坏而定，一般为员工工资的0～50%。
收益分配同利润分配一样，也涉及组织范围内的奖金分配，但它并不同于利润分配。其一，计算奖金时，收益分配通常是依据可控成本或单位产量，而不是依据利润；其二，收益分配总是与选用何种管理方法结合在一起的，其中，斯坎劳策略是最著名且最原始的收益可分配策略。
表4-3是一般报酬激励策略的比较。
第三节 工作设计方法——从物到人的递进
工作设计是系统地实现分权的一种工具，管理者对于分权的偏好及有关决定体现在他们所制定的工作设计中。因此，工作设计是管理者给予员工机会来运用权力和职权的一种方法。
对于工作设计这个问题，专家们已经讨论了许多年。早期的管理办法常常注重于组织这个方面。但是在多年的实践中，对该问题形成了机械式、激励式、生物学式与知觉运动式四种不同的设计方法。
许多组织为了追求品质的提高都要重新进行工作设计。为计算机电路板生产玻璃纤维品的厂商克什纤维玻璃公司在各个厂部的工作都进行了重新设计，以鼓励和实现向全面质量及所有员工全面参与的过渡。他们通过对专业员工进行培训和指导，希望他们能够重新设计他们的工作和组织机构，从而能最大限度地提高生产力和产品质量。这样做的结果是使质量得到提高，周转时间改善，成本也得以降低，而且还提高了员工的参与程度。
一、机械型工作设计法
机械型工作设计方法强调要找到一种最简单且使工作效率达到最大化的方式来构建工作。 机械型工作设计法源于古典工业工程学，强调要找到一种最简单且使工作效率达到最大化的方式来构建工作。在大多数情况下，这通常包括降低工作的复杂程度从而提高员工的效率——也就是说，通过让工作尽量简单化，从而使任何人只要经过快速培训就能够很容易地完成它。任务专门化、技能简单化以及重复性是这种方法进行工作设计的基本思路。
出现最早同时也最为有名的一种机械型工作设计法就是泰勒的科学管理。根据这种方法的思想，只要在工作设计的过程中采用科学的方法，就能够使生产率达到最大化。这通常需要进行时间动作研究，从而找到员工在工作时所可以采用的最有效运动方式，也就是首先找出完成工作的“一种最好方法”。一旦找到了完成工作的最有效方式，就应当根据潜在员工完成工作的能力来对他们进行甄选，同时按照完成工作的这种“最优方式”的标准来对员工进行培训。最后，这种方法所强调的就是需要对员工提供金钱刺激，从而激励他们在工作中发挥出自己的最大能力。
机械型的工作设计方法就是科学管理方法在随后的若干年得到进一步的确立之后产生的，这种工作设计方法要求将工作设计得越简单越好，从而使得工作本身不再具有任何显著的意义。组织能够减少它所需要的能力水平较高的员工数量，从而减少组织对单个员工的依赖。这是按照这种方法来进行工作设计所带来的明显的好处。也就是说，一个人是很容易被替代的，新员工经过快速而低费用的培训就能够胜任工作了。
二、激励型工作设计法
当机械型设计方法的局限性开始变得显而易见的时候，人们又开始寻找新的工作设计方法，以使工作更加多变而富于挑战。JR海克曼及其他一些人提出了激励型工作设计方法的五个核心方面：
(1)技巧多样；
(2)身份明确；
(3)工作意义重大；
(4)自治程度；
(5)反馈制度。
表4-4中对这些方面进行了描述，并对每一方面都举出了例子。
表4-4 激励型工作设计法中任务的特征
技巧多样身份明确工作意义重大自治程度反馈制度
特征完成所派任务需要技巧的多样化程度工作要求完成一个身份明确的单元、项目或其他任务的程度工作影响组织内部或外部人员工作和生活的程度个人工作自由度、考虑工作进程、决定实施程序的自由程度个人收到关于其工作有效程度的特殊信息(表扬、批评等)的程度描述从事挑战智能，发展协调技巧的不同工作处理全部工作职能，且最后会有成型的工作作为成果所参与的工作对于他人的健康、安全和生存很重要对某项工作功能的成败负责，能够制定工作进度表，控制质量等从上级主管或同事的直接清晰的评价和工作本身的结果中了解到自己工作的有效程度。较高程度服装设计师软件人员空中交通控制人员项目经理职业运动员较低程度邮 差生产线工人漆房工百货店收银员保 安
海克曼的研究结论就是在他们所理解的工作中，负有责任的员工更容易满意于他们的职位，也更易于受到激励。他们对那种带有丰富多彩的技巧、鲜明的角色、重大意义的工作通常都觉得很有意义。较高程度的自治会使员工对他们的行为更加负责，而反馈制度又使他们对自己特定的角色和功能有更好的理解。当一份工作所具备的这五种特性越齐全时，对于从事这项工作的人来说就越容易受到激励并得到满足。
三、生物型工作设计法
生物型工作设计方法致力于使工作变的尽可能安全。 工作设计的一个全新方法是一种被称为工作环境效率学的生物型方法。这种方法致力于使工作变得尽可能安全。我们可以通过哈迪食品公司来说明工作环境效率学的重要性。
该食品公司去骨部的一些员工在长期工作后抱怨腕部疼痛。经检查表明，这些员工患有腕部综合症。该病症是由于腕部的重复运动造成的，并能引起极度的痛苦，类似于关节炎。但是，该病并不是不可防止的。哈迪公司的管理者迅速地开展了利用人类工程学对患病员工工作条件进行研究。研究表明，许多方法都可以用来减低该综合症的发生频率。他们开始实施一种正式的磨刀制度，以确保员工在削割产品时只费最小的力气，这种措施既适宜又非常有效。还调整了个人工作台，使之与员工的身体条件相适应。
腕部综合症也常常困扰办公室工作人员，尤其是那些工作中需要大量进行键盘操作的人。其实只要通过采取许多微小的变动，比如升高或降低键盘、提供适合的椅子、要求员工定时休息等，就可以防止这种问题的发生。工作环境效率学课题中除了要考虑财务及生产力等因素外，还要考虑道德因素。因为当提到工作环境影响员工的健康利益这个问题时，企业的管理者总有些不情愿。
工作环境效率学的应用如今已越来越广泛，法律的要求是一方面，对于健康管理和医疗成本的日益重视也是工作环境效率学大受欢迎的主要原因。
四、知觉运动型工作设计法
知觉运动型工作设计方法通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内。 人的身体能力和身体局限是生物型工作设计法所注重的，而人类的心理能力和心理局限则是知觉运动型工作设计法所注重的。这种工作设计法的目标是，在设计工作的时候，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内。这种方法通常通过降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。利用这种方法进行工作设计的时候，工作设计者首先需要看一看能力最差的员工所能够达到的水平，然后再按照与其具有同等能力水平的员工也能够完成的标准来确定工作的要求。这种方法一般也能起到降低工作的认知要求的效果。这是与机械型工作设计法所类似的一面。
空中交通管制人员、石油冶炼操作工以及质量控制监督员这类工作都需要进行大量的信息加工工作。而对于许多事务性的工作和流水线上的工作往往只要求进行很少的信息加工。然而，在对所有的工作进行设计的时候，工作设计者却必须认识到信息加工的要求，并且确保所有这些要求控制在有可能执行这类工作的全部员工中能力最差者的能力界限之内。
五、不同工作设计方法的比较
通过理解这些不同的工作设计方法之间的优缺点，以及以它们所产生的影响为出发点进行的一系列研究是最新的研究趋势。许多研究者都提出应当运用激励法来进行工作设计，从而使得心理上的意义在工作中表现得越来越突出。尽管如此，有一种针对各种工作设计方法与各种各样的工作结果之间的关系所进行的研究应该引起我们的注意。表4-5对这些结果进行了总结。研究表明，员工对于那些在激励型工作设计法中得分较高的工作表现出较高的满意度。此外，员工认为那些在生物型工作设计法中得分较高的工作往往是体力要求较低的。最后，激励型工作设计法和机械型工作设计法是一种负相关的关系。这表明，以实现效率最大化为目的来设计工作很可能会导致工作中所包括的激励成分较少。
表4-5 不同工作设计方法的结果总结
类别结果激励型方法机械型方法生物型方法知觉运动型方法 积极的结果·更高的工作满意·更高的激励性·更高的参与度·更高的工作绩效·更低的缺勤率·更少的培训时间·更高的利用率·更低的差错率·更少的心理问题出现率·更少的体力付出·更低的身体疲劳度·更少的健康抱怨·更少的医疗性事故·更低的缺勤率·更高的工作满意度·更低的出错率·更低的事故发生率·更低的心理问题出现率·更少的培训时间·更高的利用率消极的结果·更多的培训时间·更低的利用率·更高的出错率·更高的心理问题出现率·更低的工作满意度·更低的激励性·更高的缺勤率由于设备或工作环境的变化而带来的更高的财务成本·更低的工作满意度·更低的激励性
最近的一项研究表明，导致员工的满意度更高、厌烦情绪降低、发现错误的能力提高以及向客户提供的服务水平更好可以因事务性工作内容的扩大而引起。然而，成本也随着这些工作内容的扩大而增加。比如，更高的培训要求、更高的基本技能要求以及建立在工作评价报酬要素基础之上的更高的薪酬要求。同样，还有重要的一点就是认识到在工作的激励价值和完成工作的效率之间存在一定的替代关系。
许多研究还考察了不同的工作设计方法与薪酬之间的关系。通过在工作评价(确定工作对于组织的价值的过程)能够将工作设计与市场力量联系在一起这样一个基本假设的基础之上，研究者们考察了各种工作设计方法与工作评价结果以及薪酬之间的关系。结果显示，那些在机械型工作设计法和知觉运动型工作设计法中得分很高的工作通常只有很低的技能要求，因此也只能获得相应的较低的工资。而在激励型工作设计法中得分较高的工作往往也有着较高的工作评价得分，这表明这些工作有着较高的技能要求以及更高的薪酬水平。在生物型工作设计法中得分较高的工作对于体力的要求比较低，但是它同工资率之间的相关关系比较弱。
因此，通过上述分析，我们可以得出下列结论：以提高激励潜力为目的而进行的工作再设计会导致企业在能力要求、培训以及薪酬等方面不得不承担更高的成本。
总而言之，在进行工作设计的时候，对使用一种工作设计方法所可能产生的内在优缺点有一个清晰的认识是非常重要的。管理者需要对这些不同的工作设计方法都有充分的认识，理解与每一种方法相联系的成本和收益，在它们之间进行适当的平衡，从而为组织谋取一种竞争优势。
