你唯一要做的就是在距离入口处不远的地方拉一条线。假设鸽子进入左下角笼子，再走出来而碰到那条线的话，砰的一声，喂食机会弹出一粒食物，鸽子就有东西吃，不久，鸽子就会跑到线的附近等食物吃，但是你不希望它在那里。
下一次，鸽子走到线的附近，你不要再赏它吃。经过一阵子之后，你把线拉远一点，但要和目标同一方向，也就是朝右上角的方向。开始的时候，鸽子仍在老地方徘徊等东西吃，但不久它会往前走而碰到线。又是砰的一声，食物弹了出来。鸽子又有东西可以吃了。”
然后再拉远一点，仍在同一方向，但每次不要太远让鸽子碰不到。我们一次一次地把线拉到目标区，直到它走入右上角笼子并踩到跳板时后，它才有东西吃我们并且可以设计，让它用右脚踩跳板时，才能吃到东西。
为什么每次设定的目标都这么小呢？之所以这样，是因为我们逐步拉线，目的是建立鸽子能够达到的目标。因此，训练一个人从事新任务，关键是从一开始就在他干得好时及时表扬，让他慢慢体会，直到他能够完全正确为止。
当然，人跟鸽子是不同的。人复杂得多，人有思维，不愿意被人支配。必须要牢牢记住这一点，这是做好管理工作的关键。
东方红还看到了一个差不多的案例：国内的海洋水族馆常在压轴戏中推出海豚跳高的节目。一条大海豚会跃出水面，跳过一条高悬的绳子。海豚落水后，前面十排的观众都被水溅湿了。散场后观众都啧啧称奇，真太不可思议了，不知道是怎么训练的。
大家当然不会以为训练者搭船到大海上，拉一条绳子，命令海豚跳起来，它就乖乖听命。因为海豚被捉到时，它对跳高可说一无所知。
训练者在巨型的水池开始训练它，绳子从水池的池底开始的。每一次海豚游过绳子的上面，就喂它吃一次食物。慢慢地，他们将绳子拉高。在训练的时候，海豚如果从绳子下面游过，它就得不到食物，只在游过上面时，才有食物吃。过了一段时间，海豚每次都会从绳子的上面游过去。训练者逐步把绳子拉高。”
之所以把绳子拉高，是因为有两个原因。第一，因为目标很明显——海豚必须跃出水面，跳过绳子。第二，绳子逐渐拉高之后，有一天开始超出水面，海豚心里明白，要想吃东西，就必须跳过去。这项目标达成后，绳子会一直拉高，直到距离水面非常高，让观众大呼过瘾为止。”
用这个方法可以训练动物，但是用来训练人是否太简单了一点？
其实，我们训练孩子就是这样做的，你会不会把一个小孩拉进来，要他走路，而在小孩跌倒时你骂他，我不是叫你走吗？不会。训练小孩子走路，起先你让他站起来，他总会摇摇摆摆，这时你会兴奋地叫道：他站起来了，他站起来了，！然后抱你、吻他。第二天你又让他站起来，他可能会往前摇晃一下，你会高兴地又是抱又是吻。最后，小孩子受到鼓励之后，会设法挪出脚，一小步一小步往前跨，直到他最后学会走路。
教孩子讲话也一样，假设你要教小孩子说，请给我一杯水，如果你要等到小孩子把全句说出来后才给他水喝，恐怕小孩早就渴死了，所以开始的时候，你反复说水、水直到小孩子学你的口气，拼出一句口齿不清的水字，你赶紧抱你吻他，给他鼓励。以后你要纠正他的发音，让他说清楚。然后再慢慢加上请字。
这些例子说明，要训练一个人使他成为成功者，最重要的就是要找出他作对的地方——开始的时候，是接近正确，然后逐渐达到标准的行为。对一个成功者来说，你就不必经常找出他作对的地方，因为好的行为者他自己会检查自己是不是作对了，他有能力自我完善。”
东方红认为国营企业的经理人之所以不能取得较高成就，很大部分原因就是因为大多数公司领导只是在他的下级完全作对了事情才会表扬他，结果呢？许多人都无法达到高水准的行为，因为他的经理集中力量在找他的错——找出他不符合工作要求的地方，在上面提到的鸽子例子中，就好像你把鸽子放在笼子里，非等到它脚踩了跳板才给它吃东西，你又在笼子四周，布下电线，只要鸽子误闯，就处罚它，意图鼓励它去找跳板。鸽子受到几次处罚后，因为它不知道正确的行为是什么（脚踩跳板），所以它会躲在笼子里不动。对鸽子来说，周围的环境充满敌意，不值得冒险。”
很多人就是这样对待新来的没有经验的人的。我们欢迎他来工作，带他跟同事见面，然后，就撒手不管。我们非但没有找出他基本作对的地方，反而用批评来促使他们工作。这就是今日我们看到最普遍的领导方式。我们把它叫做平时不管、到时算账的方式。你让他自我摸索，却期望他做出好成绩来，一旦得不到理想的绩效，就批评他。
最终出现的结果就是这些人尽量少做少错，这样的企业是怎么也没办法做好的。
东方红也明白种现象这对现代企业来说是绝对错误的，对企业来说也是一种灾难，因为这些人的产出极少，不管理还是质。
东方红自己也深有体会，因为他进公司时的第一个车间C4车间碰到的就是这种把他往生产线一丢，然后不管不问，任他自生自灭。还好，自己运气比较好，又有丁柔的帮助，挺过来了。
东方红记得自己看过这样一个笑话：有个年轻人养了一头狗，如果狗在家里地毯上闯祸，他就把狗捉起来，揍它的鼻子，用报纸打它的屁股，然后从厨房的小窗户扔出后院。结果，大约三天之后，狗在地毯上拉屎了，接着就一个箭步从厨房的小窗子跳出去。狗不知道它应该做什么，它只知道最好不把那地方弄脏。
它说明，如果你处罚一个缺乏信心、或因为缺少经验而心理不稳定的人，后果就是如此。一个经验不足的人做得不好，（即无法达到目标），与其处罚他，不如引导他从一分钟目标开始，让他了解他应该做什么，并让他知道什么是好的行为。”
东方红就想，自己的团队里面绝对不允许出现这种笑话。而改变这种现象，还必须从自己这个生产主管开始，从上而下进行改革，才有可能成功。
对于一分钟批评，东方红认为是一种负激励措施，也没有什么太大的兴趣去研究它。东方红也认为自己还算是个心胸比较宽广的急性管理人员，下级做错了事情，自己一般都能够尽可能在不伤害下级自尊心的前提下解决掉，而且，东方红一向的习惯是对事不对人。
东方红也没有秋后算帐的习惯。
东方红就决定在车间的6S推行活动当中也来具体运用一下三分钟经理管理模式这个管理工具了。
6S目标已经有了，但是车间还是应该有一个比公司目标更高的目标才行，不然怎么拿奖啊，东方红就觉得自己的思路更加清晰了。
东方红正在车间里进行巡查的时候，统计员阿娟跑了过来，说总经办的前台文员通知东方红到小会议室开会。
东方红就有些奇怪，因为小会议室在总经办的旁边，一般是用来接待贵宾的，一些重大的协议和谈判都在那里进行，另外客户的审查也以小会议室为联络点。平南电子厂的内部会议一般都在会议一室和会议二室进行。
东方红都还没有在小会议室里开过会，但是不敢怠慢，这一定是个重量级别的会议，别把自己当成出气桶才行。东方红生平最怕的就是当炮灰，被章厂当枪使用时心里虽然有些情绪，但自己也捞到了好处，登上了生产主管的宝座。
可这世界上的事情就有这么奇怪，你怕什么它就来什么，还真不能不信邪！
东方红就赶紧回到制造办公室，拿好笔和笔记本，往小会议室赶去。
东方红赶到小会议室时，里面静悄悄的。东方红就兴冲冲地推开门，走了进去。
推开门东方红就傻眼了，里面早就已经来了好些人，都是公司的重量级人物。郭总经理，章厂和郭生两个副总经理也在座。除此之外，还有五个穿着黄色工作服的TTK日本职员，那个矮胖的成毛就坐在会议桌的最里端。
东方红进来的时候，所有人都保持静默状态，根本就没有人瞧东方红一眼。
