人才是企业发展的核心，而留住优质人才需要的是大智慧。一些人以为让人才不流失很简单，只要肯下重金就没有挽留不住的人，其实恰恰是这种小聪明的想法，导致了大量人才流失，最终使得企业走向衰落，这就是聪明反被聪明误。一般来说，受重用的下属，有的官位显赫，身居要职；也有的躲在幕后，暗中操纵着局势。他们能有今天的一切，是因为能力出众，对企业忠贞不二；创业者要持续提升他们的忠诚度，避免人才流失。流失人才，便等于扼杀公司的生命。就像一切投资一样，留住人才这一项投资你不要希望立刻就赚来利润。他们在你的公司呆的越长，利润就越高。
一些耍小聪明的人认为，要留住人才，只要提供高薪就足够了，他们本着一种有钱能使鬼推磨的想法来管理人才，但是，这种目光短浅的管理方法总有一天会让他们尝到耍小聪明的苦果。控制人才流失，是一件需要远见卓识、关乎企业生存发展的大事，绝不是靠小聪明就能应付的，一味侥幸抱着原来的态度的创业者，迟早会被自己的小聪明误了企业和自己的前程。要留著这些立志高远、信息灵通的高智商人才，没有大智慧是行不通的，这需要创业者设身处地的为人才着想，运用智慧让人才忠心耿耿的留在自己身边。
人才流失、员工跳槽本来是一个很普遍的现象，但事后，当其他群体没有作出加高薪或是升高职的承诺，还是把你的优秀下属给挖走时，这就可能真的是一个错误了。如果这些东西不是金钱，不是更高的职位，那又是什么呢？很可能是因为你的人才策略出了问题，你在留在人才这方面没有花费足够的心思，你耍了小聪明。谷歌公司是世界最著名的搜索引擎之一，市值已飙升至500亿英镑。但是，自从扎克伯格领导的Facebook在互联网行业迅速崛起，谷歌的员工便开始不断转移到这个潜力无限的新兴企业，甚至掀起了“跳槽热”，无论谷歌如何想尽办法挽留，都丝毫不能动摇员工跳槽的决心。
员工跳槽不仅影响员工队伍的稳定，给企业造成直接经济损失，同时对企业的未来前途和命运至关重要。跳槽的员工大部分都是技术人员和管理人才，他们会带走企业的大量客户，核心技术和管理经验。企业职工队伍不稳定，员工“跳槽率”过高，谷歌高层非常着急，试图找到有效的解决方法。为了留住想要跳槽的员工，谷歌就一次次开出了很高的价格。但是，在挽留人才方面，谷歌似乎没有动太多脑经，一味的用钱砸人，很有些小聪明的感觉，殊不知这些高端人才，不是动动小聪明就能留住的，他们需要的，是职业理想的延伸，而不是在谷歌那个庞然大物里面固步自封。
看到一个个员工离谷歌而去，谷歌却只拿出一个单一对策——重金收买。比如，谷歌为了挽留一名员工，为他加薪15%，并提供50万的留任奖金。即便面对如此好的条件，这名员工还是拒绝了，最终加盟了Facebook。可见在高端人才面前，小聪明是行不通的，最终只能误了自己，给自己造成不可修复的损失。而与此同时， Facebook在不停地招募员工。在Facebook所接触的谷歌员工中，每五名中就有一名被Facebook成功聘请。谷歌这次耍小聪明的失误，却给facebook提供了大量优质人才。
面对如此境遇，谷歌毫不会改，小聪明耍到底，开出的奖金额也越来越高。谷歌为保留工程师曾开价10万美元，和350万美元，最后价格竟然达到了600万美元，但是依旧未能如愿。面对高昂的待遇，谷歌员工为什么会如此决绝呢？很大的原因是扎克伯格带领下的Facebook，正竭尽所能将公司的业务多元化，这为广大人才提供了更多实现价值的空间，所以不少人才纷纷跳槽来到了扎克伯格的公司。这与扎克伯格把跳槽看做一个人实现人生目标的过程不无关系。这次较量，是大智慧与小聪明的较量，而结果显而易见，耍小聪明的，终将被小聪明所误。
创业的人应该明白：人才等于钱财，人才不是小聪明能够留住的，这是大多数商人的生意经。人才大都认为，“良禽择木而栖，良臣择主而侍”。只有为员工提供良好的“福利待遇”，才能留住有才华的骨干，才可能把生意做大。实际上，扎克伯格吸纳人才的路径告诉我们：经营者掏出大笔钱不一定能吸引到人才，一味的用钱财收买人心只是短视的小聪明的做法，因为不是所有人都能为金钱所动。要吸纳人才，最重要的是要为人才提供一个好的发展前景，能让人才实现自己的梦想。就像谷歌的员工不为高薪所动，仍然愿意跳槽到Facebook一样。这样的做法其实是一种大智慧，可以达到一箭双雕的效果——既吸纳了人才，又拉抬了企业的声势，为企业创造了更多的财富。
为了避免年轻的创业者因为经验不足，也像谷歌一样在人才战略上耍小聪明，下面有五点建议供大家参考：
（1）当心被下属炒鱿鱼。
在管理的过程中，要注意对人才的培养，让人才与单位融为一体，满足大家各种人性化的需求，把公司当施展个人才华、实现自我价值的领地，扎克伯格就花了很多心思，让每一个加入facebook的人都产生以一种归属感，不必再担忧被下属炒鱿鱼。
（2）营造卓越的环境。
商业竞争，越来越表现为人才的争夺。对此，创业者应当勇敢面对，做到全方位吸引人才。众所周知facebook的办公环境很舒适，是这些电脑奇才的乐园。所以创业者要经常到基层走一走，听听员工的心声；要了解一下当前人才发展的态势，看看自己哪里做得不好。总之，营造良好的环境，尊重人才，重用人才，是留住人才的关键。
（3）让每个人都有奔头。
来到Facebook，每一个员工都要从底层做起，但是每一个有才能的人都不会被埋没，因为几年之后，有的人就可能因为业绩优秀而被提升为部门主管，扎克伯格的人才管理战略是让每一个踏实肯干的员工都有奔头。可以说在某种程度上，一个公司就像一支足球队，员工就象足球队员。高薪可以为球队聘到大腕球星，但是，如果这位球星一年都没有上场，他肯定会离开这支球队。公司也是这样，有的公司炫耀自己有多少博士、硕士，但这些人却无事可干，过不了多久，他们都会走的。为了让每个员工都实干，领导必须将自己的目标细化，使每一个员工都有自己明确的目标，并以此作为考核标准。让每个人都有奔头，你还用得着像谷歌一样强留吗？
（4）锻造留住人才的本领。
扎克伯格从招聘开始，找的就是和自己志同道合的朋友，所以这样的一群人在一起头脑风暴共同工作，让世界发生改变，本身就是一件愉快的事情。聪明的创业者提倡愉快工作，认为人的一生中最宝贵、最美好的时光是在工作，鼓励员工在工作中寻找愉快，让工作变成一件趣事。良好的工作氛围，就能增强公司的凝聚力，留住大批的人才，壮大公司的实力。
总之，创业者要学会留住人才的大智慧，像扎克伯格学习，从三方面考虑留住人才：一是在事业上留人才；二是在感情上留人才。三是在待遇上留人才。而不是小聪明的认为，只要薪水好，谁也跑不了。
“青年创业路标”
留住优秀人才不是一件小聪明就能解决的事，需要创业者在工作中生活上为人才营造公正平等与融洽的环境，使他们能在你的领导下有一这自我价值成就感，人才便会忠心地在你的麾下勤奋地工作，回报于你。当然，你要了解他们的需求，比如委以更多的责任、付给更多的报酬、满足人才的志趣、快速提拔、重视有前途的年轻人，等等，都是留人的大智慧。
