企业获得人才的方式有两种，即外部招聘与内部选拔。这两种方式在企业内部常常并存，又各有优劣，熟悉并掌握好外部招聘与内部选拔的技巧，无疑会很大程度上增加企业招聘与选拔的效率，降低成本投入。
什么是外部招聘。
外部招聘就是通过各种招聘渠道，从企业外部获得人才的一种方式，通常要受到外部招聘环境的影响和制约。
外部招聘环境是指影响企业的招聘与选拔工作的所有外部因素的综合，通常泛指劳动力市场。劳动力市场的变化主要包括人才供需结构的变化、劳动力素质的提高等。此外，企业形象的好坏对招聘与选拔工作的开展也有很大的影响，好的企业形象有助于得到高素质的人才，也更容易建立起与应聘者之间的信任感。
近些年来，经过相关部门的调查统计发现，大部分国有企业的外部招聘比例呈现逐步缩小的趋势，而民营企业和外企却相对要高。
调查数据显示，国有企业高层管理者外部招聘比例不足50%的占78.82%，民营和私营企业外部招聘比例不足50%的占62.50%，外资企业外部招聘比例不足50%的占60.93%。此外，调查还发现，国有企业在中层管理者的选拔上，选择由外部招聘的比例远远低于民营、私营企业和外资企业。83.53%的国有企业中层管理者由外部招聘而来的不足50%，民营、私营企业中层管理者内部提拔与外部招聘的比例近乎为1∶1，外资企业则更加偏重从外部招聘中层管理者。
外部招聘的优缺点。
外部招聘作为企业进行人才搜寻的主要方式，其优点是显著的，主要表现在以下几个方面：
1.招聘的同时可以进行企业宣传
企业在进行外部招聘的时候通常都会与各种媒体和广大应聘者直接接触，这是企业对外界进行自身宣传并扩大社会影响的好机会。
2.人才的可选范围大
企业在进行外部招聘的时候所面对的是一个广阔的劳动力市场，可以进行更为广泛的选择，选择余地较大，有利于企业通过考核以评价手段寻找到最适合自身需要的人才。
3.容易引进新理念、新技术
一个封闭的企业，其内部环境和技术条件的发展空间是有限的，当大量的外聘员工进入到组织内部的时候，不但会给企业带来新的“血液”，还会将某些与企业原有的运作方式完全不同的新理念或者新技术带进来，为企业日后的发展打下新的基础。
4.更易于进行规模较大的人员招聘
不论企业原来的规模有多大，员工有多少，能够从内部进行提拔的员工数量总是少的，过多的员工调动反而会造成企业内部组织的混乱。但是，企业进行外部招聘就可以在不影响内部构架的基础上进行批量招聘，满足企业大量用人的需要。
外部招聘虽然具有以上明显的优势，但是其缺点也不可避免。由于外部应聘者信息的来源比较广，彼此情况不一，这样就常常造成企业对应聘者信息筛选的工作量加大，成本投入比较高。此外，企业从外部招聘进来的员工刚开始常常不能马上适应企业的环境，需要企业进行一定时间的培训才能上岗。再者，外聘的员工一定程度上也会对企业原有老员工的地位造成冲击，容易引发内部矛盾的产生。
进行外部招聘的原则。
为了使外部招聘能够更好地发挥积极作用，企业在进行外部招聘的时候就必须遵循一定的原则：
1.真实客观地介绍自身状况
很多情况下，有些企业为了吸引更多的人到自己的企业中工作，常常会将自己的条件说得天花乱坠。但是，这样做经常会使应聘者因期望值过高而感到上当受骗，最终人才流失率居高不下。如果企业从一开始就本着务实的原则将自身的环境、待遇等的状况真实、客观地介绍给应聘者，应聘者反而可能会因为企业的坦诚而对其产生好感。
2.人人平等
企业需要的是真正的人才，而企业在进行外部招聘的时候常常面对的是众多的应聘者。因此，企业就必须重视人人平等的原则，抛弃一些世俗偏见、个人成见、性别歧视等，使应聘者之间能够进行公平正当的竞争，这样真正有能力的候选人才有可能崭露头角。
3.只选合适的，不选最好的
在招聘与选拔的过程中，很多企业往往对应聘的标准做出很高的限制，如学历仅限本科或者研究生以上等，这些高标准经常使一些实际工作能力出众或者经验丰富的人望而却步。再者，当一些具有高标准条件的人进入企业后，他们可能在短时间内会使企业受益匪浅，但很快就会对眼下的工作条件和待遇产生不满足感，然后跳槽，这样的人才流失在企业中是经常发生的，最后遭受损失的还是企业。因此，企业在进行招聘与选拔的过程中，应当先考察应聘者是否是适合自己需要的，而不是所谓的最好的。
4.招聘是双向互动
招聘是一个企业与应聘者之间进行双向互动的过程。在招聘过程中，招聘人员向应聘者提供可咨询的信息，这些信息不仅包括组织的内部结构、部门设置等硬件设施和组织文化、经营理念、发展潜力等软件配置，还应该能够从招聘人员的形象、谈吐、待人接物等方面反映出该组织的企业发展理念。而应聘者也应该如实地介绍自己的条件，让企业对自己的优势一目了然。
什么是内部选拔。
内部选拔是指企业对其内部的员工按照能力或者业绩进行合理的岗位配置，通常包括内部晋升和平级调动两种。
内部晋升，指让企业内部的某些符合条件的员工从一个低级的岗位晋升到另一个相对高级的岗位，以满足岗位对人才的需要。
平级调动，指因工作的需要让企业内某些员工到同层次其他岗位上去工作。有时候，职位层次的略微降低也成为平级调动。
内部选拔一般在较大规模的企业中多见，这种方法成本小，也能使员工较快适应企业的文化和管理，在最短时间内进入工作状态。
内部选拔的优缺点。
与外部招聘相比较，内部选拔具有一些独到的优点：
1.成本率低
内部选拔最显著的特点就是成本率低。内部选拔不但省去了进行外部招聘所需要的一系列准备成本，还相应减少了很大的培训成本。此外，内部选拔出来的员工往往是企业中的佼佼者，他们的实际工作能力很强，对企业现有人员、业务模式和管理模式也非常熟悉，更易于进行相互间的沟通和协调，发挥团队效能。
2.选拔成功率高
内部选拔出来的员工，他们的信息是已知的，企业对他们的理论和行动能力有较为详细的了解。因此，岗位与候选人之间的误差就小，选拔成功率就高。
日本著名的本田汽车公司就是广泛采用内部选拔的典型。多年以来，本田汽车公司一直信奉“平时精心培养，用时内部挖掘”的信条，大力培养自己内部的员工的个人素质、管理能力等，并通过科学而详细的岗位分析，对其中的佼佼者进行提拔，使其晋升到高级人才的职位上。也正是这种内部选拔的高成功率和高磨合率，使得本田汽车公司走在世界的前列，率先实现了公司的年轻化。1983年，当久米是志出任社长时，他只有51岁，同时当选副社长的占泽幸一郎和茅野彻郎也都不超过52岁，这样的年龄结构在世界上是少有的。
3.员工与企业更易磨合
经过长时间的磨合，员工已经与企业在价值观上逐渐趋于一致，并认同了企业的文化理念。因此，内部选拔出来的员工与企业间的非一致性因素很少，对企业的忠诚度较高，两者之间更易于磨合。
同样，内部选拔的缺点也是存在的。内部选拔的岗位数量是极其有限的，选拔过程不可避免的要产生员工之间的竞争，甚至会疏远员工之间的关系，造成人才流失。再者，如果管理不善，内部选拔还会成为某些人的利益手段，形成“小集团”、“小体系”等，对企业的运作和发展产生极大的负面影响。
如何选择外部招聘或者内部选拔
外部招聘和内部选拔是企业两种不可或缺的人才搜寻手段。外部选拔可以为企业内部组织带来新鲜的血液，改善内部环境；而内部选拔又可以承载和传递企业的文化和理念。但是，什么样的企业适合什么样的招聘与选拔方式是有限度的，某种方式过多或过少都会带来不好的效果，在这一点上企业应当慎重。
1.管理层次的高低适合不同的方式
在企业中，由于管理层次不同，采用的方式也是不同的。高级管理人才选拔应遵循内部优先原则；而较低层次的员工对企业决策权较小且人数众多，适合采用外部招聘的方式。
2.快速成长型的企业适合外部招聘
快速成长型的企业，由于发展速度较快，对人才的需求是很大的。同时，由于处于快速增长中的企业，能够内部选拔的规模是很小的，根本无法追上企业的发展。这时候，企业就应当灵活应变，多采用一些外部招聘，既可以满足企业用人的需要，又能吸引大批新理念和新技术的人进入企业，促进发展。
3.企业文化决定选拔方式
从某种层面上讲，企业文化也对选拔方式的选择产生了一定的影响。如果企业想要将现有的文化和发展理念传承下去，最好是采用内部选拔。内部选拔的员工在核心价值观和思想认识上是与企业相一致的。如果企业想进行某些内部文化上的变革，那不妨从外部招聘新员工，以吸收新的思想元素。
除去以上三种情况外，当企业外部的总体经济形式起伏不定时，企业也可以采用外部招聘与内部选拔同时进行的方式来增加企业内部环境的可调性，进一步减轻经济条件对企业的冲击。
