解析：企业在这道题目上应考查应聘者的职业生涯规划，作为对其工作能力及自我定位的一种评价标准。
5.你的优势和劣势
解析：此题是为了测试应聘者对自己的客观认识。这种问题是在面试时经常会出现的，在回答这种问题时，应着重考查应聘者的心态。
新人录用决策。
新人录用是指企业通过决定录用人员、发放录用通知、签订劳动合同等手段对新聘用的员工进行安置的过程。做好新员工的录用决策，将会大大有利于企业新工作进程的启动。
新人录用决策。
新人的录用过程是一个选择与淘汰的过程，因此在这一过程中，企业应当形成自己的选择体系，尽量降低决策的失误率，保证人才不流失。一般来说，新人录用的策略有以下几种：
1.多重淘汰式
多重淘汰是类似于一种“闯关”，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，即闯过所有的“关卡”才能算是达到了录用标准。在多重淘汰式中，工作人员按照最后所得分数的高低对应聘者实行淘汰，最后按名次择优录取。
2.补偿式
所谓的补偿式就是将测试中的各项成绩作为互相补充的条件，最后得出一个综合性的分数，按照分数进行排名录取。
3.结合式
结合式就是指测试的一部分采用多重淘汰式，另一部分采用补偿式，一般情况下淘汰式在前，补偿式在后。只有通过淘汰式的应聘者才能参加后续的补偿式测试。
新人录用的标准。
新人录用的标准是衡量应聘者能否被企业选中的一个标尺，一般情况下，企业会按照以下的三个标准来进行应聘者的录用：
以职位为准：即单纯从岗位的职能要求出发，给每个岗位挑选最好的新人。这样对新人配置的优化率比较高，效率也高，但是这种标准常常造成一个人被多个岗位挑中，而岗位的空缺是有限制的，因此这种标准的可行性较低。
“员工—服务—利润”是联邦快递公司的价值观，其本质是让联邦快递公司平稳地消除全球员工当中的文化差异。“职业发展无界限”和“内部提拔”是联邦快递管理战略的两大方面，它们与“员工—服务—利润”理念结合为一体。联邦快递的“员工—服务—利润”哲学从真正意义上将员工团结在了一起，保证公司的准则、最重要的原则和最佳的经验能得到发扬。
当然，文化、核心价值观对于员工而言非常重要，在联邦快递，它们包括了正直、诚信、开放、辅导、信任、关怀，联邦快递的价值观正是与这些对于人而言非常重要的因素紧密相连。
因此，联邦快递长期以来都在通过招聘“文化匹配”的工作人员到合适的岗位，以此降低各自的文化差异。所谓的“文化匹配”也就是说，招聘那些与目标地区相适应，拥有相似文化背景的人员到合适的岗位上。这样的战略旨在降低文化差异所造成的影响，使员工感到他们的声音受到管理层的重视和处理。只有这样，企业的文化和价值观才能真正被员工理解、接受和分享。目前联邦快递大约65％的总监和管理人员是本地人。
那么联邦快递在招聘员工时主要采用什么样的标准呢？
（1）在招聘员工的时候，公司首先考虑候选人是否为一个善良正直的人。
（2）候选人是否有比较开放的价值观和人生观。在公司看来，具备开阔的视野的人才是可塑之才。
（3）候选人还应有一定的文化水准和职业技能，这就要与其所应聘的岗位的要求相配。
（4）候选人是否有出色的服务意识。因为联邦快递所处行业的宗旨即是为客户服务。能够把客户放在心里的员工，才是优秀的员工。
（5）是否有团队合作精神，是否能够贯彻“客户为先”的服务理念。公司首先注重的并不是应聘者的物流背景，联邦快递认为，应聘者为人是否正直、诚实可信，是公司考量应聘者是否能被录用的必要条件，物流证书在公司评定人才时只是作为一个参考。
（6）良好的英语沟通能力和国际视野，也是公司比较看重的两方面。因为不管招收什么员工，包括普通的递送员，都不能排除以后晋升为公司经理的可能。
以人为准：即从人的角度出发，只按照分数的高低进行岗位的安排。这种标准常常会造成多人竞争同一个岗位的现象，最终只选择最好的，使得某些同样优秀的人才白白流失。
双向选择：这种标准是指从职位和人两个角度出发，合理配置人员。这种做法属于一种折中的标准，可能最终岗位上安排的人不是得分最高的，但是却是最符合企业需要的。
新人录用的程序。
新人的录用程序比较烦琐，包含了决定录用人员、通知录用人员、试用合同的签订、人员的初始安排、试用、正式录用等关键性的内容。概括来讲，新人录用的程序可以分为以下几个步骤：
1.进行录用通知
进行录用通知的首要步骤就是公布录用名单，这一步骤要靠录用标准和录用决策的相关程序来进行。在公布录用名单之后，接下来要进行的工作就是办理相应的录用手续。
录用手续应当在劳动人事行政主管部门进行办理，并且在办理时应当提供足够的资料证明录用职工具有合法性，只有这样才能受到国家有关部门的承认，并且使招聘工作接受劳动人事部门的业务监督。办理录用手续需要新员工的真实个人信息，包括员工姓名、年龄、性别、民族、籍贯、文化程度、政治面貌、个人简历等。
办理完相关的录用手续，进一步的工作就是进行录用通知的实际操作。事实上，很多企业也会在办理录用手续之前进行录用通知的发放。
完整的通知包括两种，一种是录用，一种是辞谢。在很多情况下，为了在短时间内找到合适的工作，许多应聘者会同时去两家以上的企业应聘工作，这就需要录用通知的发放要及时。如果发放录用通知的时候拖拖拉拉，不仅会使应聘者反感，最重要的是可能会给竞争对手留下抢夺人才的机会。在录用通知中，企业应该明确注明报到时间，在什么地点报到，应该附上如何抵达报到地点的详细说明和其他应该说明的信息。通常，企业会用电话的形式通知被录用者，如果要显得正式一点，也可以采用正式的书信形式，但是在时效性上就要大打折扣了。
对于大多数的应聘者来说，失败往往是不愉快的。因此，为了尽量避免对失败者造成心理伤害，企业应当采用比较委婉的方式来进行辞谢。值得注意的是，现在很多企业在公布录用名单之后，对失败者没有任何的表示，这是一种很不礼貌的做法。一般而言，出于礼貌，企业会选择写一封拒绝信的方法通知应聘者。如果用电话通知一个应聘者没有被录用，那么所有的申请者都应该用电话通知。每一个参加了面谈的人都应该接到一个及时的回答。
还有一种比较特殊的情况，那就是接到录用通知的人拒绝被录用。一般发生这样的情况的时候，都是有比较特殊的原因的。此时，企业应当由有经验的工作人员直接与当事人取得联系，主动进行询问，并表示积极争取态度。有时候，也许是当事人对企业能够提供的报酬和福利待遇等不够满意，此时企业就应当做好相应的准备，与当事人进行进一步的洽谈协商，有必要的话企业可以做出让步。
2.签订劳动合同
劳动合同一般会分为两种，一种是试用合同，另一种是正式的劳动协议。一旦签订相应的劳动合同，就表示企业与应聘者之间正式确定了雇用与被雇用的劳动关系，同时产生法律效力。因此，劳动合同的签订应当慎之又慎。
在试用合同中，双方应当明确试用时间期限、试用期间的待遇以及相应的岗位安置等。在正式的劳动合同中，双方则应当正式敲定合同期间内的薪资待遇、保险福利、岗位职能、违约处罚等的内容。一般正式劳动合同的期限为一年，也可以根据双方的意愿适当延长期限。
3.新人安置
在新员工正式进入企业之后，人力资源部门要及时为其安排相应合适的职位。一般情况下，新员工的职位与招聘信息中发布的岗位是对应的，如果必要，也可以根据实际的情况进行调整，但是要遵循用人所长、人适其职的原则，使人与事的多种差异因素得到最佳配合。 新员工信息管理
员工信息管理是企业人力资源管理的重要内容，企业通过对员工信息的管理及时掌握员工的个人经历、思想品德、业务能力等真实情况，为下一步的人力资源工作做好基础。
员工信息管理的内容
员工信息管理是指企业通过一定程度的收集和整理，对记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息进行系统的管理。一般来讲，企业需要收集管理的员工信息包括三个方面：
（1）反映员工历史状况的信息，包括各种真实的简历、自传材料、鉴定材料、政治历史问题的审查材料和甄别、复查材料及政治背景资料等。
（2）反映员工现状的信息，包括员工进入企业工作后相应的职务、职称、教育状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料、奖励、模范先进事迹材料、处分和甄别复查材料等。
（3）反映员工个性与潜能的信息，包括员工的兴趣、特长、爱好或者能反映其行为与思维方式的一些资料。
员工信息管理的步骤。
通常，员工信息的管理可以分为信息收集、信息整理、信息保管三个步骤：
1.员工信息收集
员工信息收集是企业人力资源部门负责的工作，在招聘与选拔工作结束之后，人力资源部门的工作人员需要将有关员工历史上形成的和近期形成的人事材料收集起来。
2.员工信息整理
员工信息整理是企业人力资源部门的工作人员按照一定的规则、方法和程序对收集到的有关新员工的所有资料进行鉴别、归类、排列、登记、技术处理，使之系统化、规范化、条理化，最终形成真实、完整、精确的资料系统。
3.员工信息保管
员工信息保管就是指人力资源工作者对员工信息资料进行接收、登记、编号、存放的过程，值得注意的是，信息资料一旦正式保存，任何人不得私自进行取用，也不得私自保存他人或本人的信息资料。一般情况下，企业都会制定比较完善的信息管理制度，如材料的归档制度、检查与核对制度、传递制度、保卫保密制度、统计制度等，用来规范化员工信息的管理。
信息管理系统的结构
随着企业规模的不断扩大，内部包含的机构越来越复杂，员工越来越多，人力资源管理工作也变得越来越困难。因此，要保证企业内部情况的及时掌握就需要建立一个高效有序的信息管理系统。一般来说，企业信息管理系统的结构分为三层，如下：
1.基础数据层
基础数据层的数据通常变动性很小，包括员工个人属性数据和一些单位数据。单位数据如组织结构、职位设置、工资级别、管理制度等是整个系统运转的基础。员工的个人属性数据则是指员工的一些基本信息、员工工作分配的信息、家庭和社会关系、合同和档案信息、员工各种证件和证书信息等，是人力资源系统必备的功能。
2.业务处理层
业务处理层的数据是一些积累性的数据，如薪资数据、绩效考核数据，培训数据、考勤休假数据等，属于人力资源管理具体业务流程的系统功能，能够帮助企业提高自身的人力资源管理水平。
3.决策支持层
决策支持层包括员工的工资状况、员工考核情况等关键性的信息，是基础数据与大量业务数据组成的人力资源数据库，能够为企业的决策层提供相关的数据统计分析，便于企业决策层及时把握企业的总体人力资源状况。
