根本上讲，企业管理人员与新员工在地位上是平等的，只是分工不同。只有把新员工看成是企业的主人，才能使企业内部形成互相尊重、互相信任、互相理解、互相体谅，互相支持的氛围。因此，企业管理人员要处处以员工为本，尊重他们的意见和选择，帮助他们解决困难，这样才能让企业得到实实在在的利益。
4.帮助新员工摆正位置
在企业内，管理有序是企业正常运转和产生最大效率的前提。每个员工的分工是不同的，这期间有管理人员、后勤人员、职能人员等不同的层次。这就需要新员工时刻摆正自己在企业内的位置，执行领导的命令、完成自己的使命。如果管理不善，出现矛盾冲突，企业就会像一部内部出了问题的机器，最终要被淘汰掉。
5.知人善任
很多企业管理人员认为“知人善任”只是企业领导者领导能力的表现，其实这是片面的，知人善任同样也影响到新员工的人际关系处理。
在企业内，优秀的人才渴望出人头地，平庸的人才仅仅满足于眼前的成绩。如果一个领导者不能够透析每一个人才的本质，对新员工用其所长，避其所短，就会使新员工怨声四起，企业也不能顺利进入发展的正轨。
新员工绩效考核。
所谓的新员工绩效考核，就是企业通过系统的方法、原理来评定和测量新员工在职务上的工作行为和工作效果，并最终将绩效考核的结果与薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益相挂钩，达到改善员工的工作表现的目的。
怎样进行新员工绩效考核
通过新员工的绩效考核，企业可以实现与员工共同发展的“双赢”。那么企业应该怎样进行新员工绩效的考核呢？一般在新员工考核的过程中应该注意以下几个要点：
1.制定切实可行的考核标准
为了对新员工进行绩效考核，企业首先要做的就是要根据岗位分析资料制定出针对每位新员工的切实可行的考核标准。由于新员工在企业内彼此所处的工作岗位不同，职责上也是千差万别的，因此制定出来的考核标准也是各不相同。此时，企业应当通过一些必要的手段，如面谈或者问卷等方式，与新员工进行一定程度上的交流，让他们对绩效考核的方式产生共识，接受考核。多数情况下，对每位新员工进行的考核指标不应当超过5个，过少反映不出新员工的真实水平，过多又会使新员工产生反感。
2.绩效与劳动分配挂钩
所谓的劳动分配不仅包括物质方面如工资、奖金、福利津贴以及远期收入等的分配，还关系到企业内部员工的晋升等。企业内新员工绩效考核的一个关键性所在就是将绩效考核结果与劳动分配相挂钩。因此，企业应通过对新员工绩效的考核，根据结果的优劣实现价值的合理分配，真正使那些有创造力、进取性高的员工得到应有的报酬，从而给他们创造更大的职业生涯发展空间。此外，企业还应当利用新员工的绩效考核建立起信息反馈体系，发挥新员工在企业优化中的促进作用。
3.对绩效考核流程进行监督
在新员工绩效考核的过程中，企业人力资源管理部门的职责就是对职能部门的考核进行指导、支持、监督，这样才能使考核形成良性循环，既能反映出新员工的水平，又能对企业产生有用的回馈信息。但是，值得注意的是，在新员工绩效考核的过程中，一定要保证考核程序的公开、公正，以免绩效考核成为腐败者的“人情”工具。
4.加强考核中的人力资源管理
不可否认，新员工绩效考核也是企业人力资源管理中的重要组成部分。通过绩效考核，企业可以鉴别出新员工里哪些合格，哪些不合格。对优秀的加以重用，对确实不符合要求的，就要立马淘汰。但是，绩效考核的这种人力资源管理作用离不开企业的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。因此，企业应当从战略的角度出发，让绩效考核与人力资源管理的其他环节如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等相互联结、相互促进。
新员工绩效考核中的常见问题。
企业通过新员工绩效考核可以充分调动员工的工作热情，但是新员工绩效考核仅仅是一种手段，而不是目的。因此，这种考核也具有双面性。一方面，这种考核会发掘员工的潜力；另一方面，考核不当也会对新员工的自信心造成挫伤。因此，企业要想尽量减少考核带来的负面影响，就需要认真对待绩效考核中常见的一些问题，归结起来有以下几点：
1.考核指标不明
实际上，新员工的绩效考核是一项对技术水平和方法要求相当高的工作，因此需要明确的考核指标作为衡量新员工工作成绩的尺度。通常，新员工业绩考核的指标可以分为量化和非量化两类。严格地讲，企业对于考核指标的制定都会从完成组织使命、组织发展的角度出发，将尽可能多的项目包括其中，这就使得本来一些非量化的指标被人为量化，进而造成考核内容主次不分。
就这个问题而言，解决的最好办法就是采用“先整体、后局部”的方针，先从最基本的入手，制作一份关于新员工的行为标签，明确告诉新员工应该做哪些事，怎样做才正确，同时让职工明确岗位职责和岗位规范，按照规范来履行岗位职责。然后再具体到企业内的各个部门，制定相应的部门规章制度。当遇到问题的时候，就依照这些相应的规章制度来解决问题。
2.考核执行力度欠缺
有位著名的管理学家曾经指出：企业经营失败往往不是因为采取了错误的战略，而是由于好的战略没有被准确地执行，执行不力才是企业经营失败的真正原因。因此从这个意义上说，即使企业制定出再好的业绩考核制度，不能被很好的贯彻执行也是白费力气，发挥不出应有的作用。
新员工业绩考核执行力度有三个重要的决定性因素，即战略、人员和考核流程，只有这三个因素相互有效配合才能圆满完成考核工作。但是，在新员工业绩考核的过程中，常常存在着绩效考核相关培训不充分、人际关系不妥、部门之间不协调、指标不合理或者人情面子等的问题，使得企业内的业绩考核在很多时候只是成为一种形式，可有可无，起不到其应有的作用。
3.考核管理不到位
归根结底，人才是进行业绩考核的最终目的。要想使考核工作发挥最大的效能，企业就要进行人力资源进行整合，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，形成企业发展的驱动力，最终使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现。
一般情况下，企业内的大多人对绩效考核管理并没有深刻的理解，考核的重点也往往是停留在考核手段及技术上。同时，在绩效考核体系的设计上，企业往往会过分追求一步到位型的指标设计，对自身实际情况考虑不足。因此，在进行新员工考核之前，最重要的工作就是要做好考核管理的宣传，让员工很好地理解绩效考核。
4.奖惩措施不符
目前，很多企业的管理人员对新员工绩效考核的认识不足，仅仅把绩效考核当成是为了完成企业或上级提出的任务和要求。在考核过程中，工作态度不认真，考核形式过于单一，草草走过场了事，之后将绩效考核结果束之高阁。这样的做法就使得绩效考核的作用大大削弱，绩效考核的结果不再被作为对员工实施奖惩措施的依据，使得企业内劳动分配出现问题，员工的积极性也因此而大打折扣。
要解决这个问题，企业就要从三方面入手。第一方面是采取必要的措施，使企业管理人员对新员工绩效考核的重要性有充分的了解；第二方面是从员工的角度出发，根据绩效考核的结果，认真分析他们的问题所在，并帮助他们解决困难，建立完善的考核信息反馈机制；第三方面也是最重要的一点，就是要在业绩考核的过程中，时刻保持公正合理的原则。
何为招聘评估。
招聘评估在企业的招聘与选拔工作中有着举足轻重的地位，是企业改善人力资源管理过程中不可缺少的手段。那么，什么是招聘评估？招聘评估由哪些部分组成？又有什么样的具体作用呢？
本质上讲，招聘评估就是在招聘工作结束后对整个招聘过程进行审视、统计和分析。它由两部分组成，一部分是对招聘方法的评估，另一部分是对招聘成效的评估。根本目的就是在耗费既定资源的条件下，为工作岗位招募到具有适用性的工作应聘者。
招聘评估的两个部分是有先后顺序的，企业在员工招聘评估过程中，首先要考虑招聘的成效，然后才是对招聘方法的评估。
招聘评估在改善人力资源管理中的作用是相当明显的，归结起来有两点：
首先是有利于企业节省开支。工作人员通过对成本和效益的统计核算，能够明确费用的支出情况，区分出哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，为制定降低费用的方法打下了基础。
其次是便于统计招聘工作中所录用的新员工的数量和质量。通过对数量和质量的评估，分析满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节中的薄弱之处，改进招聘工作；同时通过录用人员数量与质量的分析，对员工培训、绩效评估提供了必要的信息，为人力资源规划的修订提供了依据。
