经过近30年的快速发展，中国经济已经取得了举世瞩目的成就，但在经济发展的过程中，也日益暴露出了社会生活中不和谐的方面，尤其是在劳动关系方面还存在比较突出的问题。
9.1.1 劳动合同方面的问题
1）劳动合同签订率低
一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者已经存在的事实劳动关系。据2004年抽样调查统计，在单位就业人员中，劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近十个百分点。特别是建筑业、餐饮服务业，劳动合同签订率较低，只有40%左右。农民工劳动合同签订率在30%左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。这种情况，会使未签订劳动合同的职员享受不到应有权利。
“小思考9—1”
《劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，并于2008年1月1日起施行。请问，根据该法，用人单位如果不与劳动者签订劳动合同应该承担什么法律责任？
答：新《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合1立书面劳动合同。”如果没有依法订立劳动合同，根据《劳动合同法》，用人单位将承担如下法律责任：（1）自用工之日起一个月内仍未订立书面合同，用人单位1须向员工每月支付二倍的工资；（2）自用工之日起超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同；（3）对于应订立无固定期限劳动合同而未订立的，用人单位从应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
2）劳动合同短期化高
文化素质、高技能型劳动者因为恋着“跳槽”而不愿与企业签订长期劳动合同，低文化素质、低技能型劳动者因为企业追求利润最大化而签不到长期劳动合同，这就使得劳动关系日趋短期化。据调查，目前全国劳动合同期限在3年以下的占60%左右，签订无固定期限合同的仅占20%，辽宁、天津、山西、山东、江西等5省都在10%以下。这种情况，对企业、对个人、对社会都会产生不利的影响。
3）劳动合同的签订不规范
劳动合同签订时，一般是由企业事先拟订好格式固定的、对企业有利的劳动合同文本，然后要求处于弱势地位的员工（求职者）签订。在现实中，用人单位滥用试用期，以利于辞退员工、节约成本；用人单位随意设立违约金或扣押身份证、毕业证，以利于限制员工的择业自由和劳动力的合理流动；用人单位对危险岗位的劳动环境、条件和劳动保障不做说明，以骗取贫困、知识文化低的劳动者签订合同和逃避相关责任。这种行为，严重侵害了劳动者的利益。
“案例分析9—1”
厂方扣证强留人——劳动合同为无效
签劳动合同是为了更好地维护劳动者的权利，可某食品厂却为了强留住员工强迫于某签劳动合同。
2005年5月份从技校毕业的于某到某食品加工厂实习，其熟练的业务、独特的面点手艺，很快得到厂方的认可。6月份，厂方便要求与于某订立劳动合同，于某经过实习觉得厂里存在管理混乱、效益欠佳等不良问题，不同意订立劳动合同，遭到厂方的反对，厂方向于某声明：如果于某离厂，厂方将不返还于某的毕业证书。于某一想到毕业证书被扣就意味着哪儿也找不到工作，万般无奈下，在厂方拟好的劳动合同书上签了字。2005年9月份，于某离厂，厂方经常找于某要求回厂上班，于某只好诉至法院，请求确认劳动合同无效。
问题：企业扣证留人的做法是否正确？
分析提示：在劳动合同签订中，“双方意思表示必须真实”——这是订立劳动合同必不可少的要件。本案例中于某入厂后明确表示不愿与厂方订立劳动合同，厂方是采取扣押毕业证书的威胁手段迫使于某在违背自己内心真实意愿的前提下，在合同书中签了字，这种合同虽形式上成立，实质上不发生法律效力，应认定其无效。
4）“劳动合同”演变为“劳务合同（劳务派遣协议）”
当前在沿海经济发达地区，越来越多的企业为规避法定义务，采用“劳务派遣”的用工形式，这使得企业原本需与劳动者签订的“劳动合同”变为与派遣公司签订的“劳务合同”。由于劳动派遣在中国还是一个比较新的事物，相关的法律法规还很不完善（当前只有在《劳动合同法》（2007）有关条文对此加以规定），因而受派遣的劳动者的合法权益就难以得到保证。2003年上海的一个调查发现，企业将应续签劳动合同职工改为劳务工，以降低劳动报酬标准，减少或逃避缴纳社会保险费等义务。4000名被调查者中，有1193名是原来劳动合同期满后被转为劳务工的。
9.1.2 劳动标准方面的问题
1）不严格执行国家最低工资标准，无故拖欠、克扣工资
笔者所在课题组2004年底至2005年初对广州某区农民工的调查显示，外来农民工月总收入在600～850元之间占41.89%，月总收入在1000元以下的占62.37%，而且这些收入，还是农民工通过大量加班获得的总收入。该区当年的GDP在广州市排名第二，而广州的人均收入水平又处于全国前列，所以，可想而知，全国其他地方的情况也会与此相差无几。据浙江省统计局农调队2004年对宁波、湖州、金华、台州四城市市区范围内外来务工人员的专项调查，外来民工的月平均工资为761元，1000元以下月收入占70%～80%左右。笔者所在课题组在广州某区的调查与浙江省统计局农调队的调查都发现，在电子、皮革、制衣、玩具、灯具等非公有制中小型劳动密集型企业，近80%实行计件工资制度，这类企业多存在劳动定额偏高的问题，名义工资虽然高于最低工资标准，但是职工每天只有通过加班工作才能拿到略高于最低工资标准水平的工资，实际工资收入低于最低工资标准。另据《工人日报》报道：统计显示，全国农民工在2003年被拖欠的工资约为1000亿元，而2004年全国农民工被拖欠的工资仍然在1000亿元左右，这说明欠薪问题之严重。
2）不严格执行国家的工时制度，随意延长工作时间
笔者所在课题组2004年底至2005年初对广州某区农民工的调查显示，外来农民工日工作时间在8小时的占22.81%，8～10小时的占45.61%，10～12小时的占22.81%，在12小时以上的占8.77%；每月加班时间在36小时以上的占53.45%。只有9.89%的民工有双休日，48.56%的民工每周只有一天休息日，有41.55%的民工根本没有休息日。另外，2005年宁波市政府有关部门的一项调查表明，宁波市只有两成民工实行8小时工作制，每天加班4小时的占62.07%，另有17.93%的外来劳动力每天工作时间在12小时以上。两地调查显示，在制衣、玩具、工艺品、电子等劳动密集型企业，工人每月加班时间在100小时以上的相当普遍。更有甚者，著名品牌“康师傅”方便面的生产企业之一——广州顶益食品有限公司，劳动者每天工作12小时以上，每月近30天，每月长达近200小时的加班工时令劳动者身心疲惫、工伤频出。
“知识链接9—1”
标准工时制与加班的相关规定
标准工时制，是指由国家法律制度规定的，在正常情况下，劳动者从事工作或劳动的时间的制度。标准工时制中的标准并不是一成不变的，随着社会的发展，标准也在不断发展和提高。根据《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）的规定，我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。
这一制度与劳动法的规定有些不同。《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”显然在这里每周工作时间的上限多了四个小时。如何看待这多出来的四小时呢？根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发[1997]271号）的有关规定，如果用人单位安排的工作时间每周超出40小时但不足44小时，不作为延长工作时间处理，但是劳动行政部门有权要求用人单位改正。因此，虽然在4个小时内用人单位不需向员工支付加班工资，但这只能作为特殊或偶然的情况对待，用人单位不应将每周工作44小时作为计算加班工资的基础，如果这样做了，劳动部门有权要求用人单位改正并按每周工作40小时的标准执行。
标准工时制是标准和基础，是其他特殊工时制度的计算依据和参照标准。一般情况下，任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。特殊情况下，用人单位因生产经营方面的需要，经法定程序，可以将员工的标准工作时间延长，这延长的时间即为加班。加班包括正常工作日的加点，也包括休息日和法定休假日的加班。
根据《劳动法》的规定，加班必须注意以下几个问题：
（1）加班必须是出于生产经营的需要。只有因工作上的需要，单位才能要求劳动者加班。如果是单位领导或是劳动者的个人事务，不能用加班的名义来延长工作时间。
（2）加班必须由用人单位征得劳动者同意。加班主要是一个用人单位和劳动者双方合意的结果。用人单位不能不经过劳动者同意就单方面宣布加班；同样劳动者也不能不与单位协商就擅自加班，并向单位索要加班报酬。
（3）加班时间不得超过法律规定。《劳动法》明确规定了加班每日不得超过1小时；特殊原因下，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过3小时；但每月不得超过36小时。在计算每月的加班时间时，不仅要计算正常工作日的加点，也要把休息日和法定休假日的加班都计算在内。
（4）单位安排劳动者加班的，应该依法向劳动者支付一定的工资报酬。
3）不严格执行国家劳动安全卫生制度，劳动卫生条件恶劣，职业安全危害严重
企业中普遍存在劳动强度大、劳保条件差、工伤事故比例高的现象，尤其是重大特大伤亡事故频繁发生。据国家安全生产监督管理总局统计，2007年1月至8月，全国共发生各类事故342073起、死亡62918人。一些行业较大、重大事故增加。1～8月，建筑施工事故起数同比下降，事故死亡人数同比增加3.1%，一次死亡3～9人较大事故起数和死亡人数分别上升25.9%和30.7%，10人以上重大事故明显增加；煤矿一次死亡10～29人重大事故起数和死亡人数同比分别上升5.6%和4.2%；金属和非金属矿山3～9人较大事故起数和死亡人数分别上升21.2%和28%；水上交通3～9人较大事故起数和死亡人数分别上升14.8%和28%；火灾较大事故和重大事故也有增加。
9.1.3 社会保障方面的问题
社会保障是调节社会各阶层利益，保障劳动者的生活基本要求，促进社会和谐发展的一个重要手段，也是社会每一个成员应该享受的权益。
1）社会保险购买率低
对于众多流动性较强的劳动者，其享受社会保障的程度很低，有的根本没有享受到社会保障。据有关资料显示，我国养老保险参保人数只有1.7亿多，不及劳动人口的一半。公共养老保险体系的覆盖面只占总人口数的15%，低于世界劳工组织确定的20%的国际最低标准。对享受制度利益的城镇各类就业人员而言，现有养老保障制度也仅仅覆盖城镇职工的55%。另据劳动和社会保障部2005年调查显示，进城务工人员参加城镇职工基本养老保险的占13.8%，参加基本医疗保险的占10%，参加工伤保险的占12.9%，失业保险、生育保险与绝大多数进城务工人员无缘。2006年6～7月笔者参与了广州某区厂商会对该区538位专业技术人才（“人才”指拥有本科及以上学历或具备中级及以上职称或具备技师及以上资格等级的人员）基本工作生活情况的调查活动，调查结果显示，9.5%的调查对象没有购买社保，专业技术人才情况尚且如此，其他一般职员和农民工的情况就可想而知了。2004年底至2005年初，笔者带领学生对广州某区农民工的调查显示，调查对象中，64.9%没有买养老保险，19.2%不知道要买养老保险，单位给员工买了养老保险的只占26.8%；调查对象中，56.18%没有买工伤保险或人身意外保险，16.77%不知道要买。
2）社会保险项目购买不全
按照法律规定，企业应该为员工购买养老、失业、医疗、工伤和生育保险，并为员工购买住房公积金。现实中，绝大部分民营企业都没有为自己的员工购买好上述的“五险一金”，企业最不愿买的是养老保险，最愿意买的是工伤保险。按照法律法规的社会保险费率计算，企业为员工购买社会保险，需要缴纳职工工资总额约30%（包括约20%的养老、6%的医疗、2%的失业、1%的工伤与1%的生育）的社会保险费，企业面临巨大压力。即使企业仅仅参加养老、医疗及工伤三个主要险种的社会保险，费率也达到了27%，仍然较高。以盈利为目标的企业（尤其是民营企业）在面对如此之大的社保负担时，存在着强烈的逃费驱动。
3）职工不愿意购买社会保险
企业职工，主要是民营企业职工，对社会保险的认识不足。民营企业职工中有相当一部分来自农村，文化水平普遍不高，缺乏劳动风险意识和劳动风险损失补偿1意识，没有意识到社会保险是自己应得的保障权益。他们不清楚企业负有什么样的社会保险责任，法律知识也比较缺乏，对眼前利益考虑较多。部分职工特别是农民工对社会保险的重要性认识不充分，参保意识不强，“发钱才是硬道理”，“生存才是大问题”，不愿意从为数不多的工资中扣除一部分参加社会保险。另外，企业职工流动性强，而社会保险金快速有效转移的政策性障碍和执行性障碍又较多，这使得许多职工不愿意购买保险，而更愿意让老板多支付点现金性薪酬。这样，企业职工自己不愿缴费、也不会监督雇主为自己缴。
由此可见，我国企业为员工购买社会保险的自觉性还很不够，员工对购买社保的认识也还十分肤浅，同时也说明了政府相关部门对社保购买工作的监管还缺乏力度。
9.1.4 劳动争议方面的问题
1）争议案件数量不断增长
《中国劳动统计年鉴》统计显示，2001—2005年，全国各级劳动争议仲裁委员会共受理的劳动争议案件数呈上升趋势，涉及的劳动者也基本呈上升趋势。
2）争议案件的焦点相对集中
从企业劳动争议案件的原因分析，主要集中在劳动合同的履行、变更、解除和终止等方面，其中劳动合同的履行更为突出。企业劳动争议的焦点，突出集中在劳动报酬、保险福利、解除劳动合同等关系劳动者基本权益的方面。2004年全国受理的涉及劳动报酬、保险福利、解除劳动合同等劳动争议的案件数分别为86140、83529和45680；2005年全国受理的涉及劳动报酬、保险福利、解除劳动合同等劳动争议的案件数分别为106943、103798和52528.从《中国劳动统计年鉴》相关数据还可以发现，因劳动报酬、保险福利和解除劳动合同等原因引起的劳动争议在私营企业的劳动争议中居主导地位。
3）争议案件的解决方式
主要靠仲裁我国劳动争议的解决方式有：和解、调解、仲裁、诉讼。根据《劳动法》第七十七条的规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可依法申请调解、仲裁，提起诉讼，也可以协商解决。这样就形成了一个从用人单位内部到地方工会和劳动行政管理部门直至地方法院，从自治到司法解决的多元化的争议解决机制。
2003年，仲裁裁决结案9.6万件，占结案总数的42.9%；仲裁调解结案6.8万件，占结案总数的30.3%。2004年，仲裁裁决结案11.1万件，占结案总数的42.9%；仲裁调解结案8.3万件，占结案总数的31.9%。2005年，仲裁裁决结案13.2万件，占结案总数的43%；仲裁调解结案10.4万件，占结案总数的34%。从这些数据可以看出，大多数劳动争议案件是通过仲裁的方式来解决的，劳动争议仲裁是解决企业劳动争议案件的主渠道。这种情况一方面说明我们积极倡导的和解和调解基本是无效的，另一方面说明“仲裁前置、裁审衔接”延误了上诉的时机，这两方面都会延长争议的解决时间，降低争议的解决效果，不利于和谐劳动关系、和谐社会的构建。
