还没容童莳安安静静地把饭吃完，季华欣又冒出了一个问题：“哎，童莳，听说你以前在北京做reporter，做得还不错啊，你又是北京人，为什么会辞职来上海工作呢？好像，北京的都不愿意来上海，阿拉上海人也不愿意去北京。”
真是狗拿耗子多管闲事，童莳喝了一口汤，本来不想接茬儿，脑子转了一下，还是回了一句：“没什么，换换口味呗，就像吃惯了火烧想尝尝上海小笼包一样。”
“really？”季华欣看着童莳把最后一口饭咽了下去。
童莳抬眼看了她一下，没再说话。
季华欣还是不死心：“听说在北京做media压力很大，这也不能写，那也不能碰，一不小心就踩上了地雷，你不是踩了什么地雷了吧？”
“呵呵，我看你就像颗大地雷。”童莳开完玩笑地说，实际上心里也是这么想的，这个季华欣绝对不能轻易招惹，将来要小心为上。
谢灵也笑着应道：“童莳真是一针见血，Adela太具有雷性了。”童莳才知道季华欣的英文名是Adela，到公司这么久了，还是第一次听到有人叫别人的英文名。明明是在国企，还非得整个洋名，非得说洋话，这么喜欢洋的，干吗不去外企啊，在这个国企穷混啥呀，童莳无声嘀咕着。
“童莳，你以后也叫我Adela吧，这是在以前的公司用的名字，大家都这么叫我。”季华欣的下巴扬得高高的，“当然，除了顾总。”
“吃完了，咱走吧。”童莳没接她那句话的茬儿，对她那个“以前的公司”也没在意，端起盘子朝食堂门口走去。
回办公室的路上，季华欣看到迎面走来的一个四十来岁文质彬彬微微发福的中年男人时，用胳膊使劲顶了一下童莳，并用眼神示意她注意那个男人，走过之后，才小声地说：“刚才那个人，就是上海分公司的GM（General Manager）文总，顾总的顶头上司。你知道吗，据说，他老婆和总裁老婆有什么亲戚关系，难怪他升得这么快，大家都说他是坐着飞机升到GM职位的，他老婆也在我们公司，不过不在上海分公司，在HQ。”
“哦。”童莳只应了一声，这都是些什么乱七八糟的关系啊。
好在已经到办公室门口了，大家各自向自己的座位走去。顾建平也正好从另外一个门进来，季华欣一脸堆笑地招呼道：“顾总，您吃了没？”顾建平笑着点了点头，从桌上拿了一份文件又出去了。
童莳坐在位子上，如释重负，只是这顿饭吃得实在有点堵，一定对消化系统产生了影响，否则胃不会这么不舒服。像季华欣这样的人她还是第一次遇到，总部应该也不乏其人，可能当时由于她的职位特殊性，那些人不方便近距离接触到她而已。对于季华欣，童莳决定敬而远之。
倒了杯热水，暖暖胃，童莳开始研读总部政策。熟读过后，童莳的大脑中积聚了大量的信息，需要从中抓出操作的重点和关键因素。虽然单靠自己也能从无到有地写出管理办法，但是童莳总觉得这样可能会不太全面或漏掉一些细节，企业文化、干部管理和组织结构还好办，就是团队和流程管理有点令人头痛，她希望自己在新部门的第一个任务完成得无可挑剔，所以，她想，要是能有一份现成的文件可以参考就好了。
琢磨了半天，突然灵光一闪，童莳想到了一个人——孟齐，他是童莳在做报纸主编的时候就在招聘部工作的同事，早她半年调到北京分公司人力资源部继续负责招聘工作。虽然那时童莳和人力资源中心的同事接触不多，但独独和他成了朋友，其貌不扬的他实诚、不耍心眼、乐于助人，自己的经验从不藏着掖着，分享是他的乐趣所在，而且两个人都属于明不张扬、暗自奋蹄的类型。
童莳给孟齐打了电话。孟齐当然知道童莳辞去简天浩助理一职去做企业文化主管的事情，他不像其他人那样不理解，因为就像他当初离开总部一样，也许他们两个人有着相同的考虑。
“孟齐吗，我是童莳！”那边一声“喂，你好”让童莳听出来是孟齐的声音。
“童莳啊，呵呵，怎么样，手续都办好了吗？”孟齐很高兴接到童莳的电话。
“呵呵，都已经到上海分公司报到了。”
“这么快呀，不错不错，还顺利吗？”
“挺好的，就是工作内容对我来说是全新的，还在熟悉过程中。”
“慢慢来，急也急不得的。”
“嗯，谢谢你。不过，今天找你，有点无事不登三宝殿的嫌疑，不好意思啊。”
“呵呵，跟我还客气啥，什么事，你说，我肯定知无不言言无不尽。”孟齐笑着说。
“那我就不客气啦，是这样的，我正在写上海分公司这边团队管理和流程管理的管理办法，但我以前从未接触过，不知道你能不能给我些建议，或者有没有类似的资料给我参考参考。”
“嗯，团队管理的资料好说，因为刚到那会儿北研人手不够的时候，我兼着做过一段时间，写过北研的团队管理办法和实施细则，我可以发给你参考。流程那方面有点困难，是另外一个同事在做，我也没啥概念，可那个同事是出了名的小气鬼，要想从他那里分享什么资料，简直比登蜀道还难。”
“哦，那就算了吧，你就把你手头上有的发给我，其他的我再想别的办法。万分感谢啊，什么时候来上海出差，我请你吃饭。”童莳是诚心诚意地发出邀请，她最不愿意欠别人的人情，尽量不欠，一旦欠了，就要通过各种方式还上。
“好，那这顿饭我就记上了啊。”孟齐知道童莳不是客套，只要是她许下的诺言，都是随时可兑现的，而他也不会跟童莳客套。
孟齐放下电话，就给童莳发来了邮件，把自己以前的一些工作成果以附件的方式全部发给了她。童莳下载保存后打开一看，不愧是人力资源管理科班出身的高才生，从她现在一个门外汉的角度，对孟齐写的团队管理办法和实施细则简直佩服得五体投地，专业、严谨、全面、逻辑性强。童莳如获至宝，但毕竟这是有关北京分公司的方案，于是，她把自己接手的团队管理工作进行了梳理，根据集团总部下发的指导文件，结合前任留下的那点几乎可以忽略不计的资料和上海分公司的实际情况，依照孟齐的思路，想出了一些更为有效的管理招数，草拟了一份团队管理办法和操作细则，第二天就提交给了顾建平。
顾建平对办法草案在完成时间和文件质量上都很满意，不仅思路清晰、条理清楚、考虑全面，而且明确了团队评审团、评审要求及细则，还提出在分公司各部门设置一个兼职团队管理接口人，以调动部门的资源，协助人力资源部做好团队管理工作，对接口人有奖有惩，可控性和可操作性都很强。除此之外，还有一点令顾建平印象深刻，整个文件字体统一、行距合适、整齐美观、内容条目序列循序渐进，还把标题和重要字句一一加粗，醒目，抓人，让人一看就知道重点在哪儿。这一点，连顾建平目前最器重的招聘主管罗正宇也做不到，几个主管报送来的各种文件，格式就从来没有统一过，每次都要自己费劲地从满纸方格字中找重点。
这方面的专业素养，童莳得益于在编辑部的工作，说到这儿，不能不感谢一下吴威，尽管吴威已经像笑面虎那样被童莳打入了黑名单，但该肯定的还是要肯定。像简天浩一样，挑剔的习惯让吴威对任何事情都要求苛刻，连报送的稿件也一样，吴威自己规定了统一的格式。让编辑部所有人在报批稿件时都必须按照格式来。童莳由此形成了习惯，不仅稿件格式统一，报批其他文件时也用统一的格式，按照吴威的说法，这个不仅视觉上美观，条理清楚，而且节省了领导的时间，让领导一目了然，一下子就知道哪些内容是需要自己重点关注的。
顾建平同意童莳拟定的管理办法后，即报总经理审批，总经理也写了“同意”两个字便传到了童莳手中，童莳马上按照通讯录上还不熟悉的部长名单，将此件下发至分公司各部门，首先说明团队管理的重要性以及总裁和总经理的重视，要求各部门推荐一名兼职团队管理接口人，从即日起分公司的团队管理工作即按照文件严格执行。像往常一样，童莳将这封邮件，一并抄送给了总经理、分管各体系的副总经理和顾建平，这样，才能给整天都日理万机的部长们施加一定的压力，否则团队管理肯定会沦落为他们所定义的重要但不紧急的工作之列，这样的话，单靠人力资源部的推动就很困难了，因为公司里到处都是处理不完的紧急且重要和紧急但不重要的事项。
童莳也并没有拿着鸡毛当令箭，特别是这段时间以来，总裁对团队管理格外关注，主要是出现了几个由于不同部门之间的利益冲突导致签单泡汤的案例，而且彼此之间还互相推诿、互相指责，令总裁很是恼火。整个公司机构臃肿、部门众多，而且壁垒重重，各部门都在打着自己的小算盘，因此为了集团的整个利益，各部门之间特别是跨业务单位的各部门之间的合作就显得尤为重要。
针对这种根深蒂固的普遍现象，坚持进行标杆管理的总裁以GE为标杆，想在全公司推广GE前CEO杰克·韦尔奇提出的“无边界管理”。在传统的组织结构里，一般有四种边界：垂直边界、水平边界、外部边界和地理边界，按照韦尔奇的设想，以有边界为基础的无边界的公司应该是：将各个职能部门之间的障碍全部消除，研发、生产、销售、物流以及其他部门之间能够自由流通，完全透明；国内和海外的业务没有区别；把外部的围墙推倒，让供应商和用户成为一个单一过程的组成部分等。可是，连最基层的员工都知道，这套理念好比空中楼阁，看着令人惊叹、引人遐想，却基本上不可能实现。
