（第一节）企业文化管理浅解
如果此时有人问“文化的新坐标在哪里”，众媒体一定会抢答说在2.0时代的某个岔道角落；如果有人问“文化的新方向在哪里”，顾问和学者会告诉你“在与管理的交汇处”；如果有人问“文化和管理将交汇在哪里”，先行企业的管理者会语重心长地说“我们已经朝那个方向找寻很久了”。确是如此，迎合时代特点、满足大众需求、紧跟文化步调是企业求生存、谋发展、固稳定所必需的思想装备，因而先行企业们无疑要在文化的探究之路上趟在最前端。尽管他们未必清楚自己在未来时空里的确切方位，但是对那个文化管理交合点的思寻和摸索始终没有停歇过。
早在上世纪80年代，企业文化这个文化新兴领域便顶着麦肯锡的光环走入了千商万户，更是在韦尔奇轰轰烈烈的“文化改造运动”之后由企业家们的选修课变成了必修课。可是，当企业文化有了属于自己的理论模型和特定含义，它还是我们追索的那个行踪不定、放浪形骸的文化吗？沉心定气地审视一下它的背影，然后跟着它为某个疲沓的企业舒活舒活筋骨，抖擞抖擞精神……当这个企业重新意气风发地上路之时，却再也找不见了轮廓清晰可见的它，唯剩企业中的人，即绝大多数员工们对它未变的信念和惯性的行为，而此时的它说不定正在同某个亢奋过头的企业坐禅吃斋呢。是的，它还是那个我们话题的中心，只是在它游走于千奇百怪的企业中间时，它把一只脚留在了管理沿线上，不能说系于偶然，也不能说就此缘定，应该说是它生命际遇的又一段归属。
举着企业文化管理的偌大帆布，乔装成半仙儿模样，隐没在招摇过市的企业堆儿里，与我们在一次次地四目相对时擦肩而过。没有办法，文化还是老性子，只是这回它没有料到，一旦钻进这个堆儿里，想不染烟尘地全身而退几乎没有可能，因为企业的本性就是要无风起浪、无米成炊的，更何况它断出的卦应验了一次又一次。于是，被卜过卦的企业成了我们抓它现行的绝佳道具，而它与管理的暧昧关系也注定要被一群坐吃山空的乞丐顾问们放大到无处藏身为止。
言归正传，研究和使用文化必须有载体，而谙达世事的企业正是不二的载体选择，尽管不同行业的企业不能尽数看作同类项而合并，但是对于它们的企业文化管理对象─人，姑且可以被认为是异曲同工的。因此说，剖析企业文化管理之于人的套路和底细是具有时空价值的，这不仅有助于我们查知其文化基因的行迹，而且可以让我们有幸领略到文化与管理的染色体究竟是如何在人的身上缠绕到一起的，它们的未来归宿或许就此明了。
还是先来说说企业文化为何物，它较为权威的定义是企业主体在管理和生产的发展过程中逐渐培育形成的并被所有人认同和遵守的最高目标、价值体系、精神信念以及行为规范的总和。私下里，有人说它只是现存的一种文化现象，有人说它所具有的只是文化的继承性，有人说它仅是企业组织身上的一种基本信息而已，还有人说它是经济和文化的混血儿，基因不纯。诚然，文化的概念很泛，而企业文化对企业本身特性的依附性很强，但这似乎并不影响它在广义上也好、狭义上也好与文化定义的契合，毕竟它是出自于这个时代并对时下典型文化概念较为具象的诠释，同时它又与时下的政治、军事、科技、教育等功能性组织形态的文化性质都不甚相同。
近几年，企业作为现代社会的一种最常见且曝光率最高的组织形态，其文化已经被公认为企业组织的魂魄所在，是维持企业活力、推动企业发展的动力之源。企业文化包含着超乎你想象的丰沛内容，其核心是企业的使命愿景和价值理念，其外延是理念在企业组织成员身上的行为转化，同时还有在企业组织外部树立起的文化形象，而夹在核心和外延之间的还有必不可少的一层，那就是企业组织的文化管理机制和制度，它是企业文化核心得以显性化效果的能量转送器。三个层级共同构成了相互渗透、和谐统一的企业文化体系。不过，企业文化体系是相对静态的，能够使它持续平衡运转并为企业产生经济、社会效能的则是对它的管理方法和模式，那才是我们要抓回来的活标本─企业文化管理。
企业文化同心层
如果说企业文化体系的主体是三个同心层，既包括有形的又包括无形的，既包括人的主观意识又包括经科学检验过的客观规律，对企业而言虽不能说无所不包，但也着实是个无处不在的话题。对于企业文化管理来说，它的主体恐怕不仅仅是搜罗话题以搭建起一个完整的企业文化体系这么简单，此外它还承担着使体系在组织内外部人群中落地推广的责任，同时要在组织内外部环境的变化中及时完善更新整个体系，使之最终可以在一个衡动的闭环系统中发挥出其最大的作用和影响，而所谓的衡动闭环系统或可就是我们苦苦追寻的文化管理之道，亦或是那个引我们上道的领路人。
企业文化管理闭环系统
在企业文化管理闭环系统的打造中，有一些核心的操作原则是必须要重视且遵循的，否则将直接影响到管理的效能以及闭环的通畅。文化体系建设过程尤要强调个性化原则，文化落地推广过程则要强调人性化原则，而文化变革管理过程需要强调的是协整化原则。其中个性化原则主要针对的是企业与企业组织之间的文化独特性和积淀性，人性化原则针对的是企业内部整体与个体之间的文化包容性和互动性，协整化原则则针对的是企业内部结构与外部环境之间的文化平衡性和动态性。
浅解了企业文化管理实务的构架及其要素，后面我们还会附以足够详细的操作说明，对整个操作流程和要点进行一次全盘的洗礼和梳理，以使我们从感性和理性上都重新认知一下先发治人的企业文化管理者，以及他们在寂寂无声中开出的这条通途。不过，在此之前，总觉得对企业文化管理先发治人的动因还不足够了解，而这很有可能让我们带着一种旁观者的眼光去看待这场文化管理的革命式行为。要知道，其实我们每一个人都不是置身事外的，企业文化管理的先发治人所引导的是人类社会整体性的知行变革，人类或可乘此之机而改变自己的时空定位，抑或打乱现有的社会格局进行一次重构，从而使人类社会对文化管理的践行看上去更加通透，也更加淡然。
随着我国企业管理实践在世界大格局推动下的发展，越来越多的大型企业也开始在名利双收后把精力一定程度地投注给了对企业自身文化的管理，其目的的实质就是花钱消灾，延缓折寿，以求保障企业发展规模的稳固性，即在硬挤出来的文化粘合下不致因组织内外部人力、物力或财力资源链条的突然崩裂而全盘跌落，坠入深渊。当然，企业文化管理的意识和经验是在随时空的推移而不断积累和完善的，其目的也已不仅仅是停留在保先，而开始有了创先。尽管先有效益后有文化这种本末倒置的现象依旧俯拾即是，但是社会的包容性和开放性在竭力提升，创业型企业的数量也在与日剧增，它们中以文化驱动成长的案例不胜枚举。
这些企业往往会在创立之初便把文化提到和效益平起平坐的战略规划上，从管理者的手札中清晰可见，文化是管理方法中最高一级的存在形态，就像效益之于生产经营一样。他们会亲力亲为地发掘并积聚属于自己独有的文化体系，并实时地将其固化，传递给自己的员工和客户，除了定期不定期地予以理念、制度、行为层面的共同强化，而且还会不失时机地对文化体系进行必要的补充和调整，用以促进企业的深入发展和变革转向。就在他们将价值观塑造与方法论实施并举的管理过程中，企业文化自然而然地转化成了指导、控制和激励内部员工行为和关系的企业规范，也成了引导、吸引、留住外部客户感知和态度的企业形象，进而内化成了企业员工的凝聚力和积极性，以及企业客户满意度和忠诚度。于是，这些企业在稳健或井喷式的成长中普遍性地多了几分自信，更多了几分亲和，而这也许正是我国企业文化管理最大的收获所在，同时也是我国社会发展方向上最为需要强化的东西。
进一步看，我们中国人本身并不像曾经乃至今天的西方人那般无比崇尚所谓的科学和理性，他们习惯了把管理的实质归结为战略和科学，归结为做事的正确方法，而于我们而言，传统管理思想的逻辑起点在之对人的认知与行为的价值判断，即确定人的认知与行为的是与非、先与后、施与求等等，这和当代企业管理强调以人为中心的文化管理理念殊途同归，却为何被夷人绕着赤道逆向兜了一圈，我们才好像隐约醒觉并启动了什么。不得不说，我们凿实错失了太多使用文化话语权和同理心来博取社会发展、迎合时空规律的机会。所以，时空也用一个不小的玩笑回馈了我们的先知后至，让文化管理的先发治人首先见效于别个的企业组织及其所在社会，而我们则以一个实践的效仿和延袭者身份出现，并在充满了个中滋味的实践体验中重新寻找自己的位置，摸索某种回归的方向。
幸好，在对企业文化管理的执着探求和坚守下，时空终是让我们辨出了阔别千年的那个起点，同时也让我们勾勒出了一个承载无限可能的方向。我们有理由相信企业文化管理可以继续带我们走近那个世界，因为文化的原始归属感，因为管理的原始幸福感，也因为企业组织的原始创造感，或者说是因为我们对人类社会未来的憧憬幻化作的满足感，让我们可以真切地感知到文化管理水乳交融、和光同尘的存在状态就在不远处，而且，它即将给人类社会带来的光明亦已离弦。为了凭借冥冥中注定的文化管理来直面未来，引领未来，为后人创造出更多持续的可能，我们势必要从企业文化管理先发治人的这一刻起固本培元，人是本，文化是元，而固本培元，即企业文化管理实践的实质，就是以人为中心地去主动而不失自然地疏通和解决人在组织形态中存在的各种关系和问题。
（第二节）企业文化体系建设
企业文化体系建设是指通过充分调研了解处在不同运营与文化发展进程中企业的管理困惑和问题特点，具有针对性和系统性地进行脉络梳理和诊断分析，进一步依靠企业文化识别系统、评估体系等的完整构建与不断优化来最大化地匹配战略需要，增强企业员工的隐性战斗力，提升企业经营的全面竞争力。以下就是通过调研诊断、识别系统、评估优化这三个具有一定顺序关系的载体模块，提示性地介绍一些在企业文化建设管理中的常用方法和实施载体以供借鉴和参照。当今社会，任何性质组织的生存和发展其实都无法跳过文化体系建设这一环节，但凡跳过的都不会健康长寿，因为文化体系的有无与优劣是具有决定意义的，它的重要性绝不在组织的主业管理之下。无论组织决策者还是执行者，文化体系建设方法和载体的使用都是必修的实践课，它们是驱动和保持文化管理机体衡动的轮子，多一个轮子就多一个支点，多一条轴承就多一串协动，最终使组织在遇到各种路况时都能以稳固的底盘应接自如。
企业文化体系建设结构与要点
一、企业文化调研诊断
企业文化调研诊断就是利用多种科学的调研手段，对企业的文化管理现状进行详尽的深度调研，由此摸清企业文化管理的真实情况和需求、管理者领导风格和管理理念以及员工的文化认知和实践程度等，继而对获取到的有效信息进行整合或提取处理，完成企业的文化管理风格诊断定位、企业文化发展脉络详细梳理以及企业文化基因库的构建，为企业进一步完成文化体系的构建与落地夯实地基，初拟建设图纸。企业文化调研诊断的操作过程可以分为四个步骤：首先是对企业文化管理现状予以深入调研，并针对调研结果进行初步诊断分析；接着是给与企业多视角的文化管理风格诊断和定位；第三步则需要对企业文化发展脉络进行梳理以及更深一层的诊断分析；最后，提取文化基因，将基因分类入库并按需排序，据此初拟企业文化战略规划，完成企业文化调研诊断报告。以下是就管理实施过程中一些要点环节提供的方法与工具：
(一)企业文化管理现状调研
企业文化管理现状调研是企业文化系统建设与深入落地的敲门砖，它具有基础性作用，同样也具有决定性作用，科学而详尽的调研是实现企业文化准确定位的保障和前提。企业文化管理现状调研的有效方式大概包括资料调研、现场考察、访谈调研、问卷调研、座谈调研等，这些调研手段的运用可以在很大程度上帮助我们摸清企业的文化管理真实情况和需求、管理者领导风格和管理理念、以及员工的文化认知和实践程度等，而这些有效信息则可以引导我们对企业文化管理现状与建设规划进行深入的诊断和定位。
一手资料
（直接）行业发展资料企业经营概况资料企业组织结构图企业产品目录。
企业概况资料企业经营数据资料企业各种规章制度企业产品技术资料。
企业历史发展大事记企业经营流程资料企业内部管理流程企业销售情况资料。
企业识别系统资料企业经营计划书企业内部人事档案企业内刊杂志。
一手资料
（间接）企业管理者访谈记录企业基层员工访谈记录员工企业文化调查问卷结果员工企业文化座谈纪要。
二手资料企业客户访谈记录企业合作伙伴访谈记录企业竞争对手访谈记录企业客户网上评价。
企业文化调研资料搜集必要项目。
人文环境风土人情思维习惯生活观念传统习俗行为习惯民族特质。
工作环境整体布置装饰装潢公共区域个人空间公共设施个人修饰。
工作气氛精神面貌公共礼仪人际关系协作沟通纪律规范互助关爱。
管理者谈吐举止素质修养领导风范工作态度工作习惯亲和力。
普通员工着装举止素质修养知识技能工作态度工作习惯沟通交流。
企业文化环境（氛围）调研要点
访谈要素访谈问题
访谈对象个人情况1.您的人生发展历程分为哪几个阶段？
2.对您人生有重大影响的事情或经历有哪些？
3.对您人生有重要影响的人分别都是谁？（正面影响和负面影响）
4.对您人生有重大影响的着作或文章有哪些？
5.您的人生观、价值观、世界观分别是什么？
6.您所信奉的格言或人生信条是什么？
