竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的，必须同时约定经济补偿的内容。用人单位应当在终止或解除劳动者劳动合同后，给予劳动者经济补偿。该经济补偿标准、数额由当事人自行约定。在约定竞业限制条款时应当同时约定具体的违约责任的承担方式和内容，但不得再约定解除劳动合同的提前通知期。竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
第四节劳动合同的无效
无效劳动合同是指当事人违反法律规定订立的不具有法律效力的劳动合同。无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力。按合同内容来划分，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。按合同无效程度来划分，分为全部无效和部分无效两类。
劳动法第十八条明确规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”因而，无效的劳动合同不受国家法律的承认和保护。对于劳动合同被确认无效的，其法律后果是：
第一，根据劳动合同法的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无同类岗位的，按照本单位上年职工平均工资确定。
第二，无效劳动合同是由劳动合同当事人一方或者双方的过错造成的。法律上的过错，是指法律关系主体在主观上有违法错误，包括故意违法和过失违法。过错可能是一方的，也可能是双方的，它是由当事人的主观原因造成的后果，因此，对于无效的劳动合同，在确认其无效的同时，如给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
常见的无效劳动合同有：
1.口头约定的合同
个别外资企业、私营企业和集体企业经营出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅做一些简单的口头约定。由于求职者大多极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定，劳动合同应当以书面合同订立，因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。
2.显失公平的合同
部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时，一定要逐条审查，对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。
3.胁迫的合同
一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金、并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第十七条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
4.附带保证的合同
部分企业为约束劳动者的行为，在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。
5.真假合同
某些外资企业，私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。
6.抵押性质的劳动合同
部分用人单位为防止劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动者将其身份证、档案、现金作抵押物，甚于扣留劳动应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。
7.无保障的劳动合同
一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中，不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容，或虽有此条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时，企业或者置之不理，不管不问，或者以较低的金额给予一次性补助，其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准，使劳动者权益无法得到保障。
第五节劳动合同的履行、变更、解除和终止
一、劳动合同的履行
（一）劳动合同的履行的概念
劳动合同的履行是指劳动者和用人单位依照劳动合同的规定，双方各自履行合同规定的义务和享受劳动合同规定的权利的行为。
（二）劳动合同履行的原则
1.亲自履行原则
亲自履行原则，这是由劳动本身的特点决定的，也是保证劳动关系严肃性和稳定性的需要。劳动合同是特定人之间的合同，即用人单位与劳动者之间签订的劳动合同，它必须由劳动合同明确规定的当事人来履行，劳动合同的双方当事人也有责任履行劳动合同规定的义务，不允许当事人以外的其他人代替履行。
2.实际履行原则
实际履行原则，即除了法律和劳动合同另有规定或者客观上已不能履行的以外，当事人要按照劳动的规定完成义务，不能用完成别的义务来代替劳动合同约定的义务。
3.全面履行原则
全面履行原则，是实际履行原则的补充和发展，即劳动合同生效后，当事人双方除按照劳动合同规定的义务履行外，还要按照劳动合同规定的时间、地点、方式，按质、按量地履行全部义务。
4.协作履行原则
协作履行原则，即劳动合同的双方当事人在履行劳动合同的过程中，有互相协作、共同完成劳动合同规定的义务，任何一方当事人在履行劳动合同遇到困难时，他方都应该在法律允许的范围，尽力给予帮助，以便双方尽可能地全面履行劳动合同。
二、劳动合同的变更
劳动合同的变更，是指劳动合同在履行过程中，由于法定原因或约定条件发生变化，对已经生效的劳动合同条款进行修改或补充。
（一）劳动合同变更的条件与程序
（1）协商一致；
（2）订立合同时所依据的法律法规发生变化；
（3）订立合同时所依据的客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行；
（4）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（5）法律法规允许的其他情况。
上述（3）、（4），若劳动合同无法履行，又不能协商一致的，用人单位提前30天书面通知劳动者或额外支付1个月的工资后，可以解除劳动合同。
非职工原因停工未超30天正常开薪水。
《企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引》对（3）的规定：
短期停工（最长30日），企业应按照正常工作时间支付停工停产职工的工资。长期停工，企业还能安排职工从事部分生产任务但不饱和的，对停工停产满30日后次日起的工资标准进行重新约定，达成一致后签订书面的变更协议。企业已无任何生产任务可安排，企业应当按照不低于当地最低工资标准的80%向所停工停产职工支付生活费。生活费的发放期限从停工停产满一个工资支付周期后的次日起直至企业复工复产之日止，或者到解除、终止劳动合同之日止。
（二）劳动合同变更后的法律后果
当事人的权利义务，从变更合同的协议约定之日发生变更，双方应严格遵守变更后的劳动合同。
（三）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等，不影响劳动合同的履行
（四）用人单位发生合并或者分立等，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行
用人单位发生合并、分立等，履行劳动合同的条件发生变化的，允许双方当事人在自愿、平等的基础上对原劳动合同进行协商，对劳动合同进行变更。
三、劳动合同的解除
劳动合同的解除是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。
1.用人单位单方解除劳动合同的情况
第一种情况：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（4）被依法追究刑事责任的。
第二种情况：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更合同达成协议的。
第三种情况：用人单位濒临破产进行法定整顿或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。但是，用人单位依据上述规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：
（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（4）法律法规规定的情形的。
2.劳动者单方解除劳动合同的情况
第一种情况，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
第二种情况，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（1）在试用期内的；
（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
四、劳动合同的终止
1.概念
劳动合同的终止是指劳动合同因期满或出现法律规定的其他劳动合同终止的条件而导致其法律效力的消失。即劳动合同的终止是指劳动合同的法律效力被依法消灭。
2.劳动合同终止的法定情形
（1）劳动合同期满的；
（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（4）用人单位被依法宣告破产的；
（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（6）劳动者达到法定退休年龄的；
（7）法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同期满，有下列情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第六节事业单位的聘用合同与劳动合同的关系
劳动合同有广义和狭义的理解。广义的劳动合同泛指用人单位与劳动者确立劳动关系的协议；狭义的劳动合同仅指企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者订立的协议。事业单位聘用合同是广义劳动合同的一种特殊形式，《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”事业单位与其正式工作人员签订的聘用合同属于“国务院另有规定”的范围，其聘用合同的订立、履行、变更、解除或终止，应当适用国家有关事业单位聘用制管理的规定。
聘用合同与劳动合同二者都具有市场经济条件下调整单位与职工劳动关系的作用，都是契约化的用人形式。二者的区别在于：
一是适用对象不同。聘用合同与劳动合同是人事制度分类管理的产物，劳动合同适用的主体主要为企业经济组织和与其建立劳动关系的劳动者，聘用合同适用的主体为国有事业单位和与其建立人事关系的正式工作人员。
二是管理内容不同。事业单位聘用合同是依据国家事业单位人事管理制度进行管理，在人员招聘、考核、培训、奖惩、工资福利等制度方面体现了事业单位的性质和特点；劳动合同依据《劳动法》《劳动合同法》进行管理，在人员招聘、考核、培训、奖惩、工资福利等制度方面体现的是企业的性质和特点。
三是制度内涵不同。劳动合同的管理，注重的是调整双方权利义务关系的结果，强调维护双方特别是弱势一方劳动者的权益；聘用合同的管理，属于国家对公职人员管理的范畴，侧重维护双方权益，注重程序，强调管理的过程。
