个体所受学校教育时间越长，其人力资本价值递增速度越快。人力资本的瞬时值隐含较大的不确定性，这种不确定性来自于外界的影响，诸如政治、技术和组织制度等因素。用一句数学语言来描述，现期人力资本决定于人力资本的贴现率和人力资本的概率分布密度函数，而人力资本的概率分布密度是个体生命时刻、受教育时间长度、组织制度、相关学科发展状况以及政治等外生变量的函数。
人力资本的载体既可以是单个的人，也可以是一个群体或组织。由于管理和制度的影响，一个群体所表现出来的人力资本的创造力决不是其所有成员的人力资本的创造力的数值和。由于劳动分工的深化有益于效率的提高，而单个人的人力资本价值的实现也离不开群体的协调和支持，知识和技能在各个个体间存在互补性，这样人力资本就表现为群体效应或规模效应。群体人力资本是一个群体所表现出的超过其群体成员人力资本总和的增量。同理，一个地区或国家也具有其自身所特有的人力资本。地区或国家人力资本除了由于管理与制度的影响力而导致的个体人力资本总和的增量外，还由于地区或国家自身的政治、经济与社会发展的需要而必须发展某些个体或组织不感兴趣或无法完成的事业，发展这些公共事业的人力资本构成地区或国家人力资本的主要成分。地区或国家人力资本的外流将损害该地区或国家的利益。
资本所处的市场环境和组织特征对资本的运动和再生（创造性）具有决定性作用。市场经济环境中的人力资本的流通以人力资源的产权明晰和自由流动作为前提。当人力资源产权不明或不能自由流动时，人力资本将失去优化配置的机会，而且人力资本的价值（创造性）由于具有敏感的时效性，它将因此而部分或完全失去其创造性。这种现象对个体或群体都是极大的浪费。因此不同制度环境的人力资本的创造性具有显著的差别。
对个体人力资本、群体人力资本和（地区）国家人力资本概念的区分，对于研究人力资本的产权投资与管理具有重要意义。
二、我国高校的管理创新
1.高校投资主体及其产权
要发展任何一项事业，充足的资金投入是基础。实物资本存在与发展的前提是获得利润，人力资本参与社会生产的前提是它能因此获得充分的效用（自身的创造效用和商品的价值效用）。即投资者必须相信其资本将会获得他所预期的收益，这就要求从制度建设上明确资本的所有权和分配权。所以拓宽现有高校投资主体，并保证投资者应享有的法定权利是实现高等教育管理创新的基础工作，也是个方向性的问题。
国有独资的普通高校可以继续存在并发展，问题是要实行内部的管理创新，充分激发自身人力资本的活力。由多位符合某种资格标准的投资者创办的各种合作形式的高校也应大胆探索与发展。就整个国家和社会所拥有的财力来说，我们并不缺乏发展高等教育的资金，而是缺乏对高等教育管理创新紧迫性的认识和实施的勇气。理论上需要权威学者更新观念，实践上需要当政者不计个人得失，而在文化观念上更是影响广大因循守旧者与既得利益者的社会地位。试设想，由国家或符合某种资格的社会组织控股组成股份制高校，实行董事会领导下的校长负责制，全盘引进哈佛的管理制度和团队，辅以必要的中国式人文教育课程，这样的大学在中国的土地上将会如何发展？这种思想的教育管理创新已经在某些高校试行，并取得了可观的效果，譬如武汉大学的高级研究中心，北京大学的中国经济研究中心，上海财经大学经济学院已开始全面实施西方的教育管理模式。管理创新要引入新的投资主体，而对投资主体的资格认识是个关键。教育产出虽然可以用经济指标来衡量，但还有无法及时衡量的知识产出，或说人力资本的产出。所以，并不能指望任何来源的实物资本都能用于发展教育事业。在一个制度不健全的市场，任何资本将本能而合法地具有投机倾向，所以，目前既要研究探索对高等教育投资主体的行为约束与激励制度，也要大胆地逐步引进新的投资主体。这里投资主体既包括实物资本投资主体，还包括人力资本投资主体，譬如从教育发达国家引进新的管理机制和团队，将人力资本所有者引入高校决策层等。
就全社会而言，存在一些这样的资本，他们的投资目的不是直接的经济效益，而是知识与技术，或者荣誉，还有高水平的人力资本，这为我国高等教育投资主体提供了可靠的来源。将投入高等教育的实物资本收益率确定在一个相当低的水平，以立法的形式严格执行，这样的参与高校事业的资本行为一定是以最优化人力资本和知识产出为目的的。当然，确保这些资本主体的产权和对人力资本与知识的收益权是个前提条件。
2.对高校人力资本的评价与激励
目前在高校中司空见惯的现象是“三无”导师（无成果、无课题、无科研经费），甚至挂名导师，课堂教学质量管理松懈，专职行政人员异常庞大，学生对课堂教学和教师对学校管理工作的满意度普遍很低。这说明高校人力资本没有发挥好应有的创造性，高校中大量的人力资源没有转化为人力资本。究其根源乃是现行高校管理体制对人力资本行为的评价缺乏效力（既无适当的约束，也无充分的激励），教育投入不足和资本使用效益低已形成一定程度的恶性循环。
试设想这样的制度，取消国家对高校招生规模的指令性指标计划，供需由市场调节；对全国所有高校发放的文凭（学历证、学位证）实行统一考评与分级，财政拨款额按各高校毕业生的文凭等级与数量确定；毕业文凭的发放实行二级管理，第一级是各高校自行发放的学历文凭，国家承认其为我国高校文凭的起点水平，数量由市场调节，该类学生的培养成本由学生全额承担。第二级是国家级学位文凭，这类文凭持有者须参加全国统一组织的各专业综合评价考试，按成绩分档设级，主要包括学士和硕士的学位考试，国家对各校的财政拨款按各校毕业生所获得的国家分级考试文凭数量及其级别确定，或者学生足额付清学费后，国家按毕业生所获得的文凭直接予以奖励，以补偿个人（家庭）支付的部分教育成本。而博士生的申请资格应该是取得了全国统一组织的硕士生综合评价考试最高级文凭，然后由导师依据国家计划数量和申请人的具体情况决定具体录取对象。博士文凭的发放应随机地由不同学校的专家组成评委，实行交叉评价。对硕士生与博士生导师资格的评价应是动态的，不能搞终身制。
同时，在校内建立科学的绩效考核体系。建立科学的绩效考核体系是实施有效激励机制的基础，任何激励方式都应该以实际考核测评以及绩效分析为依据。科学的绩效考核体系必须要突出对考核对象实际能力的评价。换句话说，高校对教职员工的评价不仅仅依据其学历、职称及工龄或教龄，更要考查其实际贡献和创新能力。对于教学工作量和科研工作量的考核不仅仅考查其承担和完成的数量，更要评估其质量。通过科学的绩效考核，可以有效地评估受考核者的工作与业绩是否满足其职称、职务及岗位职责的要求。在建立科学的绩效考核体系的时候，还要注意坚持物质激励与精神激励的统一。根据管理学家弗雷德里克·赫茨伯格“双因素理论”即“激励—保健因素理论”，仅仅处理好组织管理、人际关系、工作条件薪酬待遇等“保健因素”，只能浅层次地消除人的不满，使之安于工作，但不能激发人的主观能动性。在对高校人力资源绩效管理过程中，在处理好上述“保健因素”的同时，更要注重处理好“激励因素”，即满足教师对成就感及精神激励的需求。唯有如此，才能更有效地调动广大教职员工的积极性。
本文认为，标准统一、程序公正严格的全国性学位证考试和对导师资格的动态评价、校内各部门的绩效考核是促进高等教育事业质量与数量同步发展的一条优选方案。
3.高等教育目标分类与供需矛盾
从毕业生的就业去向来看，相当数量的大学毕业生找不到工作或从事生产第一线的操作性工作；从工作所需知识结构与技能来看，应是高职院校毕业生就能胜任的工种却大量使用大学毕业生。高校年年招生规模创历史新高，各高校二级学院能降分录取而生源充足，事实上高校招生的底线在下降，造成有限的资源超负荷运转，而各二级学院高收费所积聚的巨额资金并没有主要用于学校建设，严重冲击了社会经济的均衡发展。高校资本（人力的与实物的）的扩张落后于招生规模的扩张，一个“三无”导师也能带上几十名硕士生是常见的事。本科与大专级别的高职院校培养方向拼命往普通本科院校靠拢，普通高校年年扩招以实现生产的“规模”效益。这样使管理阶层认为中国的高等教育在大踏步地发展。可事实是社会上文凭泛滥，有的地区出现乡镇干部拥有博士、硕士文凭是时髦与资格的标签，另一方面各个行业操作性强的工种难以招到满意的技能人员。大学毕业生学而不精，用非所学，既影响了人力资本的自然发展，又浪费了国家的有限投入。所以本文认为目前有必要停止普通高校的扩张，积极鼓励与支持引导高职院校或专业的发展，使两个不同层次的人力资本市场都能健康、有序地发展。这样把普通高校与高职院校的培养目标严格区分，将有利于解决各自招生与就业的供求矛盾。
总之，拓宽高校投资主体，改革与创新高校管理体制，摈弃财政拨款的配给式计划，让市场优化资源配置，研究探索高校新的资本产权制度，大力发展高职教育，是实现我国高等教育管理创新、极大地提高我国人力资本发展水平的现实问题。
参考文献
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